淺談茶企人力資源管理問題

劉冀徽，賈麗鳳（河北農業大學人文學院，河北保定 071000）

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淺談茶企人力資源管理問題

劉冀徽，賈麗鳳
（河北農業大學人文學院，河北保定 071000）

人才是企業生存和發展的基礎，茶企應該充分的認識到人才的重要性，通過采用多樣化、有效性的管理措施，加強人力資源管理，以此充分的激發所有員工的潛能，不遺余力的為企業創造更大的價值，以此實現企業的穩定、可持續發展。文章分析了茶企人力資源管理存在的問題，提出了加強茶企人力資源管理的有效途徑，旨在為茶企人力資源管理人員提供一定的參考。

茶企；人力資源管理；措施

茶葉產業作為傳統的產業之一，具有巨大的傳統產業優勢，在促進區域經濟發展方面發揮著至關重要的作用。但是，隨著茶葉產業的快速發展，茶葉市場的競爭越來越激烈，茶葉企業想要在激烈的市場競爭中獲得競爭優勢，就應該充分的認識到人才的重要性，全面的分析自身企業人力資源管理過程中存在的問題，并采取多樣化、有效性的措施進行處理，以此不斷的提高人力資源管理水平和效率，為企業培養和留住一批專業型、技能型的綜合性人才，為實現茶企的健康、可持續發展奠定堅實的基礎。

1　茶企人力資源管理存在的問題分析

1.1缺乏對人力資源管理重要性的認識。現階段，許多茶企的經營者并沒有充分的認識到人力資源管理的重要性，一些企業經營者認為社會關系、技術、信息等才是企業競爭的主體，并不重視對人力資源的管理和專業人才的培養，甚至還有一些經營者認為人力資源管理是企業的負擔。

1.2缺乏專業性人才。目前，許多茶企缺乏專業型、技能型人才，從業人員斷層化現象嚴重，缺乏對員工隊伍知識、技能等方面的培訓，從業人員的知識結構已經跟不上時代發展的進度。還有部分企業缺乏創新力度，生產的產品同質化現象嚴重，缺乏競爭力，難以在激烈的市場競爭環境中生存。

1.3人才招聘方式單一。許多茶企在招聘員工時依然采用“熟人關系網”招聘、張貼布告等方式，尤其是“熟人關系網”招聘方式，通過該種“關系網”能夠快速的補充企業職位的空缺，但是采用該種方式招聘的員工，其素質水平相對較低，或者工作積極性不強，在進行人員管理時，由于存在“人員裙帶關系”，管理難度相對較高，員工專業性不強、積極性不高。

1.4缺乏科學的職業技能培訓。職業技能培訓是采用培訓、學習的方式，幫助員工了解企業的規章制度，學習企業的先進文化和掌握相應的從業技能或者專業技能。但是，許多茶企經營者并不重視員工職業技能培訓，在員工職業技能培訓方面存在以下問題：其一，資金缺乏，員工職業技能培訓需要投入專項資金，但是，許多企業并不愿意投入專項資金用于員工職業技能培訓，這樣不利于員工職業技能的提高，同時不利于企業技術的進步和創新；其二，培訓方式和內容單一，許多茶企依然采用內培方式進行員工培訓，培訓內容主要為理論知識學習，涉及的范圍相對較窄；其三，缺乏規范化、系統化的培訓，培訓缺乏強制性，并沒有嚴格按照既定的培訓制度進行員工培訓，培訓水平和效率相對較低。

2　加強茶企人力資源管理的有效途徑分析

2.1創建科學的薪酬管理體系。茶企的薪酬管理體系主要包括以下幾個方面：其一，以心理契約和勞動契約的雙重紐帶關系，創建員工和企業關系的新模式，企業根據市場法則確定企業和員工雙方的義務關系、權利關系以及利益關系，同時和員工創建共同的愿望，在共同愿望的前提下達成價值觀的共識，加強員工職業道德的培養，這樣能夠實現員工的自我學習和發展，并且企業還應該和員工創建承諾關系和信任關系，更好的滿足員工的心理期望，以此為企業留住更多的核心人才；其二，創建科學的薪酬激勵機制，通過調查發現，茶企員工流動性較大的主要原因之一是薪酬偏低，這是所有企業員工離職的主要原因之一，為了能夠幫助企業留住更多的人才，就應該創建科學、具有激勵性的薪酬管理體系，以此防止出現員工流失的現象，在創建薪酬激勵機制時應該注意三點，職位體系的規范化、組織結構設置的科學化以及發展戰略的清晰化，基于此創建科學的職位評價方法，根據薪酬制度對員工進行績效考核，在合法以及戰略導向的指導下，要求外部的競爭性以及內部的公平性，綜合采用指標明確、科學的績效管理模式，充分的發揮薪酬的激勵作用，不斷的提高茶企的績效水平，為企業留住更多的人才。

2.2加強企業文化節建設。現階段，金錢收入已經不再是人們追求的唯一目標，企業文化是企業經過長期發展和積累形成的特殊文化形象，通過創建科學、和諧的企業文化，能夠有效的提高員工的內在驅動力，營造積極向上的工作氛圍。茶企在創建企業文化時應該從以下幾個方面入手：其一，充分體現人文關懷，傳統茶企的人力資源管理屬于上下級的監督和被監督關系，該種形式會影響員工的積極性，創建基于人文關懷的企業文化，能夠讓所有的員工感受到企業的關懷，例如，創建導師制，由老員工對新員工進行幫助和指導，形成指導和被指導的關系；其二，應該營造相互學習、互幫互助的企業氛圍，這樣能夠提高企業員工的集體歸屬感，培養員工的團隊合作精神，同時還能夠降低工作壓力；其三，擴大企業文化宣傳，隨著網絡技術的快速發展和普及，茶企在宣傳企業文化時，應該創建科學、先進的企業文化網絡系統，在網絡上宣傳企業的各種特色活動，并要求員工積極、主動的參與到企業文體活動中，增進所有員工之間的溝通和交流，以團隊互助的方式提高企業的向心力和凝聚力，實現企業的長遠、可持續發展。

2.3加強培訓。在激勵的市場競爭體制中，茶葉企業的生存環境變得越來越復雜，對員工素質水平的要求不斷地提高，例如，茶葉作為一種特殊的商品，茶葉經營管理涉及到自然科學、文化、歷史、人文、管理以及經濟等多個學科，茶葉的銷售還需要考慮茶人的感情，即茶葉的經營和傳統商品的交易不同，在一定程度上是與茶人的感情交流，具有基本的茶葉知識是所有茶企員工所必備的。因此，現代茶企應該加強對所有員工的培訓，通過采用企業內部培訓、到茶葉產地實地考察、評茶師短期培訓等多樣化的方式，提高員工的茶葉知識水平。同時，還應該根據茶葉市場和環境的變化，加強對企業員工營銷知識、財務知識等方面的培訓。此外，隨著信息化時代的到來，還應該加強員工信息技術、網絡技術的培訓，以此保證員工的素質水平滿足時代發展的需求。由此可見，茶企應該創建科學、長效的培訓機制，將人力資源培訓和開發有效的結合起來，為企業創建一支綜合素質水平高的人才隊伍，以此提高企業的市場核心競爭力。

2.4調整人力資源結構。傳統的茶企人力資源管理結構相對單一，以茶葉專業人才管理為主，例如，企業多以茶葉、財務等人才，而缺乏對管理類、營銷類人才的管理。該種人力資源管理結構并不能夠適應激烈的市場競爭，要求茶企必須重新調整企業的人力資源結構，以一體多元化茶企為例，其人力資源包括物流管理、管理、營銷、生產以及茶葉專業人員，如果茶葉遠銷海外，還需要外語和外貿人才。因此，茶企應該根據自身的實際狀況，基于經營范圍、經營戰略對人力資源結構進行調整，通過對內部人力資源進行整合，吸引更多優秀的人才加入企業，不斷的提高企業的綜合市場競爭力。在招募人才時應該采用人才交流會、校園招募、員工推薦、廣告招聘以及網絡招聘等多樣化的方式，通過多種途徑為企業引入更多高素質的人才。現階段，在茶葉企業人才問題方面，茶葉學術界基于茶葉的經濟、管理等方面，提出了培養綜合型、復合型人才的觀點，這為茶企人力資源結構的調整提供了新的方向。

2.5引入人才退出機制。茶企在不同的競爭環境與發展階段面臨的挑戰也不同，對人才能力的要求非常高，除了需要加強對員工的培訓以外，還應該引入人才退出機制，對茶企的人力資源進行篩選。現階段，許多茶企開始創建“末位淘汰”機制，對于排在后面的員工，按照一定的比例進行降薪、調崗、離職或者辭退等。同時，還有許多企業的員工會主動退出，尤其是銷售人員、生產管理人員，甚至還有企業的關鍵人才，上述人才的退出可能會另起爐灶，由于關鍵人才掌握了企業的關鍵信息、核心技術以及客戶資源等，給原企業帶來了巨大的競爭壓力。針對關鍵人才的退出或者流失問題，茶企應該和員工簽署競業禁止協議、保密協議，即員工離開公司之后，不能生產和經營同類產品、業務，并且不能到具有競爭關系的其他茶企任職，一旦員工違背相關協議，需要承擔高額的違約金。而對于遵守協議的員工企業也應該給予一定數額的經濟補償。

2.6幫助員工確立具有吸引力的職業生涯規劃。現階段，茶企具有員工年輕化的特點，大多數的青年員工更加注重自身未來發展以及晉升，傳統機械、重復、簡單的工作方式并不能夠滿足他們的需求，茶企為了留住更多有潛力、優秀的人才，就應該為員工確立具有吸引力的職業生涯規劃，即根據企業以及員工的實際狀況，加強對員工的培訓和職業生涯規劃，幫助所有的員工明確自身的人生定位，并為員工制定具有可實現性、挑戰性的職業生涯規劃書，為優秀員工提供更多的晉升機會和空間，讓所有的員工明確自身的職務定位，鼓勵員工不斷的提高和完善自我，緊緊的抓住每一次晉升機會，通過自身的努力實現自身的發展。同時，職工的職業生涯規劃和企業發展存在密切的關系，不斷提高員工的存在感和歸屬感，提高企業的凝聚力和向心力，讓員工從心底里消除離職意向，為企業流出更多優秀的人才。

3　結束語

綜上所述，現階段茶企人力資源管理存在眾多的問題，并且已經成為制約企業發展的瓶頸。因此，茶企經營者必須充分的認識到人力資源管理的重要性，創建科學的薪酬管理體系，加強企業文化節建設，加強培訓，調整人力資源結構，引入人才退出機制，幫助員工確立具有吸引力的職業生涯規劃，為企業創建一支綜合素質水平高的人才隊伍，以此提高企業的市場核心競爭力。

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劉冀徽（1980-），女，天津人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理及公共政策分析。