茶企管理培訓(xùn)研究

劉昱

（成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院，四川樂山 614007）

茶企管理培訓(xùn)研究

劉昱

（成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院，四川樂山 614007）

管理的本質(zhì)是對人的管理，所以關(guān)于“茶企管理培訓(xùn)”便指向了對生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)事項(xiàng)。現(xiàn)實(shí)表明，以崗位意識(shí)培訓(xùn)似乎并不能引起管理人員的興趣，所以應(yīng)將培訓(xùn)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到建構(gòu)起管理人員對自身負(fù)面情緒的管理上來。通過討論，茶企管理培訓(xùn)模式可圍繞著：完成崗位調(diào)研、設(shè)計(jì)培訓(xùn)重點(diǎn)、完備拓展活動(dòng)、設(shè)立興趣小組、建立跟蹤機(jī)制等五個(gè)方面來構(gòu)建。

茶企；生產(chǎn)管理人員；培訓(xùn)；實(shí)施方案

本文以茶企的生產(chǎn)管理培訓(xùn)為考察對象，以此來探討茶企管理培訓(xùn)問題。梳理現(xiàn)階段的諸多文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，關(guān)于茶企管理培訓(xùn)的文獻(xiàn)還較少出現(xiàn)，這或許歸因于生產(chǎn)的意義大于管理的意義。但根據(jù)管理學(xué)家的測算，一旦產(chǎn)品出現(xiàn)次品那么生產(chǎn)管理則要承擔(dān)70%的責(zé)任。這就意味著，茶企若是弱化了生產(chǎn)管理工作，則勢必會(huì)影響到產(chǎn)品的整體品質(zhì)。同樣根據(jù)管理學(xué)原理可知，管理的本質(zhì)是對人的管理，所以關(guān)于“茶企管理培訓(xùn)”便指向了對生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)事項(xiàng)。現(xiàn)實(shí)表明，以崗位意識(shí)培訓(xùn)似乎并不能引起管理人員的興趣，因?yàn)檫@作為職業(yè)操守似乎已經(jīng)老生常談的問題。再者，提升崗位能力的培訓(xùn)，或許能對管理人員管理績效的提升有所幫助，但這已成為茶企培訓(xùn)的重點(diǎn)似乎也不必撰文另外闡述。由此，本文對茶企管理培訓(xùn)的研究視角，便聚焦在管理人員把控自身負(fù)面情緒的領(lǐng)域了。

1　茶企管理培訓(xùn)短板分析

結(jié)合筆者的調(diào)研和工作體會(huì)，可以從以下三個(gè)方面來分析茶企管理培訓(xùn)的短板：

1.1習(xí)慣于崗位意識(shí)的教育

一般而言，崗位意識(shí)教育內(nèi)容主要由崗位忠誠度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等若干要件構(gòu)成。在培訓(xùn)中往往采取專家講座和戶外拓展運(yùn)動(dòng)來綜合進(jìn)行，其中專家講座則強(qiáng)調(diào)具備以上崗位意識(shí)的重要性和必要性，并結(jié)合一些案例作為支撐。就戶外拓展活動(dòng)而言，則主要以培養(yǎng)管理人員的集體主義精神為宗旨。然而，即使茶企在不斷完善崗位意識(shí)培訓(xùn)手段，但管理人員在面對那些老生常談的注意事項(xiàng)時(shí)卻難以打起精神，從而這種教育內(nèi)容便趨于了形式化。

1.2偏好于崗位能力的培訓(xùn)

我國茶企的組織規(guī)模都普遍偏小，所以在成本控制上面臨著較大的壓力。在壓縮生產(chǎn)管理成本時(shí)，往往更加強(qiáng)調(diào)拓展管理人員的業(yè)務(wù)能力，使之能形成一個(gè)頂兩個(gè)的局面。因此，在這樣的價(jià)值取向下，茶企管理者更偏好于崗位能力培訓(xùn)。但事實(shí)表明，茶葉生產(chǎn)本身就遵循著一套嚴(yán)格的生產(chǎn)流程，所以管理人員的管理能力需求也主要集中在某一個(gè)或兩個(gè)節(jié)點(diǎn)上。從而，這就導(dǎo)致了拓展能力的培訓(xùn)目標(biāo)并無法在現(xiàn)實(shí)中得到實(shí)現(xiàn)。

1.3忽略管理人員情感訴求

這里構(gòu)成了本文立論的出發(fā)點(diǎn)，即在進(jìn)行管理培訓(xùn)時(shí)忽略了管理人員的情感訴求。我國大部分茶企為民營企業(yè)，在這種屬性的企業(yè)中管理者習(xí)慣于將管理人員的人格假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，并偏好于使用科學(xué)管理模式來考核管理人員。毫無疑問，利用泰羅制那套工作模式必然會(huì)對管理人員的身心帶來傷害，而且這也被證明是低效的管理措施。可見，我們在無法改變管理人員所處工作環(huán)境的情形下，只能加強(qiáng)對他們進(jìn)行自我情緒干預(yù)方面的培訓(xùn)，而這在當(dāng)前仍屬于空白地帶。

2　對破解短板的思考

上文已經(jīng)把問題的焦點(diǎn)集中在對管理人員進(jìn)行自我情緒管理環(huán)節(jié)，那么如何來實(shí)施這樣的培訓(xùn)工作呢。筆者認(rèn)為，在開展這樣的培訓(xùn)工作之前，需要盡可能的改觀茶企現(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境。

2.1改變重生產(chǎn)輕管理的局面

茶企一般以任務(wù)為導(dǎo)向來開展生產(chǎn)，而且在現(xiàn)有的市場競爭態(tài)勢下往往更加注重生產(chǎn)成本的控制，而忽略對生產(chǎn)質(zhì)量的管理問題。為此，當(dāng)前需要改變重生產(chǎn)而輕管理的局面。在我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)等戰(zhàn)略導(dǎo)向下，茶企需要在強(qiáng)化內(nèi)涵式發(fā)展上下功夫，而下工夫的著力點(diǎn)便需要聚焦在生產(chǎn)管理績效的提升，以及管理人員人力資本的提高等兩個(gè)方面。

2.2改變管理人員的人性假設(shè)

或許不少茶企管理者并沒有刻意對生產(chǎn)管理人員賦予特定的人性假設(shè)，但在管理這些人員時(shí)卻往往植入了一種價(jià)值判斷，而這種價(jià)值判斷的核心仍是將生產(chǎn)管理人員認(rèn)定為“經(jīng)濟(jì)人”。對此，茶企管理者應(yīng)在歷史唯物主義和辨證唯物主義的世界觀指導(dǎo)下，從“社會(huì)人”的視角來看待生產(chǎn)管理人員。需要指出的是，若是生產(chǎn)人員在工作中時(shí)常處于負(fù)面情緒之中，那么即使他們具備良好的崗位意識(shí)和技能，也會(huì)在某一時(shí)間段出現(xiàn)管理技術(shù)變形的情況。

2.3改觀現(xiàn)有的組織文化環(huán)境

不少茶企屬于家族式企業(yè)類型，具有這樣背景的企業(yè)在其組織文化中也滲透著“家天下”的痕跡。因此，為了突出生產(chǎn)管理人員的存在感，管理者就需要滿足他們“尊重的需要”。這就要求，需要改觀現(xiàn)有的組織文化環(huán)境。

3　優(yōu)化茶企管理培訓(xùn)的思路

在以上三項(xiàng)工作做鋪墊的情況下，這里從四個(gè)方面提出優(yōu)化茶企管理培訓(xùn)的思路。

3.1增強(qiáng)自我情緒干預(yù)訓(xùn)練

目前，針對管理人員的類似心理輔導(dǎo)還較為缺失，若是出現(xiàn)也主要以心理講座和游戲的方式來測試自己的心理狀況，但問題的關(guān)鍵在于如何解決它。因此，在對生產(chǎn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)突出自我情緒干預(yù)的做法，以及在日常生活中一旦出現(xiàn)負(fù)面情緒應(yīng)采取怎樣的心理暗示來控制負(fù)面情緒的膨脹。

3.2激發(fā)管理人員交流意愿

舒緩自身負(fù)面情緒的最好方式便是與他人聊天，進(jìn)而來達(dá)到情感宣泄的目的。但在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，管理人員往往缺乏相互交流的意愿。為此，在前面鋪墊工作的基礎(chǔ)上，在培訓(xùn)中應(yīng)激發(fā)管理人員的交流意愿。具體的做法可以是采取拓展活動(dòng)，也可以是采取團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)下的集體游戲來給予激發(fā)。

3.3培育管理人員業(yè)余情趣

茶企生產(chǎn)管理人員大多來自于農(nóng)村，受到成長經(jīng)歷的影響他們在業(yè)余生活中缺少一定的情趣，即使有業(yè)余愛好也往往是打牌之類。為了讓健康的情趣愛好舒緩他們的負(fù)面情緒，可以舉辦釣魚技能培訓(xùn)講座、橋牌講座等。這樣一來，便能完善他們的自我情緒管控能力。

3.4提升管理人員崗位自信

在培訓(xùn)中還需要提升管理人員的崗位自信，而自信的來源便在于他們工作對企業(yè)生產(chǎn)的重要性，以及對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值。那么在講座中，專家就需要圍繞著“生產(chǎn)管理助力企業(yè)發(fā)展”這一主題展開論述。

4　實(shí)施方案設(shè)計(jì)

根據(jù)上文所述，實(shí)施方案可從以下四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：

4.1完成崗位調(diào)研

在實(shí)際方案設(shè)計(jì)中為了使方案更能與生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)需求相契合，人力資源部門需要對他們的崗位進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研的重點(diǎn)包括：崗位工作特點(diǎn)、人際關(guān)系特征、崗位績效考核模式等。對崗位工作特點(diǎn)的調(diào)研，能把握管理人員負(fù)面情緒產(chǎn)生的客觀原因。對人際關(guān)系特征的調(diào)研，則可以把握負(fù)面情緒產(chǎn)生的主觀原因。而對于崗位績效考核模式進(jìn)行調(diào)研，能夠把握影響他們情緒的制度環(huán)境因素。通過開展崗位調(diào)研，最終合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容。

4.2設(shè)計(jì)培訓(xùn)重點(diǎn)

個(gè)體的情緒屬于內(nèi)隱性信息，這不容易被管理者所察覺。再者，個(gè)體的自控能力有弱有強(qiáng)，所以那些自控能力強(qiáng)的管理人員的負(fù)面情緒，更是難以察覺。但難以察覺并不代表著負(fù)面情緒就不在特定的時(shí)間段發(fā)生作用，所以增強(qiáng)管理人員的自我情緒管理能力則構(gòu)成了設(shè)計(jì)培訓(xùn)的重點(diǎn)。筆者建議，應(yīng)教會(huì)管理人員簡單易行的自我情緒管理辦法，如建立心理暗示、移情等。這樣一來，才能適應(yīng)他們的工作和生活特點(diǎn)。為此，培訓(xùn)人員需要以講座的形式來展開。

4.3完備拓展活動(dòng)

目前戶外拓展活動(dòng)已經(jīng)成為崗位培訓(xùn)的重要組成部分，但現(xiàn)階段的拓展活動(dòng)主要針對建立員工的歸屬感和集體精神，而對于員工的情緒管理則考慮的不多。由于現(xiàn)在企業(yè)的拓展活動(dòng)大多外包給開展社會(huì)體育項(xiàng)目的公司，所以茶企在外包時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)拓展活動(dòng)所要達(dá)到目的（舒緩生產(chǎn)管理人員的負(fù)面情緒）。那么在拓展活動(dòng)中建立起聊天和滿足情感訴求等環(huán)節(jié)，便能從人性化的視角來完備現(xiàn)有拓展活動(dòng)在應(yīng)對情緒管理上的不足。

4.4設(shè)立興趣小組

前面已經(jīng)提到，需要培養(yǎng)管理人員的業(yè)余生活情趣，而且這種情趣應(yīng)是健康和閑適的。為此，茶企需要在項(xiàng)目培訓(xùn)和興趣小組的組建上下功夫。經(jīng)驗(yàn)表明，設(shè)立興趣小組不僅能增加管理人員與工友交流的頻率，又能在共同的興趣愛好下紓解工作和生活中的負(fù)面情緒，所以應(yīng)引起茶企管理者的重視。為了使興趣小組能可持續(xù)的開展工作，茶企工會(huì)組織應(yīng)對興趣小組提供業(yè)務(wù)輔助和職能管理等工作，這樣才能確保興趣小組不會(huì)演變?yōu)樽璧K茶企發(fā)展的非正式組織。

4.5建立跟蹤機(jī)制

對于個(gè)別生產(chǎn)管理人員還需要建立跟蹤機(jī)制，這也是確保他們能否形成情緒管理能力的反饋機(jī)制。那么在建立跟蹤機(jī)制時(shí)需要發(fā)揮移動(dòng)智能終端（智能手機(jī)）的功能。具體而言，人力資源部門可以向特定崗位的員工開放微信平臺(tái)，借助微信平臺(tái)的即時(shí)聊天功能來針對性的訪問部分管理人員。另外，單純依靠QQ群、微信群來進(jìn)行學(xué)習(xí)討論是不夠的，這樣不僅無法使學(xué)員完全融入到班組交流中來，也使得文字層面的討論會(huì)陷入某些人激烈討論，而某些人則一旁觀看的情形。為此，需要建立線上線下的學(xué)員互動(dòng)學(xué)習(xí)模式。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

5　小結(jié)

根據(jù)管理學(xué)原理可知，管理的本質(zhì)是對人的管理，所以關(guān)于“茶企管理培訓(xùn)”便指向了對生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)事項(xiàng)。本文認(rèn)為，當(dāng)前以崗位意識(shí)培訓(xùn)似乎并不能引起管理人員的興趣，所以應(yīng)將培訓(xùn)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到建構(gòu)起管理人員對自身負(fù)面情緒的管理上來。通過討論，茶企管理培訓(xùn)模式可圍繞著：完成崗位調(diào)研、設(shè)計(jì)培訓(xùn)重點(diǎn)、完備拓展活動(dòng)、設(shè)立興趣小組、建立跟蹤機(jī)制等五個(gè)方面來構(gòu)建。

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劉昱（1987-），男，四川樂山人，碩士，講師，主要從事工商管理、市場營銷、人力資源等方面的研究。