云南開放大學學院制改革調查研究

楊淑萍 楊義芬

云南開放大學學院制改革調查研究

楊淑萍 楊義芬

2015年，云南開放大學正式實施學院制管理體制，在進行開拓性和建設性探索的過程中，出現了很多新情況、新問題，也取得了一些突破和進展。從某種意義上說，這一方面大大豐富了高校學院制實施的內涵和形式，另一方面為幾乎處于空白的國內開放大學學院制研究提供了很多原始素材，對促進研究的系統性和多元性起到了積極的作用。

學院制 調查研究 改革

學院在大學，尤其在辦學規模龐大的綜合性大學，不論在行政管理、學術決策還是人才培養方面都起著核心的作用。因此，近三十年來，學院制被認可的程度越來越高，但對于成立時間僅四年的開放大學而言，學院制還只是個新鮮事物。然而，從現代大學制度的方向和高等教育的運行規律角度出發，施行學院制能有效發揮學院的改革創新活力，促進學校發展，不得不說，改革勢在必行。因此，云南開放大學于2014年3月24日下發校黨委文件，要求以學院制為突破口，簡政放權，賦予學院自主聘任、自主管理的權限，以事設崗，雙向選擇，強化崗位，淡化身份，明晰職責，全員聘任。2015年正式開始推進實際工作，重點進行崗位人員聘任，年終績效分配。為研究學院制的運行情況，本文特通過對各個學院調查研究的方式分析討論。

一.學院制改革的目的

學院制改革的目的總體來說是為“推進高職教育、開放教育‘雙模式’辦學，實行‘一院雙職、一崗雙責’；落實簡政放權，試行資源、權限和職能‘三下沉’；推動學校辦學效益的成本核算，提升學院自主創新、自我發展能力”[1]。其核心之處在于強調學院辦學的主體性和自主性，充分調動學院、教師的積極性，促進學校發展。具體來說，一是整合學校資源，將有限的資源運用到最大化；二是轉變管理觀念，落實管理重心下移，實現集權和分權的有機結合；三是重新調整和補充學院教師數量和結構，增強學院及其教師對學校生存發展的責任和擔當意識，激活學院及教師工作的主動性和創造性，促進學院的辦學活力。

二.學院制改革取得的成果

學院和普通教師是學院制實施的主體，其對學院制的理解和把握至關重要。在正式實施學院制之前，各學院開展了大量工作：一是在教職工中開展廣泛深入的宣傳教育工作，使學院制理念深入人心；二是通過討論、征求意見等方式健全學院的組織構架，明確崗位職責，完善各項資源的合理配置；三是遵循公開、公平、公正和民主集中的原則，加強與普通教師的溝通和交流，取得他們理解和支持。在此基礎上，云南開放大學的學院制改革取得了實質性的進展和突破。

1.辦學規模不斷擴大。

根據學校教務處統計數字，2014年春秋兩季共招生28000多人，在校生人數達到10萬多人，2015年春秋兩季共招生32000多人，在校生人數達到12萬多人。

2.教學基礎條件不斷改善。教學基礎條件方面而言，實驗實訓基地的改善較為顯著，有的學院僅就2014年至2015年，實驗實訓室就由建院初期的3個增加至8個。

3.教師隊伍不斷加強。學院專任教師數量增加明顯，有的學院增加比例高達30%。同時，積極鼓勵教師參加各類培訓。

4.推進教學改革和課程資源建設。各學院完成大批課程資源建設工作，其中有部分課程作為精品課程、網絡課程、手機課程、微信微課程等形式呈現，為學生創造豐富立體的學習途徑。

5.教育教學質量不斷提升。根據畢業生社會需求與培養質量以及對畢業生的跟蹤調查，學院畢業生工作與專業相關度、畢業生的工作與職業期待吻合度、畢業生就業率、核心課程的重要度評價等重要指標都較高，有的專業或課程還處在全國先列。

三.學院制改革原因

1.發揮學院的主體地位

在建國初期的首次院系調整中,校系制便成為主要的管理形式。大學的系制管理形式中,校部位于核心地位，而系部作為大學校部的次級行政部門,則具有一定的被動服從性。所以,大學在開展教學的同時,一般情況下系部的反應制度都缺乏完善,在瞬息萬變的社會環境下，很難及時做出反應。同時，系部這種長期處于被動地位的院系部門，在一定程度上降低了其競爭觀念,導致系內部創新性不足,進而使學校的學術活動和管理機能喪失活力。為此，為實現大學的學院制改革，并能利用改革的形式實現以下目的:其一，為了將原校部行政權力下放至學院中,推動學校對內部行政權力和學術權力的平衡；另外，全面調動學院辦學的主動性,促進在開放性與競爭性的環境下，實現自我發展，發揮其主體地位。

2.提升管理效率

在現代化的管理理論中，為了對大學的管理幅度進行控制，提升管理的效率十分必要。從我國20世紀末期以來,傳統形式的文理大學與單科性大學逐漸向綜合性方向邁進。而大學內部所包含的學科也逐漸復雜,大學中的系級建制數量增多。直到21世紀初,我國綜合性大學數量已高達上百。隨著大學內部次級行政部門數量的不斷增加,致使學校直屬管理部門過多，管理幅度過大。所以,在管理學角度進行分析,利用學院制改革的形式，能夠在大學的管理系統中增設管理層次，減少學校的管理幅度，將管理重心下沉,這對提升管理效率具有很大的作用。另外,從人員優化的角度分析,學院制改革也能夠將學校的行政管理部門進行整合，裁撤學校的系部辦公室,并統一設立院級行政辦公室,從而實現精簡管理機構以及提升管理效率管理目標。

3.實現學科專業長遠發展

大學本身是在學科與專業的基礎上進行專業化人才培養的，正是因為這一基本特質，決定了大學進行建制的主要對象非人非物，也不是權力與等級關系,而是學校中具體的學科和專業。從20世紀中葉至今,我國在實現科學發展和人才培養兩個方面均向綜合性的方向轉變。但是,基于傳統管理制度的影響，學校內部的管理機構也出現了條塊分割的現象,很容易導致系部之間形成壁壘森嚴、學科與專業之間關系不遠不近的現象。利用學院制改革的形式，可以拉近人才培養目標相同的學科，將其進行有效的結合，推動相鄰專業、學科之間的有效滲透、重組與改革,也為實現專業學科的綜合性發展、人才優質的培養貢獻積極的作用。

四.面臨的問題

1.規范性有待加強

事實上，學院制改革的規范性問題幾乎是國內所有施行學院制高校面臨的共同難題。究其原因，其一是國內學院制施行時間較短；其二是很多高校都是在突然性擴招，學校規模驟變，難于管理的情況下開始實施，缺乏系統、科學的理論研究和成功經驗的借鑒。因此，在真正實施之前往往缺乏調查研究的數據及理論和切合可行且細致優化的規范性材料支撐。

2.辦學基礎條件仍不足

雖學院制實行以來各學院的辦學基礎條件有了較大改善，但面對12萬在校生的規模，師資隊伍、實驗實訓條件等基礎條件還不能完全滿足辦學需求，還有較大的整合空間和訴求，否則將對教育教學質量的提升有一定影響，尤其是學生人數較多的學院，這種影響不可小覷。

3.優績優酬面臨的困難

目前施行的績效管理還不夠細化，有的方面甚至還存在一刀切的現象，容易導致資源利用的不合理和阻礙教師工作的積極性。應對資源指標數、資源使用數、人事編制核算、課程資源制作和使用率等方面做更加細致的劃分，并按照各學院的學生人數與教師人數的比例做出區分。

五.路徑分析

1.內涵建設是關鍵

在保證辦學規模的基礎上應注重學校的內涵建設，其主要任務是“全面提升學校綜合實力，實現外延擴張向內涵提升的發展方式轉變；全面提升人才培養，實現傳統教育向終身教育的育人方式的轉變；全面提升管理效益和服務水平，實現粗放型管理向精細化管理的轉變”[2]。在此基礎上，一是制定各種相關的規章制度和管理辦法規范學院制科學運行；二是拓展辦學空間，明確辦學方向，進一步明確推進學院制的指導思想和學院的基本原則；三是協調好行政和學術之間的關系，實行教授專家治校；四是以招生、教學和就業為導向開展學院工作，不斷提高生源質量、人才培養質量和就業質量，奠定好學院可持續發展的基礎。五是結合專業加強師資隊伍培養，鼓勵教師進行學歷提升、專業培訓和學術研討。

2.集權與分權相協調

云南開放大學十二萬在校生的規模，已超出很多萬人大學數倍，儼然成為一所巨型大學。對于這樣一個規模龐大、分級復雜的組織，施行學院制管理體制，建立有利于協調大學管理中的集權與分權是必然趨勢。集權與分權相協調要求“在權力之間保持適當的平衡,大學過于集權容易窒息教師和其他人的創造性和領導才能,過于分權容易造成學校領導層或其他管理層缺少主動和有效采取行動的能力。”[3]因此，兩者之間“度”的把握至關重要，既不能事無巨細，亦不可放任自流，該放的放，該收的收，做到收放自如，張弛有度。

3.實現優績優酬

A.細化崗位職級的績效。根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等來確定崗位職級的績效,是學院制改革的重難點。在科學設崗基礎上，細化到職級，形成良好的激勵教師工作積極性的長效機制,利用績效工資真正衡量出每個崗位職級的工作量,減少或避免一刀切現象的發生。

B.探索基本薪酬與“績效”收入比例。目前實行的績效工資由相對固定的基本薪酬與浮動的獎勵性績效工資兩部分所組成，這兩部分占個人總收入的分配比例，是實施績效工資改革的難題。浮動部分的比重過小,不足以調動員工的積極性，比重過大又可能造成個人收入差距過大。如何平衡二者間的關系，真正做到既有利于優績優酬，多勞多得，又可兼顧各方和諧，是績效改革難以回避的問題。

[1]云南開放大學學院制實施辦法（試行）[S].2014:1.

[2]楊美和.關于云南開放大學內涵建設的思考 [J].云南開放大學學報.2014（4）：5.

[3]楊如安.知識管理視角下的大學學院制改革研究[D].重慶：西南大學.2007: 105.

本文為云南開放大學資助課題研究成果。

（作者單位：云南開放大學）