鐵路非運輸企業人才隊伍建設的思考

林 松 上海鐵路局新上鐵集團公司

鐵路非運輸企業人才隊伍建設的思考

林 松 上海鐵路局新上鐵集團公司

隨著鐵路非運輸企業的管理架構從生產型向經營型轉變，非運輸企業要轉型，必須有強大的人才隊伍做后盾。通過分析鐵路非運輸企業人才隊伍的現狀和存在問題，提出人才隊伍建設的建議和思考

鐵路非運輸企業；人才隊伍建設；思考

上海局多元化經營因其區位優勢而范圍廣泛，提出了今后的發展戰略目標：一是要加快貨運轉型發展，建立現代物流業；二是要加快客運集約發展，擴大客運延伸服務市場；三是要加快建筑施工業規模發展，做大做強建筑施工業整體；四是要加快工業制造業向實業型轉型發展。發展戰略目標的實現，對非運輸企業人才的需求不僅數量大，而且門類多、標準高，涉及到許多重點領域、各個管理層次和大量關鍵崗位，也預示著企業要有更高層次的經營管理人才、專業技術人才、高技能人才做支撐。

1　上海局非運輸企業人才隊伍的現狀

上海局非運輸企業目前人才隊伍建設方面凸顯的矛盾和問題，已成為制約加快多經發展的重要因素。

1.1重點發展行業人才緊缺，人才儲備缺乏后勁

發展現代物流業迫切需要IT、GPS定位等專業人才；發展商業服務業迫切需要熟悉車站運輸組織、站車商業開發、食品生產加工、商品批發采購、經營管理、電子商務等方面的人才；發展工程建筑業迫切需要工程技術、工程監理和工程造價等方面的專門人才；發展工業制造業迫切需要營銷、制圖和現場施工管理等方面的專門人才。但近些年來，路局在招收大中專畢業生的專業取向上，多是以運輸主業的鐵道運輸、工務、通信、機械等工程主專業為主，很少考慮到非運輸業發展所需要的現代物流、經營管理、市場營銷及建筑工程等等專業，再加上企業面向路外招聘緊缺人才的可能性幾乎沒有，造成非運輸企業每年很少有新鮮血液補充到管理崗位的現狀，幾乎沒有人才儲備。據統計，目前上海鐵路局非運輸企業符合現代物流、站車商貿、建筑工程等重點發展產業的經營管理和專業技術人員總數僅為450多人，占全非運輸企業職工總人數的1.6%。

1.2人才隊伍年齡結構和素質能力結構不合理

上海鐵路局非運輸企業的干部職工隊伍最早的來源主要是主業分流的富余人員，又經多次整合重組，人員一直處于冗余狀態，大規模的公開招考和選調又很少，人員的流動性差造成人才隊伍年齡老化，據統計，目前上海鐵路局非運輸企業共有從事各項管理和技術工作的專業人才6244人，占多經職工總數的20.62%，其中35歲以下的780人，只占總數的12.49%，46-55歲2764人，占44.23%，56歲以上1116人，占17.87%，而最具創造力和實踐學習能力的35-45歲之間的中堅力量，僅占總數的25%左右。

目前非運輸企業的人才能力結構是負責頂層設計等尖端工作的頂端高層次人才稀缺，既要負責具體項目的規劃，又要負責聯系溝通，還要完成一部分具體任務的中堅力量不足，負責貫徹落實具體工作的底部人員過多的狀況。上海局非運輸企業中從事各項管理和技術工作的專業人才6244人中具有高級專業技術資格的只有114人，占1.82%。另外專業類別分布不均衡，工程類偏多，經管類偏少，尤其是營銷、法律、策劃、商業開發等方面的專業人才太少，致使許多專業性的工作深入不夠，缺乏市場競爭力。

1.3人才隊伍建設缺少機制

非運輸企業在人才隊伍管理方面還存在重選拔使用、輕教育培養，重調整配備、輕動態管理，重結果考核、輕過程監督等現象，人才隊伍建設的考核評價機制還有待完善，干部管理體制還有待理順。選人用人方式方法比較單一，組織選派的多，公開選拔招聘的少。人才隊伍建設沒能完全納入各級領導班子工作目標責任制，企業沒有切實可行的人才隊伍建設工作規劃，沒有調動人才積極性的薪酬等激勵機制，收入分配辦法沒有完全體現高層次創新人才和關鍵技術崗位人才的貢獻。

1.4對人才的教育培訓工作滯后

盡管也采取了舉辦培訓班、建立培養基地、選送人員接受高等教育和崗位鍛煉等多種形式的教育培訓，非運輸企業還存在教育培訓組織體系不健全，教育培訓實施步驟不明確，責任分工不清晰，工作重點不突出，資金保障不統一等問題。對現有人才的再教育、再培訓也缺乏系統性，造成非運輸企業的總體教育培訓工作尚不能完全跟上市場的發展需要。

1.5人才晉升途徑不暢，流失和安于現狀情況較嚴重

一方面鐵路在現行的工資體系、出外深造、培訓、療休養等激勵機制的實施方面存在論資排輩現象；另一方面人才進來后，很少有企業會為其做職業生涯規劃設計，也很少能接受到系統的專業知識的再培訓，很快就落伍了，一旦得知外面有更好的就業環境，心理就會產生不平衡；第三方面鐵路企業對人員的管理還承襲“家長作風”，領導很少考慮下屬的想法，多采用命令式領導方式，使得有才能、有想法、想干事的人心理長期受到壓抑，只能安于現狀；第四方面鐵路企業中人際關系、裙帶關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜，留給沒有什么關系的人員的晉升、加薪、培訓、考察等各種機會很少，而稱得上人才的多是思維敏銳、見解獨到的人，面對不公平的情況，心態容易失衡。以上情況造成人才感覺前途無望，不是一走了之就是隨波逐流。

2　鐵路非運輸企業人才隊伍建設的思考

要建設好一支思想政治素質好，業務水平高，充滿活力，能夠滿足鐵路多元化經營與發展需要，適應鐵路高速發展的新要求，具有創新精神和實踐能力的經營管理、專業技術、高技能人才隊伍，是一項極具挑戰性的戰略任務。

2.1加大對人才隊伍建設的投入

加大對人才隊伍建設在思想和資金兩方面的投入。

（1）思想投入：要牢固樹立“企業要做強做優就必須抓好人才”的理念，把人才隊伍建設作為推動多經發展的重要抓手，納入各級領導班子的工作目標責任制中，明確領導職責，制訂檢查考核制度，真正承擔起經營管理與人才培養兩個使命一起抓的歷史責任。

（2）資金投入：要牢固樹立“人才投入是最有效的投入”理念，建立健全路局、用人單位和個人多元的人才投入機制，在人才開發、人才培養、人才繼續教育以及人才獎勵、人文關懷等各個方面都能給予政策和資金上的支持。

2.2吸引和培養高層次人才和急需緊缺專門人才

堅持自主培養開發和引進人才并舉。

（1）引進吸納人才：抓好源頭，一方面拓展和優化吸納人才的渠道，擴大非運輸企業在路局年度高校畢業生招收計劃中的比重，放開非運輸企業自主招生的門檻兒，保證招收進來的高校畢業生是專業對口、能適應非運輸企業發展的準人才；另一方面發揮市場對人才資源的配置作用，選擇嘗試向路外招聘緊缺人才；第三積極爭取路局及有關部門和運輸主業單位的關心和支持，建立運輸主業和多經之間人才交流平臺，爭取將運輸主業中適合多經發展的人才吸引進來。

（2）開發培養人才：制訂人才發展統籌規劃，開展人才需求預測，圍繞重點發展領域，建立急需緊缺人才目錄。加大緊缺技術、管理人才的培養力度，開展重點領域專門人才知識更新培訓，形成人才銜接有序、梯次配備的合理結構。

2.3區分重點，抓好人才隊伍建設

（1）以強化管理能力為重點，加強經營管理人才隊伍建設

以提高非運輸企業經營管理人才的現代經營管理水平為目的，培養造就一批具有較高戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和較強責任感的優秀經營管理人才隊伍。一是要在人才選拔機制上下功夫，采取組織選拔與市場化選聘相結合的方式選拔各級領導班子，建立健全企業經營管理者的聘任制、任期制和任期目標責任制；二是建立多角度多層面的崗位交流機制，大膽使用優秀的年輕人才與合理使用不同年齡段人才相結合，優化人才隊伍的年齡結構、文化結構和專業結構；三是要積極開拓培訓途徑，以校企合作、開發建設培訓（實訓）基地、到優秀企業學習、外聘專家學者授課、到重點崗位掛職鍛煉等方式，加大培養力度，優化經管管理人才隊伍的知識結構和素質能力。

（2）以提升能力素質為重點，加強專業技術人才隊伍建設

以提高專業技術水平和創新能力為目的，培養造就一批能攻堅克難、勝任牽頭抓尖端技術、能獨立處理現場實際問題的高素質專業技術人才隊伍。一是重點加大非運輸企業所需的現代物流、電子商務、法律咨詢、食品安全、旅游等現代服務業人才培養開發力度，構建分層分類的專業技術人才培養體系；二是以理論培訓、送廠培養、崗位實踐、項目合作等靈活多樣的培養手段，提高培訓質量，加快專業技術人才知識更新；三是完善專業技術職務評聘制度，實行任期制和聘約管理，探索專業技術職稱與職業資格制度相結合模式，使專業技術人才由理論型向實用型轉變，專業技術人才由管理崗位向生產一線崗位流動。

（3）以提高職業技能為重點，加強高技能人才隊伍建設

以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，培養造就一批技藝精湛、熟練掌握專業技能、具備良好實作能力、能夠解決現場實際問題的高技能人才隊伍。一是擴大高技能人才總量，加大職業技能鑒定力度，使技師、高級技師在數量上保持一定比例；二是通過崗位培訓、名師帶徒、技能競賽、崗位練兵等形式，加大培養力度，建立各類高技能人才培養基地，與職業院校聯合興辦實訓基地，提高高技能人才的職業技能；三是推行學歷證書和職業資格證書“雙證書”制度，送技師、高級技師到職業院校或高等教育學院進行深造；四是探索高技能人才與專業技術人才職業發展貫通辦法，突破身份、學歷、資歷和比例的限制，注重實績，為高技能人才的培養使用提供良好環境。

2.4完善人才隊伍管理體制，健全人才隊伍管理機制

（1）人才管理體制

緊緊抓住人才培訓、吸引、使用三個環節，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺，構建人才管理體制。

（2）人才評價機制

建立科學的評價體系，設置科學合理的評價標準。一是對非運輸企業的各工種崗位進行科學的分層分類，制作崗位工種目錄，再對每個層次每個工種崗位按照政治素養、文化素質、任職能力、專業要求等幾個方面制定出各類人才能力素質標準；二是對目前企業現有的人才根基標準進行梳理評估，找出企業人才的短板，建立緊缺人才目錄，為下一步選拔聘用做好充分準備；三是對已在崗位上的人才建立健全科學合理的考核評價制度，打破“只進不出，只上不下”的傳統觀念，科學合理使用人才。

（3）人才選拔任用機制

建立完善公開選拔、競爭上崗、擇優聘用、周期考核、優勝劣汰的選拔任用機制，規范程序，逐步提高競爭選拔的比例；積極爭取路局支持，擴大自主招收緊缺專業的高校畢業生數量；采用“公開競聘、擇優錄用”等選拔聘用方式，探索向路外招賢納能的渠道。

（4）人才流動配置機制

建立運輸主業與非運輸企業、非運輸企業之間的人才信息溝通和雙向互動交流機制，簡化人員調動手續，實行跨區域、跨行業、跨專業、跨單位調劑，暢通人才流動渠道；充分發揮人才交流站的作用，依托干部信息庫，建立人才檔案，建立人才需要信息定期發布制度。

（5）人才培養開發機制

完善人才繼續教育制度，分類制定人才定期培訓計劃，針對不同人才制定不同培養方式，針對個體差異，定向分類，定崗鍛煉，定位培養，做到頂端人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養，年輕人才全面培養，構建適應現有人才各個方面、不同知識結構的繼續教育體系。

（6）人才激勵保障機制

完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。探索調動人才積極性的薪酬等激勵機制，實施適合不同類別人才特點的收入分配辦法。建立完善各類優秀人才津貼制度，對解決重大經營管理、工程技術問題及作出突出貢獻的創新人才和領軍人才給予重獎。選樹技術骨干、先進典型，以榜樣引路，倡導重科學、講技術的良好氛圍。重視組織人文關懷和企業文化建設，為人才制定合理的職業生涯規劃，關心人才的生活，了解他們的思想，注重傾聽他們的意見和呼聲，最大限度地激發他們的工作熱情，充分施展他們的才華。

3　結束語

總之，非運輸企業人才隊伍建設要利用科學的理論體系，從多渠道探索科學管理的方法和模式，在制度建設和機制上下功夫，建立健全良好有序的選才、育才、用才機制，不斷優化人才隊伍的年齡結構、知識結構、專業結構，形成一支數量充足、素質優良、結構合理的人才隊伍。

責任編輯：許耀元

來稿日期：2016-05-20