激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用分析

張曉賢　山西工商學院

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激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用分析

張曉賢山西工商學院

摘要：21世紀，人才成為企業(yè)之間較量的重要資源。激勵作為一種企業(yè)管理理論，在企業(yè)人資管理中，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，還能夠最大限度上激發(fā)員工的創(chuàng)造力。本文將結(jié)合激勵理論定義探究其在企業(yè)現(xiàn)代化管理工作中的應用。

關鍵詞：激勵理論現(xiàn)代企業(yè)管理運用

前言

人力資源作為企業(yè)管理的基礎，有效的人資管理能夠充分調(diào)動員工積極性，促使員工能夠在工作中，長時間保持熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)貢獻更多智力支持。當前，我國很多企業(yè)并未認識到人資管理的重要性，依舊采取傳統(tǒng)管理方式，人資管理有效性并不高。而激勵理論作為先進的人資管理理論，建立在員工需求等基礎之上，是一種人性化管理理論，對于企業(yè)現(xiàn)代化建設及發(fā)展具有積極意義。

一、激勵理論定義

自改革開放以來，我國工業(yè)化進程不斷推進，勞動分工發(fā)生了深刻變化，由傳統(tǒng)粗放、表面化逐漸朝著深層次方向發(fā)展。激勵理論由此產(chǎn)生。最開始，該理論主要是用來協(xié)調(diào)需求、動機要素之間的關系[1]。隨著時代的發(fā)展，激勵理論開始滲透至其他領域，尤其是在當今知識經(jīng)濟時代下，得到了廣泛推廣。所謂激勵理論，主要是指將人的需求作為主要基礎，采取行之有效的方式和方法，強化和驅(qū)動人行為的過程。目前在大型企業(yè)中常見的就是馬斯洛需求層次論，能夠幫助企業(yè)管理者針對不同層次的員工制定針對性管理策略，從而提高人資管理有效性。

二、激勵理論的具體應用

（一）明確管理目標

激勵理論在企業(yè)現(xiàn)代化管理工作中應用的最終目標是引導員工能夠按照企業(yè)規(guī)章制度朝著既定的目標，有效發(fā)揮自身創(chuàng)造力，創(chuàng)造更多剩余價值，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。受到社會背景、價值觀等諸多因素的影響，使得員工自身需求存在較大差別。因此管理人員應對員工需求進行分析和劃分，明確管理目標，確保員工行為與企業(yè)目標協(xié)調(diào)性，制定具體的管理策略，起到激勵作用。大量實踐表明，員工樹立明確目標，在提高工作績效等方面具有促進作用。因此企業(yè)管理者應引導員工將自己的目標反饋給企業(yè)，并協(xié)調(diào)與企業(yè)目標之間的關系，在思想、意識上保持高度一致，提高員工參與有效性的同時，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性激勵格局[2]。

（二）堅持公平原則

企業(yè)管理過程中，管理者對于員工的績效做出公平考核與評估，并針對員工創(chuàng)造的價值給予相應的回饋。一般來說，公平性具有相對性特點，極易受到主觀因素的影響。而公平性對于員工的激勵將產(chǎn)生十分重要的影響。因此激勵要堅持公平原則，結(jié)合努力、能力及經(jīng)驗等多方面因素對員工進行評價，繼而制定相匹配的報酬、晉升機會等。新時期下，企業(yè)管理不能夠遵循以往的平均原則，而需要按照多勞多得原則進行分配，以此來發(fā)揮激勵理論應用的作用，減少員工的負面情緒等。如白領注重工作中知識積累及質(zhì)量的提升，藍領更加關注收入及晉升機會。不同層次的員工需求也會有所不同。因此努力讓員工能夠感受到付出與回報成正比是激勵理論應用的最佳效果。

（三）創(chuàng)新物質(zhì)激勵

薪酬是員工能力最直觀的體現(xiàn)。作為物質(zhì)激勵的具體表現(xiàn)形式，薪酬激勵是最基礎的形式。在創(chuàng)新薪酬機制過程中，要充分考慮到員工的基本生活問題。在實踐中，企業(yè)滿足員工需求，給予員工相比較同行業(yè)中更好的福利和待遇，能夠提高員工的幸福指數(shù)和滿意度，只有真正解決了員工的后顧之憂，才能夠讓員工全身心參與到工作中。為了避免員工安于現(xiàn)狀、消極怠工，還應適當完善相關配套機制，如競爭制度，適當給予員工一定的危機感和壓力，促使員工能夠居安思危，不斷在企業(yè)中發(fā)揮自身價值。如華為企業(yè)作為國內(nèi)大型生產(chǎn)銷售通信設備的通信科技公司，管理者十分重視對激勵理論的應用，并將亞當斯公平理論作為基礎制定一套適合本企業(yè)的薪酬體系，其中包括機會、職權(quán)、獎金、醫(yī)療保障等多項內(nèi)容，對于員工來說，報酬的認可就是對員工的肯定[3]。華為企業(yè)為員工解決很多生活中的問題，所以員工更愿意在企業(yè)工作，并付諸努力。正因如此，華為創(chuàng)新的“知本主義”薪酬管理模式，最突出的表現(xiàn)就是針對員工的責任、貢獻率確定其任職資格。

（四）整合內(nèi)外激勵

在現(xiàn)實生活中，給予員工的外部激勵，主要體現(xiàn)在工資、勞保等方面，具有一定局限性，如住房等具有限量性，難以滿足員工的需求，極易適得其反。內(nèi)部激勵則是針對員工在工作中一種心理上的滿足感，如對工作的成就感等，進而實現(xiàn)績效的顯著提升。作為一種低成本、高效激勵手段，企業(yè)應充分整合內(nèi)部激勵，并對員工的工作內(nèi)容進行相應調(diào)整，適當增加內(nèi)容，促使員工能夠在自己擅長的領域中發(fā)揮價值。同時，管理者應適當放權(quán)，通過目標管理減少對員工的過度干涉，促使員工享受自主權(quán)的基礎上敢于挑戰(zhàn)，不斷突破自己，管理者要加大對員工的關注力度，及時對員工身上的閃光點給予鼓勵和支持，并對員工身上的不足給出指正，為員工工作提供方向。

三、結(jié)論

綜上所述，激勵理論是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心理論，企業(yè)管理者要明確該理論的核心及本質(zhì)，切合企業(yè)實際情況，制定長效激勵機制，兼顧物質(zhì)與精神雙重激勵，同時加強與員工之間的溝通和交流，真正了解員工需求，采取有效措施最大限度上滿足員工需求，從而促進企業(yè)綜合競爭力的有效提升。

參考文獻：

[1]金曉梅.激勵理論在企業(yè)管理方面的應用分析[J].中國商貿(mào)，2014，（33）：47-49.

[2]王萍，關超.激勵理論在企業(yè)管理中的應用分析[J].電子制作，2013，（08）：277.

[3]馬令斌.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用[J].甘肅高師學報，2010，（05）：131-133.