互聯網時代的人力資源管理新思維

◎劉義龍

互聯網時代的人力資源管理新思維

◎劉義龍

隨著科學技術的不斷發展和進步，互聯網已經逐漸走進了各行各業。對于人力資源管理而言，計算機的發展是一個重大的機遇，但同時也是一個巨大的挑戰。本文立足于理論和實踐的視角，在這樣的大環境之下，提出了幾種促進人力資源發展的創新性思維。

互聯網 人力資源管理 新思維

互聯網是一種新時代的標志。在新的歷史時期，無論你是否接受互聯網，無論你是否認同互聯網，無論你是否對其產生抵觸情緒，我們都會隨時受到它的影響。在企業的管理中，特別是人力資源管理，受到互聯網時代的沖擊，面臨著巨大的機遇，同時面臨著前所未有的挑戰。在新的歷史時期，我們都應該與時俱進，無論是獨立的個體，還是一個龐大的企業，都應該勇敢地迎接這次挑戰，為企業的發展注入新鮮的血液。

一、價值創造無邊界，員工與顧客共創價值

在互聯網時代，客戶與員工之間的界限越來越模糊。有些員工可能是用戶，同樣，有些用戶可能是員工，員工和用戶之間的角色可以相互轉化，可以創造出更多的價值。舉個例子，小米的產品的推廣主要就是依靠小米的粉絲團；美國的維基百科內的工作人員同時也是用戶。除此之外，也同樣拓展了人才價值的范圍和邊界，人力資源的產品不僅針對于固定的用戶，同樣也將用戶的人群進行拓展。比如，在牛奶企業和飼料企業等，人們通過互聯網企業，在人才發展系統中納入提升和管理養殖戶的能力。與此同時，企業可以通過讓員工參與經營管理的方式，對人員進行有效管理。因為有了互聯網，客戶和員工之間才可以暢通無阻地交流，這樣才能夠為企業的發展創造新的方式和方法，發揮企業更大的價值。

二、精準選人，構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈

互聯網的發展速度非常快，對于互聯網企業而言，擁有優秀的人才是非常重要的，在互聯網時代，企業更加注重如何選擇合適的有能力的人為企業服務，提高企業的競爭力。所以，企業就必須樹立精準選人的意識，建立一個全面的人才發展系統，為組織提供更多的人力支持。從具體角度來說，企業應該努力做好以下幾方面工作：第一，人才的發展體系要不斷完善；第二，建立完善的人才發展體系；第三，建立應急事件的處理模型；第四，做好基層工作。只有這樣，才能夠促進人力資源的不斷發展。

三、即時反饋，從周期激勵變為全面認可激勵

在人力資源管理部門，激發員工的潛力是最有效的手段。在新的歷史發展時期，人力資源的主力軍已經是新的企業員工，如果依舊按照傳統的方式對員工進行激勵，那么根本無法滿足員工的欲望，從而降低員工的工作積極性，不利于企業的發展。如果對于員工的激勵方式單一化，在激勵的時候根本不與員工之間進行互動，或者是企業的激勵不及時等原因都會導致企業失去優秀的員工。傳統的激勵方式是周期激勵，現在企業應該轉變這種激勵機制，應該對員工進行全面認可激勵，這才是解決問題的關鍵所在。認可激勵指的是全方位認可員工對于企業做出的努力和貢獻，即對員工進行鼓勵，激發出員工更多的潛能，為企業創造出更加好的業績。互聯網的使用，一方面可以更加快捷地表達員工的需求，另一方面可以更加及時地對員工的行為作出評價。所以，在這個時代，我們需要認可激勵機制。作為企業，可以使用移動互聯機制，對于員工的績效作出最準確的評價。只要是員工的行為或者做法對企業有利，那么企業就應該給予員工獎勵。這樣可以為企業營造一個良好的工作氛圍，促進企業的業績提高，同時可以調動員工的工作積極性，讓員工充分感受到企業對自己的關心和重視，這樣員工才能更好地為企業服務。除此之外，還可以加強員工之間的交流和合作，為企業創造出更多合格的產品，促進企業文化的發展。

四、人力資本優先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

互聯網時代的到來是經濟發展的產物，可以說，互聯網時代是真正地實現人力資源共享的時代。在知識經濟時代，企業創造價值主要的依靠者就是人力資本。第一，人力資源要素是最有價值的要素，第二，和貨幣資本一樣，人才資本也具有自己的話語權。立足于某個層面上，站在資本結構的視角看，很多互聯網企業，像騰訊、阿里巴巴等都屬于外企。然而，因為有了人力資本合伙人制度，才能夠使人力資本和貨幣資本實現共享。其實，人力資源優先主要體現在以下三個方面：首先，與貨幣資本相比，人力資源的發展更加優先；其次，對于剩余價值而言，人力資源具有索取權，可以共同分享企業獲得的利潤；最后，人力資本也會參與到企業的管理過程中。

五、結語

綜上所述，我們應該充分地意識到，在互聯網時代，雖然人力資源在不斷地改變，但是它的核心依舊沒有變，核心依舊是人的變化。隨著時代的發展，人們的需求越來越多，在多元化的時代，人們也能夠創造出越來越多的價值。把每個人的價值加在一起，對于企業而言，就是一股巨大的力量。

（責任編輯王芳）

劉義龍，河北軟件職業技術學院，講師，主要研究方向：工商管理）