淺析當前西部地區人力資源有效管理

(蘭州財經大學隴橋學院 甘肅 蘭州 730000)

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淺析當前西部地區人力資源有效管理

張文魁

(蘭州財經大學隴橋學院甘肅蘭州730000)

人力資源管理經歷20多年的發展,其深層次的研究廣泛應用對經濟發展起到了積極的推動作用,它的歷史地位和對社會發展的巨大貢獻已被世界各國所公認。但對于我國西部來說人力資源管理方面,特別是在吸引人才、留住人才、發揮人才作用等方面仍處于弱勢。要使西部經濟進入追趕型、跨越式的發展,縮小與東部地區的差距,就必須建立一整套行之有效的人力資源管理辦法,從戰略高度重視人才,加強人才培養、開發、管理,充分發揮人才在經濟發展中的重要作用,唯有這樣,才能使西部經濟步入高速發展軌道。

一、西部人力資源管理的發展趨勢分析

隨著西部大開發進程的加快和不斷深化,西部人力資源環境正在發生著積極的變化,一種適應西部發展的人才模式和人才激勵機制正在逐步形成。

人力資源管理的對象是組織中最重要的資源,它通過所管理的人與管理職能進行互動,在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的作用。近年來,西部大部分企業效益滑坡,部分企業倒閉或正面臨著倒閉,全行業經歷著前所未有的困境,但這同時又為東部企業進入西部市場進行規模性兼并、投資成為可能,對于促進東西部文化交流、經濟互補和人才流動創造了條件,促使西部人力資源管理從“人的問題”向“與經營問題有關的人“轉變”。這一具有積極意義的轉變,將通過一定的人力資源政策影響和引導員工的行為,確保員工將精力集中到增加組織投入的附加值上,逐步從精神激勵向制度化、規范化、效益化的市場激勵機制轉變,以達到合理配置資源規劃的目的,促進人才效益和組織效益的融合。

二、西部地區人力資源管理制度存在的問題

現階段我國西部地區人力資源管理工作中出現的了幾個誤區，其中很大一部分是與制度存在缺陷有關。

1.人力資源使用缺乏合理性制度

在人力資源的使用上，應注重產出和貢獻價值，不應忽視個體需要的滿足。承認人力資源的作用與地位，視人力資源為組織最重要的資本，已是西部地區人力資源管理制度的共識。但是，不少組織的認識基本上還是停留在“組織本位論”的水平上，即僅僅把人力資源看作是組織運作過程中的投入要素，注重的是個體對組織的產出和貢獻，忽視人力資源自身的個體需求。事實上，隨著社會經濟、政治和文化的不斷發展，人力資源個體的內在需求也在發生相應的變化。特別是近幾年，隨著世界范圍內職業的多樣化，勞動者的逐步職能化，就職的雙向選擇化，人力資源個體自身開始追求在工作過程中實現自己的人生價值。因此，在對人力資源使用的同時，加強對他們的了解，幫助他們在工作過程中，逐步實現自己的人生價值，盡量達到使用人力與實現人力自身價值的相協調、相統一，從而進行有效的工作。

2.人力資源的評估不夠側重實際水平

在人力資源的評估上，應從制度上規定不應只注重工作業績的考察，而忽視能力水平的檢測。隨著市場經濟、知識經濟、信息經濟的快速發展，西部地區人力資源測評己經從原來的評職稱就是“評皺紋”、“評胡須”正逐步轉向對人的知識、智力、技能和實踐創新等的能力的綜合測評管理。但是，當前還存在著把一時的業績和能力混為一談，不作主客觀分析而以一事一時的成敗論英雄的現象。從保護人力資源成長的法律法規來看，西部地區目前缺乏比較完善的法律體系。對人力資本的價值、成果和知識產權缺乏法律規范和有效保護。商標、專利技術被竊事件時有發生，“假冒偽劣”產品屢禁不止。這無疑會損害人才的利益，挫傷人才創新的積極性，影響人力資源的成長和壯大。

3.人力資源的評價不夠注重工作能力

從人力資源評價制度看，目前西部地區仍然是以行政控制為主的職稱評定體制，尚沒有形成科學的社會化的評價機制。例如，在職稱評定和選拔過程中，重視形式價值，輕視創新價值和實際貢獻;注重發表論文和著作的數量，不注重論文和著作的質量;注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力等等。這種評價制度，不僅使得優秀人才難以脫穎而出，而且也行成了一些不良風氣。另外，從企業內部人力資源管理看，西部地區也同樣缺乏科學、先進的辦法對人才的招聘、考核、退休等一系列管理制度，仍習慣于沿用國家行政機關的辦法，缺乏適合自身特點的管理辦法，缺乏吸收借鑒國外企業先進經驗的管理辦法。

4.微觀管理制度欠科學

造成西部地區人力資源管理制度在使用、開發和穩定方面沒有充分發揮其優越性的另一原因是微觀制度欠科學。微觀管理制度中沒有營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍;在激勵制度中沒有造就人才脫穎而出的競爭機制;沒有徹底摸清西部人才資源現狀，自然也談不到充分利用;人力資源開發利用的市場機制沒有完全建立，人才流動的自然調節和有序流動尚未形成。

三、西部人力資源管理的幾點建議

人力資源是所有資源中最豐富、最具綜合素質、最有開發潛能的資源,但在西部經濟貢獻中,人力資源是效益發揮最不足、使用效率最低的資源。

(一)人力資源管理及其改革應進一步加強

隨著全球經濟一體化時代的來臨,我國加入世貿組織開發進程加快,競爭的范圍和程度空前加劇,而各國各地的共同戰略就是人才和智力的競爭。這對于西部剛剛建立的人才資源管理體系,將形成巨大挑戰和沖擊。因此,西部經濟發展,首要任務就是把人才、人才資源、人才開發放在市場經濟、市場競爭的大形勢、大環境里去認識,堅定不移地推進人力資源管理及改革。加大改革力度主要體現在:一是選人用人由內部動議轉向公平競爭機制,為科學決策注入活力;二是加快完善人才市場,人才資源配置要逐步由行政轉向市場,以促進行政管理體制改革的快速發展;三是形成以人為本的整體性人力資源開發的新格局,使人事服務走向經濟建設主戰場;四是政府應加快人才市場的培育,用政府服務性和市場選擇性,共同促進人才資源管理向高層次發展。

(二)積極推進人力資源管理再造工程

人力資源管理的變革不僅僅表現為形式上的將人事部門換上人力資源部的招牌而已,而是要按一線部門的行為模式而非參謀部的行為模式運作。這就要求企業人力資源管理的價值觀念、工作流程、任務結構、績效評價等全面進入再造工程。另外,強有力的信息技術正成為人力資源管理再造的觸媒之一,人力資源活動信息的主要渠道向依托于國際互聯網時代邁進。

(三)注重人力資源整體素質的提高

西部要在加大人力資源的培訓方面多下功夫,利用國家義務教育、職業教育、高等教育、和外出務工等其他輔助教育形式,注重更新知識結構、更新思想觀念、緊抓西部大開發的歷史機遇;應從單位自身實際出發,精練內功,外樹形象,努力營造人才激勵機制,打破用人上的條條框框,多層次、多渠道、多形式引進、培養和開發人才;各級政府要立足當地實情,建立人才暢通機制,形成整個社會崇尚知識、尊重人才的良好社會氛圍。

[1]張德.人力資源管理.北京:中國發展出版社,2003:2.

[2]陸國泰.人力資源管理自學輔導.北京:北京理工大學出版社,2002:20.

[3]姚裕群.人力資源開發與管理.北京:中國人民出版社,2003:25.

[4]廖泉文.人力資源管理.上海:同濟大學出版社,1989:15.

[5]陸國泰.人力資源管理自學輔導.北京:北京理工大學出版社,2002:19.

張文魁(1987-)，男，中共黨員，漢族，甘肅白銀人，助教，管理學碩士，現為蘭州財經大學隴橋學院教師，研究方向：企業人力資源管理。