淺談對公共組織與人力資源管理的認識

(中廣傳播集團有限公司 北京 100089)

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淺談對公共組織與人力資源管理的認識

馬雪源

(中廣傳播集團有限公司北京100089)

人力資源管理是公共組織管理中的重要組成部分，起著重要的作用。而隨著經濟社會的發展，現有的公共機構人力資源管理已經不能滿足時代要求，需要做出一定的調整，解決其發展中存在的不足。那么本文將從公共機構人力資源管理現狀出發，分析現有的問題，提出針對性的解決方案，提高人力資源的管理水平，以促進公共組織科學發展為目的。

人力資源管理；公共組織；問題對策

隨著知識經濟時代的到來，對人力資源管理水平也提出了更高的要求。人力資源管理的能力決定了公共組織的發展，從而影響了該地區人民生活質量。因此，提高人力資源管理水平在實踐中的作用是非常重要的，它通過探索人才的潛力，達到提高人力資源管理的總體水平，促進公共機構的繁榮發展的目的。

一、公共組織人力資源管理中存在的問題

公共組織就是以管理社會公共事務，提供公共產品和公共服務，維護和實現社會公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權力的所有組織實體。公共人力資源是指在公共部門(與私人部門或企業相對)工作的人員的總和。公共人力資源是公共部門實現職能的前提和依托。沒有公共人力資源作為支撐，公共部門便不成其為社會組織，更無法實現其政治、經濟和社會管理的職能。

公共人力資源是社會機構人力資源管理的重要組成部分，具有一定的共性，也有相對獨特性。隨著時代的進步，管理中一些問題開始顯現，限制了公共組織的發展。

那么，公共組織人力資源管理中存在的問題主要有哪些呢？

1.公共組織人力資源開發環境欠完善。公共組織的干部人事制度改革，目的是要創造一個公開、公平、公正、競爭、擇優的環境，為優秀人才的脫穎而出創造一個良好條件。但是不少部門只注重人才的引進和使用，不注重關心和解決人才的實際問題。還有些地方對經濟社會發展所必需的軟、硬環境治理不夠，法制也不夠完善、發展環境較差，難以發揮人才的積極性和創造性。

2.工作方法不夠科學。單單靠人才的自然成長去選用，工作缺乏前瞻性和預見性，往往是在需要時臨時抱佛腳，工作顯得忙亂和被動，沒有做到人力資源開發和引進適應事業發展的需要。人才培養的統籌安排工作明顯還不太到位。

3.管理機制不夠靈活。唯文憑、唯身份、唯年齡、唯職稱及論資排輩等現象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，缺乏公開、平等、競爭、擇優的機制，很多優秀人才在此機制下被埋沒；對人才重管人頭、重使用，輕服務，缺乏關心和鼓勵，缺少培養和激勵，人才價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。人才選拔任用和管理監督激勵機制的改進工作任重而道遠。

4.思想認識存在偏差。實際工作當中，有一部分領導干部沒有意識到工作的重要性和緊迫性，對人才的使用和培養并不盡職盡責。再加上老觀念的一些影響，在人才的培養選拔上形成了一套排順序、論資歷、講年齡的慣例使用人才，使得很多有潛力的人才不被重用。

那么產生上述問題的原因也是多方面的，就筆者分析，當前主要有以下幾個方面：

1.人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環境較差。許多領導干部對科技是第一生產力,人才是第一資源的觀念認識和理解并不深入。在實際工作中，還僅僅停留在認識檔案管理的層面。能調動人力資源管理主體單位積極性，并有約束力的辦法不多。而隨著物質財富的不斷豐富和社會進步,改善生活質量,實現個人的自由和全面發展是每個人都向往和追求的目標。

2.人才個體自身存在著缺失和不足。觀察人才隊伍的狀態,我們不難發現:一部分人才陶醉在現有的經驗和成就,缺乏責任意識和緊迫感,不重視自我學習和能力培養;有些被外部環境和世俗化所沖擊,目標導向和價值觀出現偏差,合作意識和團隊精神不強。

3.政策機制不活，制度保障不力。完善的人才政策和靈活的人才機制，公平、公開、公正的競爭環境是引進、留住人才和充分發揮人才作用的前提。然而絕大多數地方并未形成一整套適應市場經濟要求和人才發展政策措施，對人力資源的調配處于失控狀態。另一方面是人才要素市場發育緩慢，人事制度改革滯后。

4.人力資源管理戰略規劃滯后。很多地方和單位對人力資源管理缺乏重視，戰略規劃不科學。部分領導者對人力資源管理的認識并不夠深刻，短視行為居多，對當地人力資源缺乏統籌安排，造成當地人力資源管理戰略規劃嚴重滯后。

二、關于公共組織人力資源管理的對策分析

上文已經闡述了公共組織人力資源管理存在的問題，及其產生的原因。那么關于改善公共組織人力資源管理的現狀，筆者認為應該可以從以下幾個方面入手。

(一)樹立科學的管理觀念

在公共組織的人力資源管理過程中，要結合組織發展的特點，樹立科學的管理觀念。在實際的管理中，要認識到人力資源管理的重要性，轉變觀念，提高對人才的重視。人是一切建設活動的核心，是重要的生產要素。目前，我國是人力資源大國，但并不是人力資源強國，需要采用一定的方法進行轉變。因此，在人力資源管理中，要樹立以人為本的觀念和人才發展觀，在實踐中不斷發掘人的潛能，解決人才引進后的實際問題，實現組織利益和個人利益的統一。

(二)建立科學的人才選拔機制

人才選拔機制的建立也要與時俱進，不斷改善原有人力資源管理中的缺陷，建立健全開放性的選拔機制，敢于用新人，給予新人展示和發揮的空間，建立科學的獎懲制度，對于優秀的人才要進行適度的獎勵，對于故步自封不要求進步的則要進行懲罰或者淘汰，這樣才能不斷激發人才的積極性，保證人力資源的高效合理利用，從而保證公共組織的工作質量。

(三)完善科學的人才培訓機制

人才的發展，一方面需要自我意識的存在，另一方面，也需要有與之相配套的人才培訓機制。而隨著市場經濟的快速發展，科學技術的迅猛發展，對人才培訓體系則提出了更高的要求。因此，要想跟上經濟發展的需求，就要不斷對原有的培訓機制進行科學的改革，進行課程內容的調整，加強實操，實現與實踐相結合。利用日益發達的信息技術建立榮多種因素為一體的管理系統，走出一套符合公共組織人力資源管理的特色之路。

三、結語

公共組織的人力資源管理，既要制定戰略又要把握戰略，既要去除舊觀念更要革新舊體制，構建學習型公共組織，完善人力資源開發體系，建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制，讓更多年輕的優秀干部健康快速地成長起來。我們還應該積極學習和借鑒發達國家優秀的經驗，并在其基礎上進行發展和創新，努力創建出具有中國特色的公共組織人力資源管理理論體系和管理模式、提高公共組織人力資源的素質，加強作風建設、牢固樹立為人民服務的宗旨，實現公共組織人力資源管理新的質的飛躍。

[1]郭睿.公共組織人力資源管理中存在的問題與對策[Ⅱ].邊疆經濟與文化，2013，(5).

[2]高鵬.淺析公共部門人力資源管理存在的問題及完善對策[Ⅱ].科技展望，2014，(20).

[3]何瓊.淺談公共組織人力資源管理問題及對策[Ⅱ].東方企業文化，2014，(10).

馬雪源(1986.11-)，女，漢，黑龍江，中廣傳播集團有限公司，本科，研究方向，公共組織與人力資源。