用薪更要用“心”暨防范國企人才流失的措施

沈曼玲

摘要：國企一直是群眾心目中理想的工作單位；國企單位的職位，一直是群眾眼中的“鐵飯碗”。但是他們沒有看到國企正面臨著人才“留不住”的現狀。因為企業在人才方面的投入是無形的，如果員工經過培訓以后卻投入其他單位的懷抱，就會給企業造成精力和時間上的損失。本來企業對于人才的需求就極其迫切，跳槽現象更加劇了企業面臨的人才危機。本文立足于我國國企人才嚴重流失的現狀，探討人才流失的原因，提出一些針對性的解決辦法。

關鍵詞：國企 人才流失 防范措施

國家企業在很大程度上支撐了國民經濟的發展。在傳統的就業觀念中，國企是工作單位的絕佳選擇，然而事實大大出乎人們的意料。人們沒有意識到國企員工頻繁離職的事實。不久前，北京大學經濟研究中心曾經發表的一份《中國企業領袖調查》顯示：在國企的高層管理人員中，有高達54%的人認為自己在兩年之內會離開公司，還有34%的人認為“不好說”“到時候再看看”，只有12%的人堅定認為自己一定不會離開公司。這表明了我國企業“留不住”人才的尷尬境地。該調查還表明：國企員工的工資水平普遍高于私企員工。可見薪資不是導致國企人才流失的主要原因。國企留不住人才，問題出在其他方面。

一、國企為什么會流失人才

1.國企自身問題。我國的國企很大一部分都是歷史悠久的老企業。企業的歷史悠久，一方面是企業引以為傲的資本，另一方面也對企業的改革發展造成了阻礙。問題主要表現在一些國企為了方便職工生活，創立了學校、醫院等社會性組織，這就占據了企業相當一部分的資金，拖累了企業的發展。特定的歷史原因和歷史背景導致了這種狀況的形成。這就對國企的改革和發展形成了拖累和負擔，影響了企業自發進行改革，減少了企業的經營收益。

2.管理觀念陳舊。當前，國企采取的管理模式大多數沿襲老一套，太過陳舊。管理層采取的都是一種因循守舊的管理思想，秉承著一種“以前怎么做，現在就怎么做，總不會出錯”的態度。但是，時代不同了。為了企業的持續發展，必須把人事管理的地位提起來。有些國企只強調企業利益和集體利益，對員工的個人利益視而不見，這就讓員工對工作不夠積極。有些企業對于員工的管理簡單粗暴，制定大量脫離實際情況的硬性規定。員工對企業沒有感情，不容易長期留在企業。

3.用人制度不完善。很多國企的人員晉升也有問題。員工的提拔不按照對公司做出貢獻的多少，而是按照關系背景和資歷來決定，這是不公平的。企業對于人才只注意引進，在招聘的時候提出種種要求，卻不注意人才的培養。人才進入了企業，卻被不良風氣阻擋了晉升的道路，不能發揮自身價值。很多企業招聘員工之后就放任員工自由了。被引進來的員工，抱著混日子的想法荒廢了自己，企業引進人才的目的沒有達到。

二、國企怎樣才能留住人才

1.建立宣傳企業文化。想要留住人才，企業的領導者一定要保持清醒。領導者必須拋棄舊有的管理觀念，認清時代發展變革的事實，對舊有的管理模式和管理制度進行變革。管理者要注意在企業內部形成獨特的企業文化。企業文化的宣傳，可以讓員工受到鼓舞和激勵，讓員工發自內心的對企業有認同感。企業與員工團結一心，才能夠形成和諧融洽的工作環境，讓企業可以健康、穩定地發展。

2.重視員工培訓。企業領導層與員工，都要發自內心地重視員工的培訓問題。領導層應該轉變對員工培訓的看法，不要把培訓當成一種消費，要把培訓當做企業投資的有效手段。對員工的培育，不僅僅是在專業知識和專業技術方面進行，更要在員工的思想教育上下手。企業要注意對員工的職業道德、人生觀、價值覺悟進行培養教育，讓員工形成積極嚴謹的工作態度，對企業抱有熱愛和樂于奉獻的精神。

3.完善人事機制。國企中的“潛規則”，會極大妨礙企業發展進步，讓人才望而卻步。企業要對員工的晉升、調任采取公平、公正、公開的態度，嚴厲打擊“暗箱操作”。要建立激勵制度，對于工作積極、績效突出的員工要給予精神和物質上的獎勵，讓全體員工向他們學習。也要建立約束制度，保證員工的工作效率，避免員工偷懶、消極怠工等現象出現。

綜上所述，國企需要提高警覺性，重視人才流失現象。國企要站在員工的角度考慮問題，不僅要給員工滿足的報酬和待遇，還要讓員工擁有充足的發展空間。用激勵機制和約束機制來調解員工的行為，用企業文化來團結員工，用培訓來提高員工的思想覺悟，讓員工對企業有感情，樂于為企業進行奉獻。國企想要留住人才，不僅要靠適宜的薪資待遇，更要用心維護員工和企業之間的關系，在員工和企業之間形成感情的紐帶。

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