國企文化建設三維度

文/張陜峰

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國企文化建設三維度

文/張陜峰

全面深化國有企業改革，審視和分析國有企業獨特的文化建設，對于清醒地認識改革，深刻地把握自身情況，科學地推動改革，具有十分重要的現實意義。筆者認為，國企文化建設具有三個維度，即領導者文化、職工文化和英雄（典型人物）文化。

維度一國企文化的“風向標”要看領導者文化

企業文化從管理者的角度而言是一種管理文化，體現了領導者的價值、行為和規則，從這個維度講，更應稱之為領導者文化。

領導者文化具有兩個特點：其一，咄咄逼人，施加以行政和組織的強力手段，不能質疑其決心；其二，高高在上，灌注以領導者的意志和風格，不能懷疑其正確性。領導者文化的傳導常常是單向的，具有示范性的性質，是企業發展的風向標，滲透進整個企業的行事規則，影響全體職工的工作習慣。正所謂，楚王好細腰，宮女多餓死，上有所好，下必甚焉，以至于愈演愈烈，久而久之，固化為傳統、堅持成習慣，謂之為企業文化。領導者文化由于領導者個人能力素質的差異性、局限性，對企業發展并不全是正面的促進作用。武大郎開店，秉承侏儒文化，結果是一代不如一代，最終砸了自己的買賣。

國有企業由于其全民屬性、國家（行政）監管的顯著特點，主要領導者以行政任命居多，可謂“鐵打的營盤流水的領導”，其對企業組織、文化方面施加的影響，從時間上看是短期行為，烈度上可能暴風驟雨，卻難以持續。雖然，大多數國有企業制定了中長期的發展戰略，但制度是死板的，人是靈活的，并且是善變的。正所謂“一朝天子一朝臣”，任期屆滿，人走茶涼，曾經金科玉律的制度往往會變成一紙空文，一以貫之、持之以恒地推行企業管理及文化建設，是難以做到、難以深入的。更有甚者，新的領導者就任，常常重起爐灶，換了門庭，領導者文化處于不斷的搖擺、調整和更新過程中。

維度二國企文化的“腦垂體”是職工文化

企業文化穩定的因素究竟來源于何方？當然是人的因素！從職工的角度而言，企業文化就是職工在長期的學習工作中融合、沉淀的企業作風、信念乃至共同的價值觀，因此，企業文化也就是職工文化。在國有企業，職工隊伍保持著基本穩定和緩慢增長。領導者你方唱罷我登場，職工卻是任爾東西南北風，我自巋然不動。

職工由于其長期穩定地供職于企業，在長期的職業生涯和企業的發展歷程中，潛移默化、水乳交融，與企業形成了牢不可破的命運、利益乃至榮譽的共同體。“獻了青春獻終生，獻了終生獻子孫”，這是很大一部分國有企業的職工人生歷程的真實寫照。職工文化的核心是主人翁精神，他天然地認同企業，把其作為生活乃至生命的一部分。雖然，當前國有企業職工離職率逐步上升，用工方式出現多樣化趨勢，主人翁精神乃至職工文化雖有所淡化，但突出地位仍泰山難移。因此，很多國有企業自覺或不自覺地推行“家文化”，小家、大家和國家三位一體，完成了辯證的統一，引導和倡導個人和企業實現穩定的融合和發展的共贏。

另一方面，職工隊伍由于其手握“鐵飯碗”，缺乏科學的自由流動及退出機制，封閉自守，導致整體戰斗力下降，企業競爭力滑坡，加之“企業辦社會”冗員嚴重、尾大不掉，造成了國有企業的轉型遲緩、效率低下，被人們廣泛詬病。

清軍入關，留頭不留人，這才有了揚州十日，嘉定三屠，但一朝辛亥革命，剪辮子同樣是要人性命，即便剪了辮子，心里的小辮還根深蒂固。同樣，職工文化經過長期的培育、發展，達成共識，乃至定型，也會反作用于領導者文化。當領導者推行新的制度和管理，倡導新的思路和風氣，常常感覺力不從心、力有不逮，文件制定了、制度下發了、開了會、動了員、簽了責任狀、檢查了、批評了，甚至大動肝火，但是下屬還是按照原有的節奏和方式，“無論魏晉”、不急不緩。實際上，當領導者強勢，職工文化會起到“拉后腿”的作用，當領導弱勢，職工文化相反會“沖鋒在前”。究其本質，這就是職工文化的基礎性、因循性作用，相當于文化中的“腦垂體”調節器，很好地保持了國有企業的穩定發展。

我曾供職于一家從事鐵路工程的國有企業，通信工程一直是其主業。三十多年前，華為的“小老板”任正非代理電話交換機時，他們也做類似的生意，規模甚至更大；然而，時過境遷，華為成長為通信產業的巨人，他們卻還唱著“彎彎的月亮”，仍辛苦承攬產業鏈下游的通信工程項目。說到發展，華為乘的是噴氣式客機，他們坐的是綠皮車。但不可否認的是，企業一直保持著穩定發展，產品及服務固然單一，但沒有大的波瀾，而當年與華為一起創業的很多民營企業，早已沉溺于經濟發展的洪流泡沫之中。

維度三國企文化的“代言人”在于英雄文化

眾所周知，大慶精神在很長一段時期乃至在當下，都是國有企業不可或缺的精神脊梁。無論大慶精神如何表述，其核心或源頭，就是鐵人王進喜。“寧肯少活20年，拼命也要拿下大油田”的豪言感動、激勵了幾代人。如果說，大慶精神是國企的特色企業文化，那么鐵人王進喜就是特色文化的具象化、人格化最貼切合適的形象代言人。

在國有企業，所謂的英雄文化是通過典型人物的挖掘、塑造、宣傳、推廣而完成的。典型人物具有三個特點：一是與時代精神相合拍；二是與企業文化相一致；三是代表最廣大的職工，與職工命運共通。典型人物的身上有著激蕩人心的感動事跡和崇高偉大的寶貴品質，充分展示了國企文化的先進性、時代性和偉大品格，是時代精神在企業層面的投射和映照，是優秀文化在職工隊伍中的沁潤和沉淀。

國有企業都有評選和宣傳各級先進人物的傳統，典型人物就是在這樣的管理習慣和文化傳統中脫穎而出，經過上級的認可、媒體的報道，直面社會和公眾。典型人物身上的典型性是企業大力倡導和全力推動的，其自身的個性根植于職工，“無數個無名的華盛頓成就了一個有名的華盛頓”。從這個意義而言，典型人物是企業領導者文化和職工文化的共振和交響，能代表企業文化的先進成分，具有歷史沿革，富有前瞻精神，能夠最大限度激發廣大職工的認同感和創造力。

中國中鐵在2008年推出全國重大典型竇鐵成，在全社會引起了巨大反響和熱烈好評，一時間只要是中國中鐵承建的重大項目，都豎起竇鐵成的巨幅畫像，大張旗鼓地宣傳企業、展示項目。因為，竇鐵成30年如一日，扎根鐵路建設的火熱工地，鉆研施工、創新工藝，以產業工人的報國熱情和奉獻精神書寫華章、屹立于世。竇鐵成與王進喜一樣，身后也站著中國經濟發展的脊梁和中堅——國有企業。作為全國重大典型的竇鐵成，最大限度地展現中國中鐵的品牌形象，擴大了企業的知名度和美譽度，把一個擁有悠久歷史和優秀文化的國有企業展示出來。竇鐵成作為當代工人的杰出代表，在社會上引起了深刻反響和熱烈討論，在企業內部增強了廣大職工的責任感和使命感，對于鼓舞職工士氣和精神有著潤物無聲、潛移默化的推動作用，對于打造優秀的企業文化有著水滴石穿、推波助瀾的塑造作用。

國有企業的文化建設必須要探知自身的規律、探尋有效的手段、探索創新的道路，必須要把握和分析領導者文化、職工文化和英雄文化的三個維度。領導者在發展和建設企業文化的過程中，不能做無源之水、無本之木，而要根植于企業的土壤和實際，重視和包容業已形成的職工文化，從而引導職工文化，挖掘和宣傳展示企業風采和時代精神的典型人物，有力地塑造英雄文化。國企的領導者，既要仰望星空，發揮獨有的高瞻遠矚，更要腳踏實地，從廣大職工尤其是英雄職工身上汲取力量，不斷賦予和致力創新企業文化的新內涵、新思路和新手段，為企業發展提供強有力的文化保障和精神動力。

（作者單位：中鐵武漢電氣化局）

（責任編輯：胡 正）