三階段實現我國高校教師的聘任管理

□陳 莉 張慶琳 徐 謖

[電子科技大學 成都 611731]

?

三階段實現我國高校教師的聘任管理

□陳 莉 張慶琳 徐 謖

[電子科技大學 成都 611731]

[摘 要]隨著《事業單位人事管理條例》的實施，打破終身制，實現人員“能上能下、能進能出”成為各事業單位關注的重點。通過比較研究，分析了中美兩國高校教師聘任制的異同，發現Tenure-track保護優秀教師學術自由及職業安全的特點值得借鑒。結合我國的競爭激勵機制和聘期管理，對深化我國高校教師聘任制改革做出了思考，并提出通過首聘期管理、次聘期管理、激勵管理三階段實現我國高校教師聘任管理的建議措施。

[關鍵詞]教師聘任制；Tenure-track；競爭激勵機制；聘期管理；三階段

20世紀90年代以來，市場經濟體制逐漸影響到社會各個領域，競爭成為市場經濟最重要的特征之一，而高等教育盡管是培育人的事業，有其政治、文化、道德等社會功能，但同樣也面臨著走出計劃經濟時代，適應市場經濟時代的問題，因此高等學校教師聘任制改革逐漸受到各大高校的關注。而美國高校教師終身教職制的優越性逐漸受到我國高校的關注，它不但體現了市場經濟體制下競爭上崗的特點，還體現了教師職業的特殊性。2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》的實施促使我國高校加快完善教師聘任制的腳步，本文試圖對比中美兩國高校教師聘任制的異同，找到美國Tenure-track與我國高校教師聘任制的結合點，并提出我國高校教師聘任管理的建議措施。

一、中美兩國高校教師聘任制發展的異同

（一）美國高校教師任用制的發展

美國高校教師任用制度發展較早，17世紀初，美國還處于殖民地時期，英國教會在北美創辦哈佛學院，開啟了美國高等教育的發展歷程，其高校教師任用制度也隨之產生。美國高校教師任用制度的發展歷程分為三個階段，如圖1。

從美國高校教師任用制的發展歷程可以看出，美國高校教師以終身職業開始，經歷了有限期聘任制后又回到了終身教職。但值得關注的是，先后兩個階段的終身聘任具有完全不同的內涵。早期的終身職業是全員終身職業，不但沒有實現對優秀人才的激勵，反而保護了部分平庸懶惰的教師。而Tenure-track首先強調對優秀人才的遴選，實現的是對優秀人才的終身聘用，既淘汰了平庸的教師，又保護了優秀學術人才，實現了競爭淘汰機制下對優秀人才的學術自由保護及職業安全保障[1]。

圖1　美國高校教師任用制的發展歷程

（二）中國高校教師任用制的發展

自新中國成立以來，我國高校教師任用制度也經歷了三個階段，如圖2。

圖2　中國高校教師任用制的發展歷程

我國高校教師任用制的改革一直圍繞在打破計劃經濟體制下的“終身制”，建立“能上能下、能進能出”的教師聘任制。尤其是2002年至今，為了進一步打破計劃體制賦予教師的終身教職，響應《教育部關于加快推進直屬高等學校教師聘任制改革的若干意見（征求意見稿）》，建立學術生涯早期的競爭淘汰與晚期的職業保護相結合的用人機制[2]，各高校持續推進高校教師聘任制，不少高校針對自己的情況進行了不同的探索。

（三）中美兩國高校教師聘任制的比較

在仔細研究了中美兩國高校教師聘任制的發展歷程后，我們發現兩國聘任制發展雖有不同，但又有其相似性，如表1。

表1　中美兩國教師任用制發展各階段的異同

表1總結分析了中美兩國教師任用制發展各階段的異同，總的來說，我國教師聘任制改革思想與美國相似，但改革進度落后于美國。

可以看出兩國教師任用的開端都是“全員終身制”，但是由于“全員終身制”缺少對教師的鼓勵機制，保護了平庸的教師卻難以使優秀的教師脫穎而出。因此，擺脫“全員終身制”，呈現政策向優秀人才傾斜成為兩國改革共同的初衷。

但兩國的改革進度不同，從教師職業的終身制到有限期聘任制再到Tenure-track，美國已完全擺脫掉“全員終身制”，經歷過“全員聘任制”，并實現了對優秀學術人才的終身任用。我國為擺脫“全員終身制”將目光鎖定在“全員聘任制”，旨在淘汰能力水平較弱的老師，形成能上能下、能進能出的任用機制。然而我國高校教師聘任制改革顯得過于溫和，改革的實質進度較慢，高校僅完成了形式上的全員聘用，缺少健全的遴選機制和合理的退出機制，使得在使用學校資源方面優秀教師相比平庸教師沒有明顯優勢。因此，盡管教師聘任制已提出近30年，卻仍未從根本上打破“全員終身制”。

二、美國教師任用制發展為我國帶來的啟示

從美國的發展歷程注意到嚴格的“全員聘任制”也存在其弊端，學術職業具有特殊性，值得信賴的學術成果不應該受到社會、政治、經濟等因素的影響和干預。美國17世紀末實行的全員聘任制使得優秀學術人才缺少職業安全，阻礙了教育事業的發展。除此之外，我國由于聘任、考核、晉升等機制的不健全，“全員聘任制”可能使得教師認為學術成果和利益緊密相關，對待學術的態度較功利，學術觀點可能會偏離其最佳的專業性判斷。

由此看出，我國高校教師聘任制改革既要擺脫“全員終身制”，又要避免陷入“全員聘任制”的漩渦。

Tenure-track是美國教師任用制改革中十分關鍵的舉措，其優越性主要體現在三點：一是建立了一套健全、合理的“優勝劣汰”的遴選機制，即終身制。在保證了學校師資隊伍的質量的同時，避免水平一般的教師占用過多資源，影響學校資源的配置；二是保護了優秀人才的學術自由，保障了其職業安全。給予優秀人才終身教職資格，使其能夠不受社會、政治、經濟等因素的影響和干預，專心從事教學及科研等方面的活動；三是使支持和信賴教師職業誠信的學生和公眾安心，因為教師的學術觀點完全來自于他最佳的專業性判斷，而不是對失去工作的畏懼[3]。

由此可見，Tenure-track的精髓在于健全的遴選機制、合理的退出機制以及對優秀人才的學術職業保護機制，它不僅提高了教師的競爭意識，使得優秀人才脫穎而出，還給予優秀人才終身教職資格，激勵其專心學術。Tenure-track的精髓正好是我國高校教師聘任制想要實現，卻未能真正實現的，因此借鑒Tenure-track的經驗，在建立健全的遴選、退出機制的基礎上，理性認清終身制存在的意義，在一定程度上張揚其合理內核對于我國高校教師聘任制改革的完善具有重要的意義[4]。

三、競爭激勵機制與聘期管理

我國國情與美國不同，我國高校體制與美國不同。另外，近年來Tenure-track已經暴露出不足，質疑終身教職的聲音此起彼伏。因此，我國在借鑒Tenure-track先進思想的同時，應結合我國實際情況，正確、科學地引入Tenure-track的優越性。同時應了解其不足，做到揚長避短，否則Tenure-track存在的弊端勢必在我國重復上演，沖淡我國高校教師聘任制的改革成效[5]。

我國自提出聘任制開始，競爭激勵機制和聘期管理成為實現聘任制的關鍵舉措。競爭激勵機制，指用配套的制度體系，設置崗位目標、規范職責要求、刺激人的需要、激發人的動力、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，把整體目標和個人目標融為一體，并為實現所追求的目標而努力奮斗的機制[6]。有關研究提到，競爭激勵機制有利于人力資源合理配置，實現“能上能下，能進能出”，增強辦學活力，提高辦學效益[7]。聘期管理，指根據學校、學院對受聘教師責任目標的要求，制定聘期任務，簽訂有限期的聘用合同，督促教師履行聘用合同，完成目標任務，在聘期結束時進行嚴格考核，并根據教師的聘期考核結果對其進行續聘、低聘、解聘的過程。

在我國高校教師聘任制改革中，競爭激勵機制鼓勵教師在競爭狀態下多出成果，從而遴選出優秀教師，提高師資隊伍的學術水平，而聘期管理對教師起到一定的約束作用，使得平庸的教師退出教師崗位，可見競爭激勵機制和聘期管理的遴選、退出作用與Tenure-track具有異曲同工之妙，本身值得認可。然而，一方面競爭激勵機制在發揮其競爭、激勵作用的時候產生了一定的負面影響，使得教師變得浮躁、功利，僅根據考核目標做學術研究；另一方面我國高校的聘期管理目前多停留在聘期考核[8]，并且缺乏完善的考核制度，未能形成真正的退出機制，使得我國高校教師聘任制沒有真正實現合理的遴選、退出功能。

可以看出，我國競爭激勵機制與聘期管理本身值得認可，只是實施開展過程中存在弊端，未能真正遴選出優秀教師，淘汰掉平庸教師。Tenure-track具有很強的思想指導作用，但其開展過程的可借鑒性絕不亞于思想指導，因此我國需借鑒Tenure-track的經驗，完善我國高校教師聘任制思想改革的同時，實現競爭激勵機制與聘期管理可行性操作。

高校教師聘任制改革既涉及新聘教師，又涉及現有教師，本文將主要針對新聘教師的職業通道展開聘任管理討論。

四、三階段實現我國高校教師的聘任管理

Tenure-track試用期一般為七年，即一位優秀的教師獲得終身職位一般需要七年。據相關資料統計，自1500年到1960年，全世界的1249名杰出科學家及228項重大的科研成果中，成事和發明創造的年齡大都集中在25歲至45歲之間[9]，由此我們認為應該將獲得終身教職的年齡控制在40歲以后，使高校可以在青年教師職業的黃金年齡給予鞭策，督促其進步。而在獲得終身職位后，可鼓勵教師將更多經歷放在教學上，一方面其積累的科研經歷有助于其教學水平的提升，另一方面也可以將更多的創造性工作留給年輕教師。按照我國人才的成長規律來看，博士畢業一般會在30歲左右，因此考慮將終身教職的準入期定為10年，通過兩個聘期實現，每個聘期五年。

然而經過10年未能進入終身教職的教師該何去何從，嚴格的“非升即走”，勢必會給我國社會帶來較大壓力，造成社會的不穩定，因此根據我國國情，可考慮將“非升即走”與“非升即轉”相結合。“非升即轉”，指一定期限內，教師如果在其所在序列內未得到晉升，就必須轉到別的序列上，如從教師序列轉到科研序列、實驗序列甚至管理序列。

基于以上思考及對高校人事工作的實踐經驗，考慮高校對新聘教師聘任管理可有以下三個階段：

第一階段：首聘期管理。

一般高校教師通過進校審批后，則簽訂聘用合同，明確首聘期內受聘教師的任務、聘期考核方式以及考核結果的使用。首聘期結束時，晉升為副教授的，可續聘；若未能晉升為副教授，則須按合同約定轉崗或解聘。

第二階段：次聘期管理。

順利通過首聘期考核的教師，則簽訂次聘期聘用合同。合同將明確次聘期目標任務，重要的是明確獲得終身教職須具備的條件。一般可考慮終身教職須具備的條件略低于申報教授的條件，將終身教職的范圍控制在教授與部分副教授。次聘期結束時，達到終身教職條件的，可簽訂無固定期限聘用合同；未達到終身教職條件的，可考慮按合同約定不再續聘，或轉到其他序列，簽訂無固定期限合同。次聘期內，教師可申請參加學校組織的各種教師培訓、教育活動，提升自己綜合素質，以達到終身教職任職條件。

第一階段與第二階段的主要目的是通過兩個聘期管理，構建兩個退出時機，實現“選優汰劣”競爭過程，遴選出真正優秀的教師，并給予終身教職資格。

第三階段：激勵管理。

通過薪酬管理、績效獎勵等措施實現對獲得終身教職資格的教師的激勵管理。這一階段學校對終身教師僅進行發展性考核，即考核結果作為查找教師不足的工具，為提高教師水平而考核。為了避免教師獲得終身職位后變得不思進取，學校可采取激勵措施對終身教師進行管理。

一般可考慮通過上述三個階段實現教師的終身聘任及管理，但若有非常優秀的教師，如在次聘期內晉升為教授或入選國家人才計劃的，甚至在首聘期內已晉升為教授或入選國家人才計劃的，可提前申請簽訂無固定期限聘用合同，獲得終身教職資格。

五、結語

本文對比分析了中美高校教師聘任制發展歷程的異同，借鑒Tenure-track的經驗，結合我國在競爭激勵機制和聘期管理上的研究成果，提出了三階段實現我國高校教師的聘任管理。本研究僅僅是結合已有研究及工作實踐經驗的初步思考，如何更好地進行我國教師聘任制的改革，并增強改革的落地性，還需要更深入的研究。希望通過學者和人事工作者的共同努力，使得高校教師聘任制改革逐步得到深化和完善。

參考文獻

[1] 姚利民, 李芬. 美國大學的終身教職制和終身教職后評估及其啟示[J]. 湖南大學學報: 社會科學版, 2004, 18(1): 46-51.

[2] 陳莉, 張慶琳, 徐謖. 關于美國終身教職與我國高校教師聘任制改革的思考[J]. 中國高校師資研究, 2014(2): 35-40.

[3] 1940 Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure with 1970 Interpretive Comments[EB/OL]. (2004-12-08). http://www.aaup.org/report/1940-statement-principles-a cademic-freedom-and-tenure.

[4] 陳偉. “從身份到契約”：學術職業的變化趨勢及其反思[J]. 高等教育研究, 2012(4): 65-71.

[5] 王凌峰. 美式終身教職：戰后變革與中國實踐[J]. 高校教育研究, 2013(5): 83-89.

[6] 施培菊. 高校管理中教師聘任競爭激勵機制淺析[J].市場周刊, 2013(2): 12-14.

[7] 李軍. 高校管理中教師聘任競爭激勵機制分析[J].統計與決策, 2005(9): 57-59.

[8] 黃修權. 關于教師職務聘任聘期及聘約的管理[J].安徽工業大學學報, 2004, 21(4): 107-109.

[9] 韋欽云. 科技創新與黃金年齡人才開發[J]. 發展論壇, 2000(4): 37-38.

Realization of China’s Management of University Teacher’s Appointment System through Three Stages

CHEN Li ZHANG Qing-lin XU Shu
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Abstract With the implementation of “Institution’s Personnel Management Regulations”, breaking the system of life tenure has become a focus point of most institutions. We analyzed the similarities and differences between China and America’s appointment system of university teacher through a comparative study and find that tenure-track is a good way to guarantee outstanding teachers’ academic freedom and occupational safety. Combining with the competition and incentive mechanism as well as duration of employment management of China, we studied the reform of China’s appointment system of university teachers. Finally, we put forward a recommendation on China’s management of university teachers’ appointment system.

Key words teacher appointment; tenure-track; competition and incentive mechanism; duration of employment management; three stages

編 輯 張 莉

[作者簡介]陳莉（1989- ）女，電子科技大學經濟與管理學院教師；張慶琳（1979- ）女，電子科技大學人力資源部副部長（人才工作辦公室主任）；徐謖（1964- ）男，博士，研究員，電子科技大學校長助理、計劃財務處處長.

[基金項目]中央高校基本科研業務費項目“基于人事信息管理系統的搜索公鑰加密若干關鍵技術研究及其應用”（A03008023801141）.

[收稿日期]2015 - 09 - 10

[中圖分類號]G64

[文獻標識碼]A [DOI]10.14071/j.1008-8105(2016)02-0109-04