當下我國事業單位人事制度改革的思考

張 楊

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當下我國事業單位人事制度改革的思考

張 楊

摘 要事業單位是我國現行體制中重要的組成部分，但隨著社會的發展，原有事業單位的管理體制已經阻礙了發展的進程，特別是限制了人才的流動，嚴重影響了人員的積極性和創造性。本文對事業單位人事制度的現狀及存在問題進行了闡述，并嘗試性地提出了對策。

關鍵詞事業單位 人事制度 改革 對策

事業單位是由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位接受政府領導，具有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。

一、我國事業單位現行人事管理制度的發展

根據《深化干部人事制度改革綱要》（中辦發〔2000〕15號）的精神，中共中央組織部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》2000年07月21日實施。我國自2002年起開始試行聘用制，并不斷擴大。2010年全國已基本完成聘用制的過渡。按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》，自2006年1月1日，事業單位新進人員除政策性安置和涉密崗位的人員外，均要面向社會公開招聘。2006至2007年《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。2006年，我國提出要實行事業單位績效工資改革；2009年，國務院提出進行事業單位績效工資改革的三個步驟。2008年國務院原則通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，2010年10月《社會保險法》頒布，2011年11月24日國務院法制辦公室發布了《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》。至此，我國事業單位人事管理制度基本成型。

二、人事制度改革中存在的問題

（一）事業單位的性質定位

鑒于目前我國多數政府職能部門仍與事業單位未有明確界限，且以行政管理與行政依附關系居多，事業單位儼然成了政府部門的附屬物，以至于事業單位的人事制度越發行政化。由于各種原因我國事業單位結構較為復雜，況且目前的改革尚未觸及到更深層次的問題，政府和事業單位關系模式并未有實質性的改變。倘若事業單位體制的固有頑疾沒有得到有效去除，那么人事制度改革難免流于表面。組織性質定位的模糊導致事業單位人事管理制度制定的困難，人事管理部門缺乏獨立性，事業單位運行機制不能給予明確的界定和可操作的細則，分類管理就很難推行。

（二）人事制度的相關法律法規

公共人事管理相關法律法規是一個國家法制的重要組成部分，公共人事管理的法制化是國家法制化程度的重要體現。截至目前，我國針對行政機關工作人員出臺了《公務員法》，針對企業工作人員出臺了《勞動法》和《勞動合同法》，而針對事業單位人員就相對滯后，直至2011年11月24日國務院法制辦公室才印發了《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》，尚未上升到法律層面，約束力受到了一定的限制，到出臺規律還有一段較長的路要走。改革中遇到的很多現實問題缺少法律依據，很難通過法律手段來解決，此類現象會給實際工作帶來一系列的制約，嚴重影響了事業單位人事制度改革的推進。

（三）用人機制

當前，我國事業單位用人機制急需轉變，首先是編制管理滯后。在一些公共服務行業，定編和擴編沿用以人口為基準，而非以實際工作需要量定編的原則，導致工作量大，人員少，以至于不得不聘用編外人員來彌補人員不足的短板，但編外人員由于專業素質不夠、待遇不滿等引發出諸多次生問題。其次是事業單位與上級領導單位之間權責關系不合理，導致用人權限的缺失。政府部門將事業單位人事權的管理作為主要的管理手段，控制著事業單位的人事調配、調動等權利，事業單位無法根據自身需求引進人才，由調配冗員造成事業單位機構臃腫，人員很多，能干活的很少。加之聘用制度流于形式，聘用制度簽訂情況較為混亂，且并沒有作為確定人事關系的依據，成了一紙空文。再次是人事制度改革配套措施不到位。事業單位人事制度改革與單位體制、社會保障等的制度改革密切相關，但目前我國以上制度改革措施尚不完善，一定程度上影響了事業單位人事制度改革的推進。

三、人事制度改革的對策

（一）嚴格政事分開，盡快建立科學有效的人員招聘制度

逐步將有行政管理職能的事業單位工作人員公務員化，將具有社會公共服務性質的事業單位與政府行政干預的模式逐漸破除。提升事業單位自身的自主權，特別是在人員需求和招聘過程中的自主權，但要以公開、公平、公正、透明的招聘制度和完備的聘用法律法規為前提。當然改革的進程不能一蹴而就，但用人制度首先要確立，隨著時間的推移結合通過制度的不斷改革，使事業單位現有的冗員合理分流和自然減員。這一切都是以事業單位的自主用人機制和自我管理為充分條件的。通過管住進門，打開出門，從機制上實現事業單位自我調節、良性循環。

（二）盡快建立并完善事業單位人事管理法規法律體系

完備的事業單位人事管理法律法規體系是推動事業單位人事制度改革必要條件和有力保障。完善事業單位人事管理法律法規體系，應首先建立起能夠約束和規范事業單位人事管理制度的法律法規體系，能夠保證事業單位人事管理工作可以依法依規順利推進。其次是針對不同地區、不同行業、不同類別的事業單位，特別是在科技、教育、文化、衛生、體育等領域，建立起可操作性較強的法規政策，能夠進一步增強對事業單位人事管理工作的針對性和指導性。

（三）完善現有事業單位用人機制和配套政策

一是改革編制管理，完善績效管理體系。使編制管理中心不再僵化的以人口數為基準，而轉為以工作量為基準核定編制。將工作任務量化，并制定配套的績效考核指標。二是盡快理清并完善相關配套政策。建立起“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭機制，不斷完善招聘、任用、分配、養老、分流等相關政策。制定科學的績效考評制度，突出績效考核在事業單位人事制度改革中的地位和作用。三是完善事業單位崗位管理制度。在改進后的編制數量基礎上，根據地區、行業等重新調整崗位設置比例，建立符合自身事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗定酬、同工同酬等原則，實現事業單位人事制度從身份管理到崗位管理的轉變。四是建立科學的分配制度。績效工資制度已在全國事業單位實行，但還需進一步完善，特別是部分差額和自籌自支事業單位，例如公立醫院，應不斷根據單位自身特點，在績效工資總量不能被突破的前提下，科學制定分配方案，防治“類大鍋飯”現象的再次抬頭。

事業單位曾是我們國家建設的中堅力量，也必將是國家發展的中流砥柱。人事制度的改革，是事業單位改革的關鍵和基礎，但這是一項長期的工作，不能操之過急。應該根據社會、經濟等的發展水平，適時的進行調整。經過一段時期的改革和調整，我們已經積累了部分經驗，但在現實執行中仍然有很多深層次的矛盾需要進一步深化改革才能解決。

參考文獻

［1］ 沈玉芳.探究我國事業單位人事制度改革的問題及對策［J］.北方經濟，2012（5）.

［2］ 許莉莉.我國事業單位人事制度改革問題［J］.中國經貿，2012（6）.

［3］ 任香茹.淺談事業單位人事管理制度的改革［J］.中國市場，2010（28）.

作者單位（為秦皇島經濟技術開發區疾病預防控制中心）

［作者簡介：張楊（1982—），女，天津北塘人，碩士研究生，經濟師，主要研究方向：人力資源管理。］