幼兒園激勵式薪酬的思考與設計

教職工的工作效率影響著幼兒園的生存與發展，而讓職工發揮工作效率的有效方式之一，就是建設科學合理的薪酬體系。如何利用薪酬激勵使職工的付出與所得對等起來，讓職工從物質和精神上都能獲得滿足，這是園所管理者應該思考和研究的重要問題。

教育競爭就是教育人才的競爭，提高幼兒園的保教質量，關鍵在于園內教職工。在和同行教師的交流中，經常會聽到一些抱怨：在編職工“論資排輩”現象嚴重，大家吃大鍋飯，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，缺乏競爭意識，積極性不高；非在編人員零星福利發放多，但工資不高，沒有安全感，并且沒有薪酬晉升通道，優秀職工和新來職工工資沒有區別。這一現象導致了有的幼兒園優秀人才留不住，離職率較高。作為管理者，我們要設計科學合理的薪酬政策，以提高教職工的工作效率，促進幼兒園的可持續發展。

一、設計薪酬定位時應考慮四要素

同行業的薪酬水平、單位的支付能力、職工的素養、崗位的不同是設計薪酬定位時要考慮的四大要素。職工的薪酬水平盡量采取跟隨策略，在同行業中處于中上等，是比較合理和有競爭優勢的，這樣便于吸納和留住優秀人才。單位的總收入以及薪酬占總支出的比例要適宜，過高的話，單位勢必會削減公用開支，這樣不利于園所發展；過低又滿足不了職工的基本需求。一般做法是，職工薪酬支出占總支出的60%～70%，薪酬設計好后，一定要讓財務對園所收支情況做個整體的測算，評估好后方可運行。職工素養越高，薪酬應越高；職工崗位不同，技能要求不同，為單位所做貢獻不同，薪酬水平也應不同。

二、薪酬項目構架和設計中應注意全面性

薪酬項目構架和設計時應注意兩個維度。第一，既要考慮在編職工薪酬的合法性，又要考慮非在編職工薪酬的公平性。第二，既要考慮非在編職工固定工資部分的保健作用，又要考慮所有職工績效工資的激勵作用。根據這兩個維度，我們對非在編職工擬訂了不同崗位的固定工資，其中包括基本工資、園齡工資、職稱學歷工資。工資定位應超過本市最低工資標準，讓職工有安全感。我們又統一了在編與非在編職工的績效工資，包括效益獎、考核獎（月、學期、年度）、職務津貼等，讓所有職工都覺得公平。我們還設置了非在編職工的薪酬晉升機制，這樣優秀非在編職工的工資可能高于在編職工。在編制不能解決的情況下，我們以高薪資留住高素質人才。對于在編人員中的核心優秀教師，我們也制訂了相應的薪酬激勵政策。事業單位的工資體系更多地強調論資排輩，在薪酬體系方面對年輕有能力的教師考慮明顯不足，故我園設置了名師獎勵，對獲得市級教學及保育能手的職工予以額外獎勵。福利包括社會保險和住房公積金、帶薪休假、培訓、工會福利、群團活動等。

三、薪酬設計應有梯度晉升制

隨著教職工工作年限的增加，有些優秀教職工會脫穎而出，如果他們的薪酬沒有提高，則會引起他們的不滿足感，從而降低他們的工作積極性，甚至有的會離職。幼兒園應根據教師工作的年限要求、教學業績、教科研業績、指導能力、繼續教育情況、日常考核情況、合作情況等，設置不同等級要求的工資晉升制，讓職工根據自身的努力程度來晉升技能工資。如：將教師工資設置成7個檔級，每個檔級的工資晉升程度不一，檔級越高，技能工資越高。（如下表所示）這種晉升制既與本年度績效掛鉤，又與長遠規劃掛鉤，教師近五年內累積的業績都有效，真正做到了讓薪酬動起來。這樣做既注意了教師的當前工作品質，又關注了教師的長期發展，大大提高了職工的工作積極性和內驅力，由“要我做”變成了真正意義上的“我要做”。

四、薪酬設計應與考核結果有直接關聯

激勵過程理論告訴我們，績效的回報一定要緊隨已產生的績效，獎勵金額要與完成目標的難易度相匹配。所以，我們在設置考核獎金時，要做到以下兩個掛鉤：

（一）與月考核掛鉤

不同的崗位承擔不同的職責，享受不同的待遇，設置難度系數制。如，教師每月的考核系數為1，那么保育員的標準為0.9，后勤人員的標準為0.8。每個崗位依據等級不同，享受的系數也不同，達到優質優酬、多勞多得的激勵效用。

（二）與學期年度工資掛鉤

幼兒園實行強制分布法，按“中間大、兩頭小”的原則進行分布，每學期按2∶6∶2的比例確定員工考核等第。不同級別所享受的學期獎金不同，并會影響到下一學期的工資等級。這種考核分配機制是動態的，能激發教職員工與幼兒園榮辱與共、奮發向上、同心合作。

五、薪酬設計中關注園所整體效益和班級效益的浮動性

幼兒園的收益主要來源于幼兒的保教收入，故幼兒的總人數越多，班級幼兒的出勤率越高，園所的效益就會越高。在考慮效益獎時，既要考慮與幼兒園整體效益的相關性，又要考慮與班級出勤人數的相關性，基數隨幼兒園整體效益的增減而浮動。總人數越多，效益就越高，班級出勤率越高，效益就越高。此項薪酬的設計，是讓每位教職工都關注幼兒園的集體利益，并關注孩子的到園率。新的薪酬政策的實施，促進了職工整體工作質量的提升，班級幼兒護理工作和家長的聯系工作得到了明顯的提高。

六、薪酬設計時注重內在精神激勵機制

為調動教職工的工作積極性，運用“用人之長，不求其短”的原則，管理中要做到，既賞識骨干尖子老師，又不忽視默默無聞的老師，在充分挖掘每位教師潛力的同時，建立各種激勵機制。我園每月舉行考核總結反饋會，評出每月教學、保育、管理先進及班級綜合先進集體，鼓勵團隊共同成長；學期末評選優秀班級、教研組，還設置各類單項獎，發現每位教職工的閃光點，予以精神激勵；平時給予優秀教師重要事項的商議權，提供更多進修、外出參觀、教學展示、帶教、研究等機會，并在項目上予以獎金配套。

激勵式薪酬的實施，為教職工能力的提高提供了不斷攀爬的“行為量化性階梯”，職工增加了內需行為和工作主動性，創新意識的不斷涌現，提高了保教質量，并最終促進幼兒園的可持續發展。