員工績(jī)效管理系統(tǒng)研究

摘 要：?jiǎn)T工績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，這項(xiàng)工作成效如何直接影響到員工工作是否得到客觀、公正的評(píng)價(jià)以及員工的績(jī)效水平和企業(yè)的整體績(jī)效水平能否得到有效提升。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效水平

員工績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的工程，它包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過程管理、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等方面。因此，為保證績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的各方面進(jìn)行分析研究，以充分發(fā)現(xiàn)在各環(huán)節(jié)存在的問題，找出原因并進(jìn)行改進(jìn)。

一、績(jī)效管理系統(tǒng)概述

員工績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過程管理、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)部分。首先應(yīng)理順這四者之間的關(guān)系，這是員工績(jī)效管理系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，它包括年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效管理流程和制度、輔助計(jì)劃和績(jī)效運(yùn)作系統(tǒng)等方面；績(jī)效過程管理是在績(jī)效計(jì)劃制定的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行實(shí)施的過程的監(jiān)督和管理；績(jī)效考核是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施完成后對(duì)考核對(duì)象采取一定方法進(jìn)行結(jié)果的考核；績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)階段，是員工和上級(jí)進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)的過程。如下圖所示。

二、績(jī)效計(jì)劃

1.績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的提煉是以年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，其有效性直接決定了年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性。就本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中的績(jī)效指標(biāo)而言，認(rèn)為其存在下列五方面的問題：第一，績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏一致性，沒有體現(xiàn)企業(yè)在特定時(shí)期的發(fā)展要求；第二，部分績(jī)效指標(biāo)對(duì)整體企業(yè)來講雖有考核意義，但其超出了企業(yè)或部門可控制的范圍，使得績(jī)效指標(biāo)在實(shí)際的工作中無法應(yīng)用；第三，績(jī)效指標(biāo)沒有覆蓋企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，沒有體現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的重要績(jī)效目標(biāo)。針對(duì)上面存在的問題，應(yīng)從指標(biāo)來源、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)值的確定三個(gè)方面來提高績(jī)效指標(biāo)的合理性和有效性。

1.1指標(biāo)的來源。績(jī)效指標(biāo)主要包括企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)、部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)和員工級(jí)績(jī)效指標(biāo)，它們有著不同的來源，三類指標(biāo)的具體來源如下：

1.1.1企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)的主要來源首先是企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其次是企業(yè)的內(nèi)部流程。企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的首要來源，由于企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，牽涉到企業(yè)高層對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的分析和一些分析模型的應(yīng)用，主要考慮的是根據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展需要的理解和分析，來明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向。在從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程提煉績(jī)效指標(biāo)方面，應(yīng)首先在審視企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，考慮價(jià)值鏈模型對(duì)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程整體進(jìn)行審核，編制企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程。然后利用“價(jià)值樹模型”提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，最后確定內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

1.1.2部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)。部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)的主要來源是企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解。對(duì)于企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解，可以利用指標(biāo)分解矩陣表將企業(yè)級(jí)的績(jī)效指標(biāo)分解到各個(gè)相關(guān)的部門。另外，還可以通過部門職責(zé)分析來考慮部門的績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，在分析部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對(duì)比分析部門職責(zé)分解的指標(biāo)與企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解的指標(biāo)之間是否存在差異。

1.1.3員工級(jí)績(jī)效指標(biāo)。員工級(jí)績(jī)效指標(biāo)的主要來源是部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)，部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)按照部門業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)分解成員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)。

1.2指標(biāo)評(píng)估。通過上述的方法確定了各層級(jí)績(jī)效指標(biāo)后，還需要利用指標(biāo)評(píng)估表對(duì)提煉出的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核，確定符合企業(yè)實(shí)際情況并可采用的績(jī)效考核指標(biāo)，從而最終形成員工績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

1.3指標(biāo)權(quán)重。無論是企業(yè)級(jí)、部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)還是員工級(jí)績(jī)效指標(biāo)，其權(quán)重的確定可以通過權(quán)重因子判斷方法來核算各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。

1.4目標(biāo)值的確定。對(duì)于績(jī)效指標(biāo)值的確定來說，其首先依據(jù)的是企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其次參考的是企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)的平均值，最后還要考慮如何激勵(lì)和挖掘員工的潛力，通過綜合考慮以上三個(gè)方面的因素來確定指標(biāo)值。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)值的確定還應(yīng)遵循SMART原則，即指標(biāo)值必須是明確的、可測(cè)量的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的、可實(shí)現(xiàn)的，只有這樣才能保證績(jī)效指標(biāo)得以順利實(shí)施。

2.績(jī)效運(yùn)作系統(tǒng)。績(jī)效運(yùn)作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，就企業(yè)目前的績(jī)效運(yùn)作系統(tǒng)來說，還存在不少的問題，主要體現(xiàn)在績(jī)效管理制度、績(jī)效管理流程兩個(gè)方面。

2.1績(jī)效管理制度。績(jī)效管理制度是對(duì)整個(gè)績(jī)效工作的過程進(jìn)行管理的規(guī)定，它包括了考核對(duì)象、考核期限、考核內(nèi)容、考核形式和考核激勵(lì)性等方面的內(nèi)容。

2.1.1績(jī)效考核對(duì)象。考核對(duì)象應(yīng)覆蓋企業(yè)所有的崗位和人員，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的功能、提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

2.1.2績(jī)效考核周期。企業(yè)各層級(jí)人員的考核周期都是采用月度考核的方式，根據(jù)實(shí)際的考核效果來講，在績(jī)效考核期限上高層考核的時(shí)間過短，沒有體現(xiàn)出其作為管理人員與普通員工在整個(gè)企業(yè)運(yùn)作過程中的差異，所以在考核周期上還需要進(jìn)一步調(diào)整。對(duì)于企業(yè)副總級(jí)別管理人員采用半年度考核，對(duì)于總監(jiān)級(jí)別的管理人員采用季度考核。對(duì)于部門經(jīng)理級(jí)管理人員和普通員工仍然采用月度考核。對(duì)于有的企業(yè)行業(yè)性比較突出，這種企業(yè)的一些部門和人員的考核周期不應(yīng)采用月度考核，而應(yīng)采用季度考核或半年度考核，比如銷售部門或研發(fā)部門等。

2.1.3績(jī)效考核內(nèi)容。就考核內(nèi)容來看，企業(yè)最初對(duì)于管理人員采用的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的方式，同時(shí)采用360°考評(píng)法來最終確定其績(jī)效成績(jī)。對(duì)于普通員工來講則采用月度工作計(jì)劃結(jié)合季度個(gè)人行為評(píng)價(jià)的方法來確定其績(jī)效考核成績(jī)。就實(shí)際的考核效果來說，在考核內(nèi)容上存在下列問題：首先，對(duì)于管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，由于來源于年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，雖然其意義重大，但由于年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在制定過程中績(jī)效指標(biāo)提煉不夠準(zhǔn)確，造成實(shí)踐中無法考核。其次，對(duì)于普通員工的月度工作計(jì)劃考核，月度計(jì)劃沒有體現(xiàn)出整體性和連貫性，有的工作無法在月度內(nèi)完成，從而造成了一些工作無法按時(shí)進(jìn)行考核，影響了考核工作的正常運(yùn)行。因此，鑒于企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)遵循工作結(jié)果性導(dǎo)向考核原則，強(qiáng)調(diào)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解指標(biāo)的考核，減少或取消考核過程中能力考核和態(tài)度考核的內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)各層級(jí)員工的能力評(píng)定和工作態(tài)度評(píng)定可以作為人力資源管理的其它專項(xiàng)工作來進(jìn)行。

2.1.4考評(píng)者的選擇。考評(píng)者的選擇應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是如何從與被考評(píng)者有著工作聯(lián)系的同事、直接上級(jí)、間接上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)同事、外部客戶中選擇考評(píng)者，這直接涉及到對(duì)被考評(píng)者的工作評(píng)價(jià)是否公平和公正；另一方面是選擇了考評(píng)者之后，在各考評(píng)者的評(píng)分上如何進(jìn)行權(quán)重比的分配，權(quán)重比的分配應(yīng)按照對(duì)被考評(píng)者工作越熟悉權(quán)重比越高的原則進(jìn)行，這樣才能更加客觀地評(píng)價(jià)被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)和成績(jī)。

2.2績(jī)效管理流程。雖然在企業(yè)現(xiàn)有的整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中建立起了一些管理制度，但在績(jī)效管理的流程制定方面還是比較欠缺。因此，為提升整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的功能，企業(yè)需要建立完善的績(jī)效管理流程，主要包括以下幾方面：

2.2.1績(jī)效管理總流程。作為整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)來說，總流程是對(duì)績(jī)效管理工作全面的業(yè)務(wù)規(guī)劃和管理，具有指導(dǎo)性的作用。

2.2.2績(jī)效計(jì)劃流程。績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃的編制流程應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范和完善。

2.2.3績(jī)效考評(píng)流程。有效的考核操作流程是績(jī)效計(jì)劃得以落實(shí)、搜集各種真實(shí)績(jī)效考核信息和對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的有力保障，才能有一個(gè)公平、公正的考評(píng)結(jié)果。

2.2.4考核申訴流程。該流程體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的一種人文關(guān)懷，也是整個(gè)績(jī)效管理過程中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到防止績(jī)效管理流于形式、提高績(jī)效管理工作水平的目的。

三、績(jī)效過程管理

績(jī)效實(shí)施過程的管理是要求管理人員在整個(gè)績(jī)效考核期限中能夠運(yùn)用各種不同的方法和手段對(duì)下屬的工作進(jìn)行觀察、記錄和評(píng)定，并在過程中對(duì)下屬的工作進(jìn)行建議和幫助，這才是績(jī)效管理思想的精髓。但就目前老說，很多管理者往往容易忽視這點(diǎn)或不愿意花更多的精力和時(shí)間來做這項(xiàng)工作。具體表現(xiàn)在不少管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效考核辦法不明確、對(duì)績(jī)效過程管理的重視程度不夠、缺乏相應(yīng)的知識(shí)和技巧、只是對(duì)下屬的工作錯(cuò)誤和行為進(jìn)行記錄等等。對(duì)于這些問題，應(yīng)當(dāng)從績(jī)效管理制度的宣講、管理人員的培訓(xùn)方面和加強(qiáng)監(jiān)督等方面來解決，以提高績(jī)效過程的管理效果和水平。

四、績(jī)效考核管理

在企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)施環(huán)節(jié)中，主要存在的問題是管理人員的考核評(píng)定均不同程度的出現(xiàn)過嚴(yán)或過寬效應(yīng)，造成部門之間和員工個(gè)人之間的評(píng)分差異過大，無法真正體現(xiàn)部門和員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)、績(jī)效差異等。同時(shí)，由于部門和員工的評(píng)定都采用強(qiáng)制排序法來進(jìn)行，有些部門或員工對(duì)于排在末位的處理采用“輪流坐莊”的方式，從而造成實(shí)際的考核成績(jī)?nèi)狈陀^性、公平性。對(duì)于實(shí)際考核評(píng)定中出現(xiàn)的上述問題，應(yīng)從通過各種途徑加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的考核技能培訓(xùn)，以提升其考核水平、考核態(tài)度和能力。

五、績(jī)效反饋管理

績(jī)效反饋環(huán)節(jié)是績(jī)效管理的最后一項(xiàng)工作。在實(shí)踐中，這項(xiàng)工作的問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，大多數(shù)的管理者都認(rèn)為績(jī)效反饋工作僅僅是將績(jī)效考核的結(jié)果告知給被考核者，沒有做好績(jī)效面談的工作，即使做了績(jī)效面談工作，由于沒有掌握面談的技巧和方法，績(jī)效面談也只是流于形式或走過場(chǎng)，完全沒有發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。另一方面，在績(jī)效反饋過程中，沒有針對(duì)被考核者存在的問題去找原因、分析解決方法、提出具體的改進(jìn)計(jì)劃。因此，要加強(qiáng)績(jī)效反饋的管理工作，一是要求上級(jí)和下屬都要重視績(jī)效反饋這項(xiàng)工作；二是加強(qiáng)對(duì)上級(jí)的績(jī)效面談技巧和方法的培訓(xùn)，提升其績(jī)效面談水平；三是要求上下級(jí)保持良好溝通、通力合作，制定出有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

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作者簡(jiǎn)介：嚴(yán)根珠（1975—），男，籍貫為江西省，現(xiàn)就職于廣東行政職業(yè)學(xué)院，碩士研究生，講師，主要研究方向是人力資源管理。