關(guān)于調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的政策研究

摘 要：黨政建設(shè)的進一步推進，在取得可喜成果的同時，也暴露了干部人事管理制度的某些不足之處，部分領(lǐng)導(dǎo)干部存在“不適宜”現(xiàn)職崗位的現(xiàn)象，不僅不利于政府公信力建設(shè)，也影響公務(wù)人員對深化領(lǐng)導(dǎo)干部制度改革政策的信心與信任。

關(guān)鍵詞：不適宜 領(lǐng)導(dǎo)干部 政策

一、“不適宜”一詞的具體內(nèi)涵

所謂不適宜就是領(lǐng)導(dǎo)干部所在職位不相適應(yīng)，人崗不匹配，無法實現(xiàn)人力資源的有效利用，實現(xiàn)公共目標。它具體表現(xiàn)在：一是思想認識不足，無法做到廉潔自律；二是政治素質(zhì)有待提高，未能有力地貫徹實行黨的路線方針政策；三是工作能力不足，績效考評不合格，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力；四是作風(fēng)不正，個人主義、官本位思想濃厚，公仆意識缺乏；五是群眾滿意度低，開展各項工作的難度增大，不能獲得群眾的理解與支持。不適宜擔(dān)任現(xiàn)職于深層次的思想根源與機制缺陷的基礎(chǔ)上形成。首先，“官本位”思想根深蒂固，干部對人員合理調(diào)動認識不到位，形成干部“能上不能下”、“能進不能退”的思想誤區(qū)。其次，干部監(jiān)督力度不足，能者上庸者下的人事調(diào)整機制尚未完全建立，調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部未能形成一套完整的制度規(guī)定，僅僅是散見于各個政策文件中，不適宜認定標準難清晰、領(lǐng)導(dǎo)干部難認定等問題普遍存在，在實際的操作中也通常缺乏正式的依據(jù)，評判標準難以把握。再次，領(lǐng)導(dǎo)干部考核機制不健全，注重工作年限的多少，干部考核的規(guī)范性、綜合性與科學(xué)性有待提高，在干部晉升與考核機制中，群眾參與度普遍較低。最后，領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)整后保障機制不健全，現(xiàn)今的政策多是研究如何調(diào)整不適宜，而調(diào)整后的干部如何進行妥善安置，怎樣使領(lǐng)導(dǎo)干部愿意接受調(diào)整，消除調(diào)整后的不安心理，這不僅是領(lǐng)導(dǎo)干部管理體制改革面臨的難題，也是推進我國制度化建設(shè)所面臨的重要問題。

二、當下各政府調(diào)整“不適宜”的政策比較分析

1.東部、中部、西部三地區(qū)政策總結(jié)。東部地區(qū)：選取江蘇以及浙江省進行分析。2011年江蘇如東縣制定并實施《調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的適用對象、認定與調(diào)整方式等做出了具體規(guī)定，積極推進能上能下的干部管理機制建設(shè)。2013年浙江省頒布實施《浙江省調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部辦法（試行）》，2012年奉化出臺《調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》和《調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部實施細則》，建立領(lǐng)導(dǎo)干部扣分體系，努力建立不適宜現(xiàn)職干部的剛性退出機制。2013年平陽縣出臺《調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》，采取定性與定量相結(jié)合的方式，明確不適宜的認定情形與評判標準。同年3月，文成縣出臺《調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法（試行）》，將不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部的認定標準運用剛?cè)岵姆椒ǎ黾诱叩撵`活性。中部地區(qū)：2013年安徽省出臺《安徽省調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》，從政策制定依據(jù)，適用范圍，表現(xiàn)形式等多方面進行規(guī)定，推進人崗匹配，完善干部人事調(diào)整制度。同年，湖北襄陽市出臺《調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部辦法》，強調(diào)考核要堅持定性與定量、日常與定期、組織與群眾考核相結(jié)合的方式，遵循從嚴管理監(jiān)管干部的原則，努力建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)骨干隊伍。

西部地區(qū)：選取甘肅與廣西進行比較。2010年甘肅涇川縣頒布《涇川縣調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部辦法（試行）》，強調(diào)要堅決調(diào)整不適任干部，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍。2011年廣西賀州市印發(fā)《賀州市調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部暫行辦法》，對原則、認定標準、核定方式、調(diào)整方式、調(diào)整程序作出詳細界定，通過程序化的方式將不適任干部的調(diào)整進行規(guī)范。同年，《柳州市調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》頒布實施，將調(diào)整待遇也作為重點，與調(diào)整措施并列。

2.各地區(qū)政策的對比分析。通過上述大量的政策總結(jié)，可以看出地區(qū)政策的制度總是以中央政策或會議精神為依托，遵循的原則也大同小異，如民主集中制原則、人崗相適、客觀公正等，目的是深化、推進公共部門干部人事制度改革與完善，促進人崗匹配，建設(shè)高水準的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍，建立能上能下，充滿生機與活力的用人機制，形成公共部門人力資源制度的良性運行。在各項政策中，對于不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部的劃分細則存在差異，每個政策的詳略程度、認定標準都有所不同，如文成縣采取的剛性標準與柔性標準相結(jié)合的劃分方式，柳州市運用的是定性與定量方法相結(jié)合，安徽省和襄陽市則是直接是細節(jié)性的行為劃分。政策的地方特色缺乏，上至省級政策，下到縣級文件，相似度較高，地方性的政治特點未能顯現(xiàn)，可能會出現(xiàn)政策的“水土不服”，無法有效地執(zhí)行下去，預(yù)期目標更無從談起。僅從本文所例舉的諸多政策中就可以看出，關(guān)于不適任干部調(diào)整后的待遇問題的重視程度不足，沒有將其細化到政策文件中來，忽視了領(lǐng)導(dǎo)干部的心理需求，對于調(diào)整后的顧慮未能消除，無法積極地響應(yīng)政策，加大政策實施的阻力。在干部考核中，群眾參與度普遍較低，僅襄陽市的政策中提及要將組織考核與群眾考核相結(jié)合，發(fā)揮群眾監(jiān)督的力量，對不適任干部進行及時調(diào)整。

三、如何調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的對策思考

1.思想建設(shè)。加強領(lǐng)導(dǎo)干部思想建設(shè)，一是要提高法律意識，明確法律這根“高壓線”的威力，嚴懲為官不為者。對于部分干部所存在的非原則性問題，采取教育加警戒的方式，并在之后的工作中加強監(jiān)督，實行定期考察與隨機考察的方式，使其有所忌憚；二是提高干部廉潔自律意識，端正領(lǐng)導(dǎo)干部的政治思想，貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職有著正確的認識，調(diào)整并不是因為犯錯，也不是單純的降職，而是通過調(diào)整的方式使人與崗位更匹配，提升人力資源使用效率。三是沖出“官本位”思想的束縛，打破能上不能下，能進不能退的思維怪圈，調(diào)整者要敢于調(diào)整，合理使用公權(quán)力，被調(diào)整者也應(yīng)擺正思想，以大局為重。

2.監(jiān)督機制。調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，必須堅持部門內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督相結(jié)合的方式，發(fā)揮二者的合力作用。在公共部門內(nèi)部，完善領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督體系，通過制定科學(xué)規(guī)范的干部崗位說明書，明確職位責(zé)任，不僅能為認定不適任提供相應(yīng)的標準，也為組織考核提供依據(jù)。綜合運用領(lǐng)導(dǎo)干部行為測評、績效考核等舉措，多角度地了解領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)實表現(xiàn)，對于不適任干部進行及時溝通與調(diào)整。對于公共部門外部，則應(yīng)當加強政務(wù)公開，提升工作透明度，將不適任行為進行及時曝光，采取定期和隨機的民意調(diào)查，聽取群眾意見，充分發(fā)揮媒體監(jiān)督與公眾監(jiān)督的力量。

3.保障機制。當不適宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)的問題出現(xiàn)后，調(diào)整后的領(lǐng)導(dǎo)干部該如何安排比較妥當，怎樣消除對調(diào)整職務(wù)的抵觸心理以及如何提高人員積極性，是當今干部人事制度改革面臨的難題。簡而言之，保障機制的完善是確保領(lǐng)導(dǎo)干部順利調(diào)整的基本保證。要建立健全干部調(diào)整后的社會保障機制，明確不適任干部的后續(xù)安置問題，堅持人崗匹配的原則，根據(jù)干部的實際情況，寬嚴適度，提高領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的積極性。保障被調(diào)整干部的工資、福利等待遇，完善醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等制度，營造“調(diào)整并不等于受處分”的輿論環(huán)境，減輕領(lǐng)導(dǎo)干部的心理壓力，努力消除被調(diào)整人員的后顧之憂，促使其下決心，讓其看到調(diào)整后的生活亦是充滿希望的，推進人力資源配置的不斷優(yōu)化。

四、結(jié)語

近些年，我們黨對推進廉政建設(shè)的步伐從未停歇，但又阻力重重，“官本位”思想的余毒、領(lǐng)導(dǎo)干部的不配合、人情關(guān)系的延伸，無一不在阻礙著干部人事制度改革的進程。推進民主政治與廉政建設(shè)的步伐，需要黨和人民共同努力，以國情為根本出發(fā)點，必須從各地區(qū)的政治特色出發(fā)，完善政策法規(guī)，將理論與實踐相結(jié)合，拿出黨和人民調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部的決心和魄力，向“不適宜”亮劍！

參考文獻：

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作者簡介：喬夢依（1993—），安徽合肥人，主要從事人力資源研究。