人才培養推動企業發展

摘 要：天津五市政公路工程有限公司自1986年成立以來，經過20年的持續發展，企業規模迅速壯大，市場影響快速提升，為天津市、乃至全國的高速公路和市政建設做出了積極貢獻，但近年來也遇到了一些發展過程中的困難——主要表現為歷史負擔加重，市場競爭加劇，經濟效益下滑，人才結構性短缺。學習培訓提高干部綜合素質，已經成為公司近年來主要任務之一。

關鍵詞：人才培養 企業發展 人力資源管理

一、引言

2007年，在公司步入第三個十年時，公司分立組建濱海路橋公司，在冊職工人數減少479人，企業整體規模下降了三分之一。加之近五年來公司辦理退休職工476人，導致人員結構性短缺現象十分突出，特別是具備相應資質的項目經理、測量、試驗、安全管理等一線人員出現斷層，企業發展的人才儲備嚴重不足。為此，公司加大了人員引進和培養儲備力度，加強了對全體職工的培訓。學習培訓提高員工綜合素質更是連續6年進入公司職代會報告。

二、做法與經過

近年來，公司在對員工年齡結構、專業結構、能力水平、崗位分布等方面深入系統分析后，查找現有人員分布與公司崗位需求之間的差距與缺口，加大人才培養儲備，從三個維度全方位突出重點、多方式結合實際、嚴考核體現成效，打造學習型企業，充分發揮人才作用。

1.全方位突出重點。公司組織學習培訓的人員范圍真正做到了多層次全方位。上至公司領導班子、中層干部、各類專業技術人才，下至待崗人員及各分包隊伍農民工。每一個培訓層面都把握重點爭取做到有針對性、有操作性、有實效性。

1.1公司領導班子中心組學習。我們圍繞國內外重大政治活動、本公司重點工作和黨員干部的思想動態，精心設計切合市場開發、經營管理、投融資項目等實際的學習主題。公司領導班子經常議學習、抓學習，主要領導帶頭學、帶頭講、帶頭寫、帶頭用。以中心組理論學習為抓手，黨委書記認真履行第一責任人職責，切實提高班子成員的理論修養和執政水平。

1.2中層干部培訓。公司針對中層干部開展的學習培訓，不僅僅包括專業業務知識，更重在提高執行力、分析問題和解決問題的能力。繼2010年后，2013年公司再次組織學習了余世維系列講座《打造高效團隊》和《贏在執行——經理人常犯的十一種錯誤》，對干部的工作作風、執行能力、與領導及下屬的溝通技巧、涉外禮儀等方面具有積極的指導作用。2013年6月，公司黨委組織了全公司范圍內的兩級干部大討論，按專業系統分為三組，針對突出的市場開發、施工組織模式、資產機械管理、人力資源管理、融資及成本控制等方面存在的問題和改進的方向進行了深入細致的探討。這使得問題暴露的更清晰，解決方案也隨之浮現。通過討論，中層干部的參事議事能力得到鍛煉，模擬決策能力得到提高。

1.3專業技術人才培訓。為了適應建筑市場不斷變化的標準和要求，滿足來之不易的工程需要，公司對測量、試驗、安全、施工技術、資產、黨務、行政等崗位按照崗位職責能力特點逐一進行分析、細化，并利用冬閑時間分期分期進行基礎業務培訓，將冬季培訓形成常態化管理；積極組織、創造條件做好考取建造師資格和項目經理的接口工作，由董事長親自召開市內、外埠報考一級建造師主要人員的視頻會議，并指定專項小組負責組織了報考一級建造師人員進行封閉式培訓。

1.4待崗人員培訓。近年來，由于市場競爭激烈，公司在手項目相對不足，尤其是市內項目驟減。造成公司部分職工在非冬休時間還處于待崗狀態。尤其是一分、二分待崗人員較多。為了使待崗人員清楚認識公司當前形勢，適應項目施工需要，隨時做好上崗準備，一分、二分公司在黨支部書記的組織下開展“待崗人員專業技能培訓”。培訓內容包括市政道路施工與驗收規范、竣工資料整理歸檔、給排水管道工程施工及驗收規范等等。此外，公司黨委要求對待崗人員逐個分析，針對公司機械操作手和食堂廚師普遍短缺的情況，對年輕待崗人員進行轉崗培訓，經過學習培訓及取證，目前已有3人充實到操作手隊伍中，5人到項目經理部食堂上崗。

1.5農民工培訓。公司將勞動技能培訓與綜合素質教育相結合，積極開展農民工業校創建工作。為保證教學質量，業校課程設置分為技能培訓、文化教育兩個層次。項目部利用農民工宿舍、項目部會議室進行電化教育，同時將授課、技術交底、練兵比武相結合，并通過開展知識競賽、文娛活動調動廣大民工的積極性，進一步增強了教學的知識性、趣味性。例如：進行鋼筋工技能選拔，增加農民工實戰經驗；通過觀看《我們在綿竹》抗震救災記錄片，拉近與農民工的距離，增進感情。

2.多形式結合實際。五公司多年來堅持組織各項學習培訓活動，不僅做到了培訓范圍廣內容豐富，而且結合實際工作做到了培訓形式多元化。公司除了利用號“二五學習日”傳統，組織員工進行自學、安排講師授課、利用電教設備觀看光盤外，還組織各專業人員到施工現場進行實地觀摩。近年來有創新意識且具有五公司特色的學習培訓形式還要屬中層干部上講臺和青年職工技術比武。2013年，在公司黨委書記、董事長的倡導下，中層干部上講臺成為了五公司又一特色。此次活動的講師以機關業務部長為主，他們結合本部室實際工作，將部門主要業務以幻燈片和實例的形式，每月與公司領導班子成員、機關各部長、各分公司經理分享交流。主講結束后，參加人員進行提問或建議。近一年來，已有開發部、財務部、人力資源部、經營管理部、施工管理部、資產管理部部長進行講課。這種培訓形式打破了中層干部只學習本系統專業知識的慣例，有利于中層干部了解綜合性業務，提高管理能力；同時也為機關更好地服務基層、機關部室間密切配合提高工作效率打下基礎。

為激發青年員工學技術、練技術、用技術的熱情，2014年5月，公司團委牽頭組織了測量、試驗崗位青年員工崗位技能比武大賽。此次活動從方案的策劃、比武試題的編寫到評分標準和比賽規則的制定均由公司黨委把關，并多次召開專題會議認真研究每一處比賽細節，特別成立了競賽組委會，負責活動的協調和指導工作，選定了工作經驗豐富的老師傅擔任考評組裁判，確保活動取得實際成效。技術比武分為筆試部分和實際操作兩部分。在筆試環節，我們按照試驗檢測工程師和測量員等級考試的標準向47名參賽選手發放了題庫，要求各分黨支部牽頭組織內部培訓。在實際操作環節，測量選手在薊汕項目完成了水準測量和導線測量，試驗選手在政捷試驗室完成了砼抗壓強度、界限含水率、水泥劑量和鋼筋力學等四項試驗。比武結束后，公司黨委對表現突出的員工進行了物質獎勵，發放了榮譽證書。比武成績記錄在案，作為職位晉升、工資調整的重要依據。

3.嚴考核體現成效。近年來公司雖然豐富了培訓內容、加大了對培訓課程的設計，培訓方式也變得更多元化，但是考核環節較薄弱，培訓效果得不到鞏固和體現。2012年開始，公司明確引入考核制度，先后組織各類專業技術人員制定考核方案，將考核結果將列入人才庫，同時待崗人員考核與擇優上崗掛鉤。2013年初，為解決干部隊伍中存在的責任心不強，兵僚化、飄忽化等問題，公司黨委決定對全體在崗職工開展“定崗定薪，考核上崗”工作。公司連續兩天分別組織中層干部、基層職工及大學生代表共計150人次參與方案討論。公司黨委班子成員親自上手，從考核方案、考核程序、試題選用都進行反復研究，力求做到考核科學合理，富有新意。根據被考核人員范圍，公司領導班子成員、分公司及機關部室負責人組織考評組，共有92名中層干部和353名一般管理干部參加了考核。考核分為筆試、個人脫稿陳述、現場答辯三個環節，內容包括組織協調能力、文字表達能力、專業知識、《管理制度匯編》、《員工手冊》、本崗認識及履職打算。參照此次考核結果和2012年底干部述職測評，調整中層干部24人，實改虛5人，免職8人。40名優秀職工列為公司后備干部。

三、成效與反響

通過近年來公司黨委對學習培訓工作的高度重視和實際指導，我們主要取得了三個方面的成效。

第一，全體職工思想統一，步調一致，企業凝聚力增強。近十年來公司經濟效益起起落落，全體職工在公司黨委的帶領下，與企業同甘共苦，以打破常規，爭當排頭兵的精神狀態為公司贏得了榮譽和經濟效益。自2012年10月26日自天津南站項目全線開鉆第一根灌注樁以來，我們在全線創下“六個第一”的驕人戰績，更憑借過硬的工程質量、細致的施工工藝和精湛的冬季施工技術獲得了各界領導的一直好評，為下一步地鐵市場開發奠定了堅實的基礎。

第二，考核促進學習，干部壓力變動力。通過各項考核，在廣大職工中形成了自覺學習的良好氛圍。考核與晉升調資掛鉤，更提高了職工的積極性，形成培訓-考核-再培訓-再考核的良性循環。考核帶來的適度壓力，轉化為繼續進步的動力，使在崗職工珍惜崗位，以良好的精神狀態做好本職工作。

第三，充分利用人力資源，降低后方費用。公司黨委十分重視對待崗人員轉崗培訓，通過學習培訓我們結合每一名職工情況，重新安排到機關、分公司及項目部后勤、食堂等崗位，真正做到物業后勤無外包，上崗員工零外聘。此外， 在“定崗定薪”考核上崗中公司黨委決心整治待崗職工待遇，根據待崗時間長短，實行扣除崗位工資、零工資、自付保險三種措施。共清理待崗職工97人，解除勞動合同9人，每年降低后方費用118.39萬元。

學習培訓作為人力資源管理中重要的環節，還需要在我們今后的工作中繼續摸索前進。繼續豐富培訓內容和形式。少理論，重實際，少課堂、多現場，多搞知識競賽，技能比武，調動學習積極性，增加趣味性和實際動手能力。提高培訓的質量和針對性，努力縮短見效的時間。切實將人才培養作為作為企業發展的強勁動力，降低企業成本，充分發揮人力資源管理的實際意義。

參考文獻：

[1]國有企業人力資源管理模式基本框架分析，王桂敏，沈陽師范大學經濟與管理學院，工業技術經濟，2004.5.

[2]論加強國有企業基層員工培訓管理的有效方法，劉玉生、劉宗強，山東石油分公司，人力資源，2011年15期.

作者簡介：楊燕（1985—），女，漢族，籍貫：河北省邯鄲市，從事人力資源管理。研究生學歷，經濟師。