隨著近幾年貨運組織改革的持續深入，鐵路物流企業經營環境和業務結構發生了重大變化，為了盡快擺脫當前的經營困境，有效應對內外部環境帶來的經營挑戰，需要努力完成公司的業務轉型和兩級物流節點布局，形成覆蓋全省、自成體系的物流網絡格局，發揮鐵路物流的比較優勢，以全新的第三方物流企業姿態，培育公司新的核心競爭力，全面走向市場，實現向現代物流的轉型發展。

一、轉型發展期人力資源現狀分析

在此轉型發展的關鍵時期，鐵路物流企業的人力資源現狀并不容樂觀，主要存在五個問題：一是人員年齡偏大。企業現有在崗職工平均年齡在45歲以上，且多數員工是從鐵路系統內其他崗位轉行過來，并沒有從事現代物流行業的相關工作經驗；二是人員知識與能力結構不合理。近兩年新招收的全日制本科畢業生數量較少，對口的物流專業員工更是稀缺。年輕的員工缺少商務談判和運作項目的實戰經驗，缺乏系統的能力鍛煉；三是人才規劃不足。受用人機制的限制，沒有對人才隊伍進行供需預測，造成企業人才斷層嚴重；四是人才激勵機制不健全。缺乏科學的薪酬績效體系與職業晉升通道，沒有激發出員工的積極性；五是員工繼續再教育難度大，企業內部培訓方式較單一且專業性較差等。針對這幾個突出的矛盾，必須馬上調整思路建設一支能征善戰、整體素質高、業務能力強的員工隊伍，為企業轉型發展提供有力的人才保障。

二、轉型期人才隊伍建設的難點

1.用人機制缺乏靈活性。現代物流企業根據項目的不斷拓展需要各類專業性較強的人才，甚至需要引進專業的技術團隊。目前物流公司人才引進的渠道和方式較單一，只局限在鐵路系統內部調配人員或由上級部門統一招聘大學畢業生，這類人員實踐性和實用性不強，培養周期較長，不能在短時間內為企業創造效益，成為企業轉型期發展的一大阻力。

2.激勵機制缺乏創新性。企業現有的職業晉升通道狹窄，員工普遍關注行政管理通道，覺得從事管理工作才有上升空間，但是這一通道畢竟是狹窄的，結果導致大多數人“職業堵塞”，造成人才浪費或人員流失。另外，企業傳統的薪酬體系不能很好的體現效益優先的原則，沒有激發出員工的積極性，導致員工安于現狀，根本不愿意參與到業務部門的工作中。

3.培訓機制缺乏專業性。物流企業的轉型思路是逐步脫離“兩條鋼軌”，依托鐵路運輸優勢、鐵路運輸政策、鐵路土地資源優勢，借力發展區域物流、商貿業務，真正做到走向市場。從公司目前開發的新業務來看，涉及到國際貨代、物流信息技術、相關政策法規等等專業知識，需要員工邊干邊學，不斷提高業務知識水平。僅靠企業內部的培訓師資根本無法滿足員工繼續教育的需求程度，導致員工的業務水平滯后，影響企業發展速度。

三、對轉型期人才隊伍建設的幾點思考

為打破鐵路物流企業目前人才隊伍建設的困境，加快人才培養，造就一支素質優良、能為企業長遠發展提供有力保障的人才隊伍，現提出以下幾點思考：

1.制定人才儲備培養目標，建立后備人才庫。根據物流企業現有人力資源狀況和近期的業務發展方向，各類專業、管理類人才總量平均年增長速度要達到5.36%。人才培養方向主要分為兩大類：一類是物流企業管理專業人才，主要有財務、人力資源、設備工程、安全等專業人員；另一類是物流企業專業技術人才，主要有倉庫主管人員、客戶服務代表、報單員、貨運代理結算、網絡維護員等為代表的基層技能型人員，生產經營部門負責業務運作管理的中層技能人員和能規劃物流產品、對項目各個環節進行宏觀調控的復合型物流管理人才。應按照企業《人才培養計劃》和《人才梯隊建設方法》選拔合適的人才納入后備人才庫。人才庫不是靜態的，應根據每個人從事的專業方向制定培養目標、培養方式和實施步驟，定期跟蹤考核，這將是一個寬進嚴出的系統，優勝劣汰是這個系統基本的出發點，員工在這里要么進步，要么被淘汰。對表現突出、考核達標的人員，可以獲得更多的培訓和參與項目的機會，也可以獲得薪酬與職位晉升的機會。“能者上庸者下”，以此促進人才的有序流動，形成良性的職業競爭。

2.爭取用工自主權，拓寬引進人才的途徑。。根據企業現行用人制度，人才培養工作應堅持“自主培養與外部引進”相結合的原則。在外部引進人才方面：首先，針對基層技能型人員，可以與本地高職院校建立聯系制度，自主到校招聘，選擇實踐性、實用性強的高職生。針對中層技能人員和物流企業管理專業人才，提前向上級部門上報專業和人數的需求計劃，統一面向普通高校的本科生和研究生進行選聘。其次，在復合型物流管理人才的引進工作中，可以從行業協會或者專業的獵頭公司等渠道入手，有方向的尋找高級專業人才，根據公司高級人才結構的動態進行實時篩選，使聘用的人才能夠與企業發展目標和戰略部署相貼合，盡快進入角色，為企業創造效益。在培養內部人才方面，內部培訓開發是人才隊伍建設實現的核心路徑。這是一個長期的過程，需要持續性的配套措施，除了建立完善的、有針對性的學習系統外，還要注重實踐鍛煉，通過輪崗鍛煉、承擔項目等多種方式，針對不同層級人員進行有意識的培養。在企業內部篩選高潛能人才參加系統內外的技能、素質培訓，再以深入工作一線的鍛煉方式，大膽鼓勵企業內部人才發揮實力，使企業的人才逐步適應企業戰略發展的需要。

3.多種保障措施并重，確保人才不流失。

3.1創新激勵機制，激活人才隊伍。對企業現有的激勵機制進行有效創新，在薪酬方面，采用以職位決定薪酬，以效益決定薪酬，以勝任能力決定薪酬的激勵方式，使企業人才更好的為企業發揮出自己的能力。在績效考核方面，應根據業務合作內容調整績效考核時間，從而使員工感受到提升能力帶來的好處，其實際工作能力得到充分發揮。對于在生產經營工作中做出突出貢獻的人才和開拓了新業務并創造時效的項目團隊實行重獎。此外，可以在企業推行競爭上崗制度，完善職務能上能下、待遇能升能降和實行公開、平等、擇優的充滿生機與活力的用人機制。

3.2打通多元職業發展通道。鼓勵員工大膽規劃自己的職業生涯前景，使人才體會到公司對自己的要求和期望，主動投入到工作中，既能實現個人的理想和價值，又能感到自己肩負的責任，在企業中有所作為，推動公司可持續發展。而公司可以為員工設計多梯次的職業上升通道，如設置管理（職務）序列與專技（職能）序列并存的職業通道，兩大通道形象的稱為大“H”通道。員工既可以走行政管理通道，又可以走專業技術通道，兩道并行，可以互相轉化，這樣就有效的解決了員工職業上升渠道瓶頸問題。

3.3加強企業文化建設，增強員工凝聚力。在企業轉型發展的艱難時期，如何讓員工愿意和自己同舟共濟、如何讓員工提高工作效率、如何讓員工認同公司的發展目標并為之奮斗？這就是企業的文化建設所能解決的問題。首先，企業文化建設不能簡單的等同于政治思想工作，也不是執行規章制度，而應該和企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的。在企業文化建設時，一定要立足于企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足于企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。其次，在企業文化建設的過程中，一定要注意提高員工的參與度，我們可以利用內部刊物、企業文化宣傳欄、微信群等多種宣傳手段，讓員工充分了解公司目前的經營狀況和實時動態；利用各種形式的班組學習和培訓時間對公司的發展思路、業務進展情況進行強化宣導，通過濃重的氛圍讓員工真切、清晰地感受到公司的文化導向和公司的期望；在員工廣泛參與的前提下，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，讓員工能更好的為企業服務。