淺論國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

摘 要：隨著社會主義市場經濟的快速發展，勞動經濟日益成為我國企業所主要關注的內容，而勞動經濟學作為研究勞動關系與其內在發展規律的科學，與我國國有企業的發展有著十分緊密的聯系。在勞動經濟管理的過程中，雇傭關系、勞動時間等，已經成為其管理中核心內容，并對企業的發展產生了至關重要的影響，由此可見，提高勞動經濟管理水平，已經逐漸成為國有企業在發展過程中的重要組成部分。因此，本文將對國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑進行分析，以此來為我國國有企業的健康發展提供先進的理論支持。

關鍵詞：國有企業 勞動經濟 管理水平

人們生活水平的不斷提高，使其對就職企業內的勞動經濟管理水平也提出了更高的要求，其不僅可以對員工的工作環境產生影響，同時也將實現企業經濟效益的最大化。而在目前我國的國有企業當中，其勞動經濟管理水平卻存在相對較低的基本現狀，這將使員工的待遇水平下降，甚至出現其勞動經濟權益無法得到有效保障的情況出現。由此可見，如何實現國營企業內勞動經濟管理水平的有效提升，已經日益引起了社會各界的廣泛關注，并將為我國經濟水平的提高產生至關重要的影響。

一、勞動經濟管理概述

1.勞動經濟管理學。勞動經濟管理學，其作為經濟學當中的重要組成部分，已經日益成為在企業管理中不可或缺的核心內容，其主要通過對由勞動所引發的經濟效益進行調查，并對其中所產生的社會經濟問題進行分析，在勞動經濟管理學中，如何通過最少的勞動來實現經濟效益的最大化，是其所研究的主要內容。隨著我國經濟水平的不斷提高，對勞動經濟管理學的研究也日益增多，其也逐漸成為我國企業在發展過程中所主要關注的問題，并為企業提供了先進的理論支持。

2.勞動經濟管理的重要性。二十一世紀以來，人才逐漸成為企業發展中的核心競爭元素，同時也是促進我國全面發展的主要途徑之一。目前，我國正處于經濟轉型時期，不斷變化的經濟環境為我國國有企業的發展提出了更高的要求，并使其不得不通過改革的途徑來獲取更多的經濟利益。勞動經濟管理概念的提出，為我國國有企業的發展提供了現代化的理論基礎，其不僅可以避免企業內部人才流失的現象，同時也將實現人才效益最大化的發揮，有效提升國有企業的國際產業競爭力，使其可以為我國國民經濟水平的提升做出積極的貢獻。由此可見，勞動經濟管理水平的提高，已經日益成為實現國有企業未來穩定發展的必然途徑。

二、國有企業勞動經濟管理的現狀

隨著我國市場經濟的深化改革，國有企業的地位也發生了巨大的改變，并呈現出無法適應社會發展的基本現狀。而目前在國有企業中的勞動經濟管理水平，也日益引起了相關學者的重點關注。

1.員工待遇水平相對較低。與所承擔的工作職能相比，目前我國國有企業內員工的待遇水平相對較低，甚至呈現出日益下滑的發展趨勢。隨著經濟水平的不斷提高，員工對自身的薪資水平也提出了更高的要求，尤其是在北京、深圳等發展速度較快的城市當中，巨大的經濟壓力使其在工作當中的薪資需求也發生了轉變。與私營企業不同，國有企業的發展資金是相對穩定的，大部分員工的薪資待遇平均都維持在同一水平內，而部分私營企業或外資企業當中，除了在薪資水平上有所提升之外，對員工的福利待遇也相對豐厚，從而導致越來越多的國有企業員工產生了消極怠工的心態，這也要求國有企業不得不建立現代化的薪酬管理體系，以此來滿足企業員工的基本需求，以此來提升當前的勞動經濟管理水平。

2.員工勞動經濟權益無法得到有效保障。經濟水平的快速發展，雖然促使我國國有企業員工的工資得到了相對的提升，但與快速提升的物價水平相比，當前的薪資水平是遠遠不夠的，甚至部分員工薪資的漲幅要低于當地物價指數的增長，相比之下，其與企業內部的高層管理人員與股份持有者的收入水平相差甚遠。這主要是由于企業缺少較高的產業競爭力，從而使得企業內的經濟效益水平與員工個人的收入缺少關聯，相關管理者忽視了對員工薪資待遇提升的重要性。與此同時，《勞動合同法》是我國于2007年所提出，并在2012年進行了修正，其中對我國企業的發展提出了更加嚴格的要求，這就導致企業內部出現了大量的勞動派遣工，使企業內部的薪酬體系發生了轉變，最終導致部分員工的勞動經濟權益無法得到有效的保障，從而引發勞動經濟糾紛的出現。

三、提升國有企業勞動經濟管理水平的途徑

1.優化當前的崗位管理制度。首先，國有企業應當對定崗模式進行完善和優化。定崗模式，主要是通過對企業內部的合理分配，將工作性質相似的部門進行合并，并建立科學化的崗位模式。在定崗模式中，每一個崗位都是獨一無二的，而崗位內的員工也可以是不同職位，但擁有相似工作內容的。在完成崗位工作時，通過對工作量的合理分配，實現工作效率的提升，并根據企業內的實際情況，不斷對其優化和完善，以此來加強企業內的勞動經濟管理。其次，國有企業應對定員模式進行完善和優化。定員模式，則是通過對企業員工的統一化管理和分配，以此來實現對企業的宏觀調控，并根據企業的規模大小，實現對員工的分級管理。通過定員模式的完善，不僅可以使各個部門根據自身需求進行定員，同時也保證了對員工的合理分配，并發揮出員工的最大潛能。與此同時，企業內的人力資源管理部門也可以通過對人工成本的計算，來實現企業效益的穩定提升，以此來提升勞動經濟管理水平。

2.建立健全的薪酬管理體系。目前，我國的許多國有企業內都缺少健全的薪酬管理體系，其不僅將會造成企業員工的經濟效益得不到保障，同時也將在某種程度上降低員工的工作積極性，無法發揮出員工效益的最大化，使部分員工的價值無法得以體現，造成人才的流失。因此，建立健全的薪酬管理體系，已經成為提升國有企業勞動經濟管理水平的主要途徑之一。薪酬水平的提升，不僅可以提高企業員工的積極性，同時也是彰顯出企業當前發展水平的主要衡量標準之一。因此，我國國有企業應當通過建立健全的薪酬管理體系，以此來實現勞動經濟管理水平的提升。一方面，可以加強對薪酬的合理分配，嚴格遵循“按勞分配”的基本原則，對每位員工的職責進行明確和分配，提升員工薪資與企業經濟效益的關聯度；另一方面，應當確保薪酬體系的合理化、科學化，本著公平公正的原則，對企業內部的相對公平性進行有效的正空，以此來實現對員工的約束和激勵，充分提升員工的工作積極性，實現企業經濟管理水平的穩定提升。

四、結語

勞動經濟管理概念的提出，為我國的企業發展提供了先進的理論基礎，而由于我國對其研究的起步相對較晚，使其在實際應用的過程中也存在著一定的局限性。國有企業作為我國國民經濟中的重要組成部分，對我國的整體發展都產生了十分積極的影響，但隨著國有企業內員工工作效益的不斷降低，諸多國有企業內部都出現了勞動經濟利益失衡的現象，這不僅阻礙了國民經濟水平的穩定提高，同時也限制了我國的綜合發展。基于此，本文將對國有企業內的勞動經濟管理進行研究，通過對其管理現狀的分析，提出提升其管理水平的有效途徑，以此來促進我國國民企業的穩定發展。

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作者簡介：張利田（1989—）女，河南濮陽，勞動經濟學。