制造型行業的員工滿意度調查研究

摘 要：以華東地區制造型行業的某家企業（以下簡稱C企業）作為研究對象，組織各部門員工進行滿意度抽樣調查，了解該企業員工的滿意度現狀，分析其滿意度弱項，并提出如下的改進措施：完善薪酬體系改革、改善績效激勵機制、構建一線員工職業發展路徑和培訓體系，加強關鍵人才保留和搭建人才梯隊建設。

關鍵詞：制造業 C企業 員工滿意度

一、引言

員工滿意度是員工通過對企業可感知的效果與其期望值相比較所形成的感覺狀態， 是員工作為職業人對來源于企業的可感知要素的滿意程度。通過持續的員工滿意度調查，可以從員工的角度來診斷企業經營管理中所存在的問題，進而系統地解決問題，改善企業管理，提高生產效率、降低人員流失率。《2015年度員工最滿意企業研究白皮書》調查顯示，企業整體員工滿意度呈下降趨勢。其中，高科技行業員工滿意度最高，其次為金融行業員工，由于受到經濟危機的嚴重影響，制造業員工滿意度最低。目前，絕大多數制造型企業都面臨著\"用工荒\"、人才招聘困難的局面，如何提高員工滿意度以吸引人才和留住現有的骨干員工是制造型企業亟需解決的課題。基于此，本文以華東地區制造型行業的某家企業（以下簡稱C企業）作為研究對象，組織該企業各部門員工進行了滿意度抽樣調查，以了解該企業員工滿意度狀況，分析其滿意度弱項，并提出相應的改進措施。

二、數據來源

本次調查問卷主要包括基本信息、滿意度和開放性問題三方面內容。基本信息包括員工職系、學歷、年齡、司齡。滿意度包括員工總體滿意度以及工作狀況、工作環境、企業管理和企業經營四個維度滿意度共25個題項，其中每個題項均采取五級評分法，即滿意=100分，較滿意=80分，基本滿意=60分，不太滿意=40分，不滿意=20分。開放性問題主要包括員工對公司的建議。本次調查采用匿名隨機抽查，其中管理職系全員參與，專業技術、營銷、支持服務職系分別按15%的比例抽取調查對象，一線類人員按7%的比例抽取調查對象，共發出調查問卷近2000份，回收有效問卷1957份，含1017份一線員工問卷，問卷回收有效率為97.0%，并運用Spss數據統計軟件進行分析。

三、數據分析

1.員工滿意度總體分析。2015年員工的總體滿意度為62.33分，其中選擇滿意、較滿意、基本滿意、不太滿意以及不滿意的人數占比分別為10%、21%、46.30%、16.20%、6.5%。由此可見，員工總體滿意度的各選項人數分布基本符合正態分布，總體滿意度基本可歸為“基本滿意”的范疇。2015年員工工作狀況、工作環境、企業管理、企業經營維度的滿意度評分分別為60.04、61.97、60.79、67.96分。由此可見，員工對工作狀況和企業管理維度的滿意度評分偏低。通過對各維度具體題項的滿意度評分分析發現，員工對公司現行績效考核方式、獲取報酬以及福利水平題項的滿意度評分最低，分別為40.87、50.23、51.74分。

2.不同屬性的員工滿意度分析。通過對員工屬性與總體滿意度評分進行方差分析發現，sig.顯著性水平均小于0.05，說明員工的職系、學歷、司齡、年齡等屬性對總體滿意度均具有顯著影響。通過描述性分析發現：管理職系員工滿意度評分位居第一，一線員工滿意度評分最低；學歷層級越高，員工的滿意度得分越高；18-25歲、30-35歲的員工滿意度得分較差，35歲以上員工滿意度得分較高；司齡狀況為3-5年的員工滿意度得分最差，1年以內和10年以上的員工滿意度得分較高。由此可見，一線員工隊伍整體士氣偏低，同時對于年齡為30-35歲，司齡在3-5年的關鍵員工滿意度也引起關注和重視。

3.一線員工滿意度分析。一線員工是制造型行業的主力軍，他們對公司滿意度得分偏低需要引起關注和重視。通過將一線和非一線員工相關題項的滿意度得分進行對比分析發現，兩者在下述題項有較大的得分落差：在工作環境方面，一線員工對與上級領導溝通協作方面的滿意度評分為58.02分，非一線員工評分為69.48分；在工作狀況方面，一線員工對在工作獲得成長和能力提高等職業發展方面的滿意度評分分別為69.04、71.02分，非一線員工評分分別為79.36、80.87分；在企業運營方面，一線員工對公司發展遠景評分為68.45分，非一線員工評分為75.19分。

4.員工建議。調查數據顯示，目前絕大多數員工認為于關鍵人才的流失、績效激勵措施的缺失、人才梯隊建設的缺乏是公司人力資源亟待解決的問題，尤其是對提高關鍵人才的保留意愿是公司管理層需要關注和重視的問題。

四、結論與政策建議

1.持續完善薪酬體系改革。調查數據顯示，員工對企業福利和薪酬水平滿意度評分與其他項目相比偏低，這說明公司的薪酬體系還需要持續改革推進。為了提高公司薪酬的外部競爭力、內部公平性以及個人激勵性，可以結合設計、研發、工程、質量等關鍵崗位任職資格體系，重新梳理、設計各職系職級的寬帶薪酬范圍，以實現有節奏、有重點、持續調整員工薪酬，改善員工回報，實現共贏。

2.改善員工績效激勵機制。調查數據顯示，優化績效激勵制度也是員工非常關注的一個問題。根據赫茨伯格雙因素理論，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。激勵因素往往與工作內容和工作本身特點有關，目前員工對自己工作狀況方面的滿意度偏低。公司應該完善績效考核標準，靈活考核結果對員工激勵的應用，并在條件成熟的崗位設置KPI考核，并且與績效獎金掛鉤。

3.構建一線員工職業發展路徑和培訓體系。一線員工是制造型行業的主力軍，他們對企業生存與發展起著舉足輕重的作用。然而在各職系中一線員工滿意度得分最低，這需要引起管理層的關注和重視。與非一線員工相比，一線員工在“溝通協作”、“職業發展”、“企業發展遠景”方面滿意度得分有著較大的落差，說明越來越多的一線員工不再僅僅滿足于簡單的重復性的操作性工作，他們開始重視與上級的溝通協調、希望能夠有職業的發展和技能的提升、希望工作環境能夠得到改善等等，這些項目也逐漸成為影響一線員工穩定性的關鍵因素。為了提高一線員工的滿意度和穩定性，可以嘗試建立涵蓋其主要工種的一線員工職業發展路徑，并逐步推廣，同時也可以加強對一線員工技能培訓，激發他們爭做做新時代的知識型、技能型、專家型的優秀員工。

4.加強關鍵人才保留和搭建人才梯隊建設。員工滿意度調查數據顯示，30-35歲的員工以及3-5年司齡的員工滿意度得分都比較低，這部分員工是企業發展的關鍵人才，他們的滿意度高低將直接影響到整體員工士氣、管理成本、生產力等，對公司長遠發展戰略的實施成效具有決定性的影響。為了加強對關鍵人才的保留，必要時給予一定政策和資源的傾斜；同時應通過建立設計、研發、工程、質量等職類任職資格體系，構建多通路發展通道，促進關鍵人才的培養和自我提高；最后應完善公司人才梯隊建設，策劃和實施遠航訓練營，重點培養年輕化的管理梯隊。

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