加強新員工隊伍建設為企業持續發展提供人才保障

摘 要：新員工是企業可持續發展的重要人才儲備，是企業發展的重要源泉。但是由于新員工存在不穩定性強、流動性高的特點，導致企業在新員工隊伍建設中還需要付出更多的努力，通過加強新員工隊伍質量為企業提供高素質的人才隊伍。

關鍵詞：新員工 企業 可持續發展 人才

我國經濟環境和發展變得越來越復雜，尤其是經濟新常態形式下，企業面臨的競爭越來越激烈，企業要想在市場競爭中占據一席之位，就必須要加強員工隊伍素質建設，尤其是加強對新員工隊伍建設力度，通過引入高素質的新員工為企業的可持續發展提供新鮮的血液。

一、新員工的概述

新員工是相對于企業老員工而言的，其主要包含兩個層面的意義：一是該員工參加的工作年限還不長，一般沒有超過3年；二是該員工屬于剛剛加入該企業的員工。新員工是企業可持續發展的源源動力，因此加強對新員工的研究對提高企業的可持續發展具有重要的意義。結合工作經驗，新員工主要呈現以下特點：一是新員工的學習意愿比較強，接受新事物的速度比較快。由于新員工屬于剛加入企業的員工，因此他們對新鮮事物的接受意愿是比較強的，因此他們對于企業所要求的各種技能表現出強烈的學習意愿；二是新員工具有較高的思想政治素質，能夠滿足企業崗位技能的要求。我國已經處于高等學歷普及階段，一般新入職的員工在學歷上都有了較大的提升，因此相對而言新員工的專業知識和綜合素質比較高，能夠滿足企業崗位的要求；三是新員工具有良好的職業道德素質。隨著素質教育的不斷發展，新入職的員工在校期間已經接受了系統的職業道德素質教育，因此他們在以后的工作中會以更高的職業素質要求自己，從而為企業提供了高素質的人才隊伍。當然新員工也具有自身的弊端：一是新員工的工作壓力比較大，新員工在進入企業之后，面對新的環境，他們會感到迷茫，尤其是在將專業知識轉化為實踐操作時，表現的比較緊張，感到工作的壓力；二是缺乏安全感，生活問題急需解決。由于新員工在進入企業之前，已經習慣于“象牙談”式的生活，過著無憂無慮的生活，而一旦進入企業他們在身份上就會發生轉變，因此現實問題就會擺在其面前，因此他們會感到生活的無助；三是新員工的流失現象比較普遍。由于新員工還沒有對企業的文化等形成認可，因此其選擇離職的現象比較普遍。

二、新員工隊伍建設存在的問題

針對新員工的特點以及在具體工作中暴漏的缺陷，需要企業通過構建完善的教育培訓體系提高新員工隊伍素質，以此為企業提供源源不斷的高素質血液，但是目前企業在新員工培訓方面存在不少問題：

1.企業制定的新員工職業生涯規劃缺乏與新員工的有效溝通。新員工職業生涯規劃是指導新員工發展的重要依據，企業在規劃新員工職業規劃時存在與新員工溝通不足的問題：一是企業在為新員工規劃職業生涯發展目標時缺乏與新員工的溝通，導致企業所制定的職業生涯規劃偏離新員工的個人需求，造成職業生涯規劃落實不到位；二是企業的職業生涯規劃缺乏可行性。職業生涯規劃的首要原則就是可行性，如果職業生涯規劃不合理就會影響員工的不滿，進而影響到企業的和諧發展。目前分析企業制定的職業生涯規劃往往是依據管理者的意愿，導致職業生涯規劃的內容要么要與新員工的個人能力，要么不符合新員工的職業發展規劃，導致新員工不執行。

2.企業對新員工的教育培訓工作不重視。新員工是企業發展的不竭動力，因此加強對新員工的教育培訓工作是提升新員工職業能力的重要途徑，但是企業對新員工教育培訓工作不重視：一是企業在新員工培訓投入上存在不足。新員工培訓屬于系統工作，需要企業從硬件設施、資金等方面入手，但是當前企業對新員工的培訓緊緊局限在組織新員工聽老師將幾節課的形式；二是教育培訓的內容單一，忽視了新員工個體差異性問題。新員工無論是在個人能力還是在文化素養方面都不同，因此需要開展差別化的培訓內容體系；三是培訓方式單調，無法調動新員工工作的積極性。

3.缺乏對新員工心理素質的教育培訓。隨著經濟的發展以及物質利益誘惑的增多，企業員工的工作壓力越來越多，心理承受能力也越來越低，尤其是對于剛入職的新員工而言，其在面對新的就業環境時會表現出緊張等情緒，需要企業要加強對新員工心理素質的培訓，但是就當前企業新員工培訓現狀看，很多企業的員工培訓忽視心理素質方面的培訓，導致新員工的心理問題沒有辦法解決，影響企業的生產效率。

三加強新員工隊伍建設為企業提供人才保障的對策

1.企業制定切實可行的新員工職業生涯規劃。企業制定新員工職業生涯規劃的目的就是指導新員工隊伍高質量發展，企業在制定新員工職業發展規劃時需要開展新員工素質測評，通過對新員工各個方面的觀察、測試等掌握新員工的個人情況，進而為新員工提供全面的職業發展規劃。同時企業還要設置完善的職業生涯發展通道，企業要為新員工提供多種形式的晉升屠刀，以此供員工選擇，當然新員工在朝著設置的職業生涯發展規劃道路發展時可能會遇到屏障，為此需要企業幫助新員工消除屏障，以此提高他們的歸屬感。當然最重要的是企業要建立合理的新員工職業生涯規劃制度，避免出新人為色彩因素，通過構建良好的溝通機制，轉變管理者的觀念，增強職業發展規劃的科學性與合理性，切實提高新員工的個人能力和職業素質。

2.提高企業管理者對新員工培訓工作的重視。新員工培訓效果一定程度上取決于企業管理者對該工作的重視程度，企業管理者必須要清晰地認識到新員工對企業可持續發展的重要性：一是要提高對新員工教育培訓工作的支持力度，給新員工培訓工作投入一定的資金，并且在企業內部形成完善的新員工培訓管理體系，做好相關部門的溝通工作，以此提高新員工培訓質量；二是提高企業管理者的管理理念，將以人為本管理理念融入到新員工培訓中，提高新員工對企業文化的認同感，以此減低新員工流失的概率；三是企業管理者也要積極為新員工營造良好的工作環境，制定合理的工作任務，降低工作壓力。由于新員工企業環境還不熟悉，因此企業管理者要通過設置合理的工作任務，為其設置工作緩沖期。以此緩解其緊張心態。

3.著力加強新員工心理引導，幫助新員工樹立堅強信念。現在的新員工大多是獨生子女，從小嬌生慣養，而且生活條件相對較高，對自己的未來期望也高。而就業后的生活工作環境與期望之間的落差會使他們產生“本領恐慌”，思想消極、工作懈怠，倘若得不到及時疏導，有的泯然眾人矣，有的萌發去意。因此，對他們進行健康心理引導尤為重要。一方面，組織、單位領導要多給予關心，及時幫助他們解惑答疑，提高他們面對挫折自我調節、勇于挑戰的能力，引導其樹立正確的人生觀，價值觀。另一方面，多開展符合新員工特點，大多數新員工愿意參加的文娛活動或拓展培訓，讓新員工在活動和實踐中學會競爭與合作，學會面對成功與挫折，學會應對心理危機，增強心理承受能力，使其身心進一步成長成熟。

4.著力完善考評使用機制，營造公平公正的用人環境。企業一方面要建立新員工業績考核、競爭上崗的動態機制，及時定時、公平公正、全面全程地進行動態考核、動態評價，并將考核結果作為新員工定崗選拔的重要依據。另一方面，要根據新員工的特長、愛好安排合適崗位。根據新員工的知識結構、個性特點、綜合素質及崗位需求，合理的安排崗位，做到才盡其用。

5.著力加大崗位交流和培訓力度，進一步優化和調整新員工成才結構。一是完善“導師帶徒”制度。應明確培養目標、培養內容、培養期限、培養結果，培養期滿后，組織相關專業人員對徒弟的專業技術、分析解決問題能力進行綜合考核考評，讓“傳幫帶”作用立竿見影。二是完善“崗位交流”制度。基層單位應為每名新員工建立崗位交流檔案，多給他們提供多崗位交流機會，使之得到全面的培養和進步。

四、結語

新員工培訓是一個系統工程，是企業提升核心競爭力的一個重要部分，企業應該更加專業地選擇新員工培訓的有效實施策略， 以不斷提高新員工培訓的實際成效。

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