人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究

摘 要：企業管理人力資源，重要的途徑即為設定薪酬管理。從根本上看，優良的薪酬管理應能提升人力資源的成效性，發揮競爭實力。有序調配薪酬，才能調動各層次人員的積極性，推進持久的企業發展。然而從目前來看，人力資源特有的薪酬管理流程及模式仍沒能被完善，有待后期的改進。薪酬管理中的弊病阻礙著企業發展，也沒能發揮出應有的薪酬激勵價值。對于薪酬管理，有必要解析現今的管理難題；結合企業的實情，采納最合適的解決對策。

關鍵詞：人力資源 薪酬管理 存在的問題 解決對策

企業在各階段的發展中，人力資源都表現出不可忽視的價值。針對人力資源，有必要設定多層次的薪酬管理，薪酬密切關系著積極性及熱情。若能設定合理且科學的薪酬調配機制，將會凸顯薪酬管理特有的激勵意義，完善人力資源的總體架構。從現今狀態來看，某些企業太過注重于經濟收益，卻忽視了必備的薪酬激勵。這樣一來，壓抑了積極性，不利持久的企業進步。唯有強化薪酬管理，合理予以分配薪酬，才能增添向心力及企業的凝聚力，構建長效思路。

一、薪酬管理的必要價值

在企業的內部，薪酬管理被看作人力資源的必要管理手段。通過調配薪酬，評價了各層次人員應得的總體報酬。從總體來看，薪酬管理包含了多層次的薪酬水準、薪酬的總結構、內在各部分構成。應當構建完備的薪酬體系，從根本上推進企業的總體運轉。在企業整體范圍內，薪酬管理是必備的部分。薪酬決定著積極性，也關系到持久的企業運轉狀態。相比于其他事項，企業內的人員常常更注重獲得的薪酬。薪酬直接關乎本身的收益，也是企業借以調配人力資源的必備途徑。薪酬管理應能融入相關的其他管理，表現出更高層次的融合性。作為人事手段，薪酬管理表現出不可忽視的位置。從企業角度來看，應當擬定更完備的薪酬規劃，依照設定好的規劃來妥善處理多層次的人力關系。發生矛盾時，企業與職員還需密切協商，不斷修正現有的薪酬規劃。針對于不同階段，都要配備薪酬管理。唯有如此，才能維持最優的競爭狀態，促進職員的進步。企業尋求發展，薪酬管理是根本的保障。借助于薪酬的管理，上下級應能維持優良的關系。科學且適當的人力薪酬管理更能吸納人才，同時留用現存的優良人才。

二、現今存在的問題

從現狀來看，多數企業都配備了薪酬管理。然而，薪酬管理仍沒能達到完善，亟待予以改進。這主要表現為：薪酬管理并沒能表現出更高的激勵價值，停留于靜態階段。給付的薪酬傾向于單一，很難全方位調動潛在的職員積極性。在某些企業內，薪酬機制也缺失了公平性，隱含了多樣的矛盾。薪酬體系較單調，缺失了多樣的薪酬激勵，也缺少了彈性。詳細來看，現今階段內的薪酬管理呈現為如下的問題：首先，某些企業缺失了必備的重視。對于薪酬管理，沒能予以必要重視。實際上，人力資源不可缺失根本的薪酬管理，薪酬應被看作人力管理中的必備環節。面對劇烈競爭，某些企業單純注重了經濟成效，日常的各環節都圍繞于可獲得的經濟收益。但從根本來看，企業沒能注重于薪酬分配，缺少應有重視。薪酬管理配套的機制沒能予以落實，經常引發矛盾。從職員角度看，也缺失積極性。其次，現今的薪酬體系仍趨向于單一，表現出單調性。在構建體系時，仍缺失公正性。相關部門沒能妥善分配各類的薪酬。在薪酬架構中，某些要素密切關系到長久的員工發展，但并沒能受到重視。例如：專門性的技能、現有知識儲備、管理的能力等。對于這些要素，人力部門常常予以忽視。在這種狀態下，構建起來的薪酬體系并不完備，沒能包含參與的積極性、員工知識儲備、能力的因素等。薪酬體系很單調，即便規劃并且落實了薪酬機制，也很難吻合期望中的激勵效果。第三，從待遇角度來看，員工仍沒能獲取應得的某些福利，缺失必要的彈性。多數企業設定出來的待遇機制依照于計劃體制，并沒能吻合現今狀態下的市場體制。分配缺失了彈性，福利待遇沒能涵蓋更廣的范圍。例如：職員應得的多項補貼包含了住房、加班及醫保等。對于這個方面，缺失了更為人性的薪酬調配。依照僵化的機制來分配薪金，待遇機制并不明確也不夠合適。從總體范圍來看，缺失了企業內部更為彈性的福利體系。最后，薪酬管理呈現為落后的總體水準。相比于發達國家，我們現今的薪酬管理隱含了多樣的漏洞，處在起步階段。針對于職員招聘、設定總體的規劃、考核及培訓等，都缺失應有的靈活性。企業初期設定福利體系時，職員并沒能真正去參與。從階段特性來看，薪酬管理暴露為各類的漏洞，亟待予以改善。績效獎勵偏低，很難激發熱情。同時，不論真正做出了多少貢獻，都設定為平均分配。某些傾向于偷懶的職員因而獲得了機會，反而壓抑了積極性。

由此可見，企業現今階段仍沒能配備完善的薪酬體系，缺失了激勵價值。薪酬管理應被看作手段，在企業總體范圍內發揮出價值。現今薪酬體系并不靈活，單調且缺失公平。那些注重于提升自身水準的員工沒能獲取應得的獎勵，挫傷工作熱情。從長久來看，也威脅了企業進步及發展。

三、探析解決對策

人力管理包含了薪酬管理，在人力資源總體的管理中，薪酬管理顯示出重要位置，不應予以忽略。面對現存的問題，若要在根本上杜絕薪酬管理的多樣漏洞，提升管理水準，還需結合企業實際。企業要摒除不合適的認識，完善全方位的薪酬調配及監管。要從全面入手，不斷修補薪酬體系現有的漏洞及缺陷，在企業范圍內創造出優良的競爭氛圍。

1.適當調整工資。如果工資水準提升，員工將會表現出更高的競爭熱情，更富有創造性。為了培育人才，企業要重設現存的薪酬管理，有序調整原先的工資。詳細來看，針對于老員工，應能采納績效式的薪酬管理，同時納入必要的工齡工資。這樣做，有助于穩定現存的優良人才，不至流失人才。對于新加入進來的員工，可以抽取某一比值的獎金用作發放績效。此外，企業應能依照現階段內的效益狀態，適當調整工資。調整工資及獎金，維持最佳的整體狀態。

2.增設績效的考評。在各個階段內，都要加入必備的績效評價。適當考評績效，員工績效應能密切關系到發放的待遇及工資。這樣做，激發出創造的熱情，調動了積極性。針對各層次的績效考評，還需衡量綜合性的多樣要素，例如崗位狀態、員工具備的真實能力、技術的水平等。綜合全面的要素，而后才能適當予以評估。應當設置更合理的績效指標，注重于公平性。加入績效考評之后，員工覺得只要付出并投入努力就會獲取回報，從而更樂于奉獻企業。

3.設置完善的分配機制。實質上，人力資源管理有著長期的特性，核心即為分配。完善現今的薪酬分配，才能推動進步。從現階段看，企業進步的根本動力即為公正且平等的分配。在薪酬范圍內，要完善分配機制，不可缺失公平性。設置了更完善的分配流程及制度，才能保護應有的工作熱情。在設置薪酬時，要兼顧多樣的要素，例如崗位及能力。適當分配工資，防控不均衡分配帶來的弊端。

四、結語

市場競爭變得日益劇烈，企業面對于這種形勢，有必要維持最佳的競爭力。從全方位入手，提升競爭實力，不可忽視根本的人力資源管理。企業若要獲得持久發展的必要保障，就應完善現有的薪酬管理，保留珍貴的人才。在這種基礎上，設定適當的激勵機制來吸納新式人才。在未來實踐中，企業還需摸索并且歸納經驗，服務于長效的人力資源管理，發揮必要的管理價值。

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