基于知識(shí)型人才資源的激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要：人力資源建設(shè)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，強(qiáng)化知識(shí)型人才資源的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是推動(dòng)單位組織科學(xué)發(fā)展的重要手段。本文圍繞知識(shí)型人才資源的激勵(lì)機(jī)制，分析了其中存在的主要問題并就如何強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出了建議措施。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型人才資源 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

尤其是當(dāng)前我國的市場環(huán)境建設(shè)依舊處于初級(jí)階段，各項(xiàng)制度建設(shè)和運(yùn)作機(jī)制尚不完善，企業(yè)的一些管理制度不能夠完全滿足市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。在此背景下，進(jìn)一步強(qiáng)化單位制度建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施環(huán)境對(duì)于單位人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要推動(dòng)作用。知識(shí)型人才具有知識(shí)創(chuàng)新能力和知識(shí)資源，他們的積極性和穩(wěn)定性直接影響著企業(yè)的發(fā)展能力。知識(shí)型人力資源不再僅僅是單純的受雇員工，同時(shí)也是能夠決定企業(yè)競爭力和應(yīng)變力的知識(shí)資本。正是基于此，強(qiáng)化知識(shí)型人力資源管理，完善健全激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

二、當(dāng)前知識(shí)型人才資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

盡管不少企業(yè)在實(shí)際管理中日益重視知識(shí)型員工的地位和作用，也給予了一定的激勵(lì)和支持，但是依舊有不少企業(yè)在知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面存在著問題，影響著這些激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮。具體來講，主要有以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)機(jī)制不符合知識(shí)型員工的特征。當(dāng)前，部分企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，往往都等同于一般的職工，并沒有結(jié)合知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)來開展激勵(lì)工作，在知識(shí)型員工差異性以及層次性方面關(guān)注不夠。一是將激勵(lì)簡單地等同于獎(jiǎng)勵(lì)，過于重視正面的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在機(jī)制設(shè)計(jì)上缺少必要的懲處和約束措施，約束機(jī)制效益比較低；二是在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上缺少針對(duì)性，難以滿足知識(shí)型員工的特殊要求，將知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制混同于一般的職工，激勵(lì)效益不高；三是激勵(lì)機(jī)制的配套措施不完善，簡單地以為設(shè)計(jì)出激勵(lì)制度就能夠順利實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，在激勵(lì)機(jī)制的評(píng)估分析等方面有待于進(jìn)一步健全完善。第二，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新性不夠。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，需要具有一定的靈活性和創(chuàng)新性。當(dāng)前，我國的知識(shí)型人力資源激勵(lì)機(jī)制缺少足夠的創(chuàng)新性，一方面，不少企業(yè)都將注意力集中于產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷等方面，過于關(guān)注能為企業(yè)帶來短期效益的內(nèi)容，對(duì)于人力資源管理以及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)等方面重視不夠，同時(shí)在員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上也往往都是簡單地模仿國外措施，缺少對(duì)本單位組織具體實(shí)際的結(jié)合，針對(duì)性不夠；另一方面在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上也往往過于關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，缺少必要的精神激勵(lì)措施。簡單地認(rèn)為只要是給予員工較高的工資報(bào)酬，就能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，缺少對(duì)員工個(gè)人成長以及職業(yè)生涯的規(guī)劃指導(dǎo)，影響到員工的榮譽(yù)感和歸屬感，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。第三，對(duì)于知識(shí)型員工的管理措施歸于高壓。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)的競爭壓力越來越大，在此背景下企業(yè)管理者日益重視自身人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)于知識(shí)型人力資源的重視程度越來越高。在這樣一種情況下，不少企業(yè)管理者往往對(duì)知識(shí)型人才的流動(dòng)過于敏感，看法過于偏執(zhí)。簡單地將知識(shí)型人才資源的流動(dòng)視作是對(duì)公司的背叛，以至于采用扣檔案、扣獎(jiǎng)金等極端措施，這不僅無助于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)的信譽(yù)建設(shè)造成很大的負(fù)面影響。即使采用這樣的強(qiáng)制管制措施暫時(shí)留住了人才，也難以保障他們的工作積極性和主動(dòng)性。一些企業(yè)管理者不是提升自身對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力，強(qiáng)化自身建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才流入大于人才流出，而是簡單采用強(qiáng)制性的措施進(jìn)行人才管理，這都會(huì)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制造成很大的損害。

三、推動(dòng)知識(shí)型人才資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的建議措施

第一，進(jìn)一步完善制度建設(shè)，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制實(shí)施環(huán)境。制度建設(shè)和完善是實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)管理的重要基礎(chǔ)和保障，確保制度的科學(xué)性、合理性和連續(xù)性對(duì)于提升單位管理效益，推動(dòng)單位管理效率提高都具有重要意義。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)圍繞行業(yè)發(fā)展需求和管理實(shí)際，建立合理、科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，在保障激勵(lì)機(jī)制有效性的同時(shí)提升執(zhí)行力。在加強(qiáng)自身人力資源管理以及人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)上，重視激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，確保制度先行。圍繞企業(yè)知識(shí)型人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、重大科技成果表彰制度、科技成果應(yīng)用制度、科研經(jīng)費(fèi)保障制度等進(jìn)行健全完善，切實(shí)保障企業(yè)制度環(huán)境有利于知識(shí)型人才隊(duì)伍建設(shè)。第二，健全完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)的效率和效果。薪酬機(jī)制是實(shí)施員工激勵(lì)的重要手段和途徑，作為一種外部激勵(lì)形式，健全完善的薪酬機(jī)制對(duì)于增強(qiáng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，提升管理效益和效率都具有重要的推動(dòng)作用。高的薪酬能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供良好的物質(zhì)保障，不僅能夠滿足知識(shí)型員工的生存發(fā)展，同時(shí)也能夠保障他們獲得高層次的物質(zhì)追求和精神追求。除此之外，薪酬的高低也在一定程度上反映了單位組織對(duì)于員工的認(rèn)可程度，同時(shí)也體現(xiàn)出了單位及社會(huì)對(duì)于員工能力以及工作業(yè)績的衡量和評(píng)價(jià)。正是基于此，企業(yè)管理者有必要圍繞知識(shí)型員工的特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來不斷提升員工工作潛力。具體來講，應(yīng)當(dāng)圍繞以下幾個(gè)方面來對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)：一是確保員工薪酬機(jī)制的公平性。職工對(duì)于薪酬機(jī)制的公平性主要是依靠投入產(chǎn)出比來獲得的，因此企業(yè)管理者在對(duì)知識(shí)型職工進(jìn)行激勵(lì)薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)需要反映出知識(shí)型員工的自身價(jià)值、知識(shí)價(jià)值以及知識(shí)型員工的工作績效情況。二是確保員工薪酬機(jī)制的競爭性。提升知識(shí)型職工薪酬的競爭性就是要確保薪酬能夠?qū)@一類員工具有較高的吸引力。提升知識(shí)型員工薪酬的競爭性并不意味著薪酬設(shè)計(jì)的越高越好，而是要保障薪酬具有吸引力。正是由于不同的企業(yè)所處的市場環(huán)境、文化環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境等都有所不同，這也意味著不同的企業(yè)在薪酬競爭性上也是有著不同的含義。既要確保企業(yè)的人力資源成本不要過高，同時(shí)還要保障薪酬能夠吸引到更多的知識(shí)型員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，因此企業(yè)管理者要綜合考慮員工發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等諸多因素，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的合理競爭性。三是確保員工薪酬機(jī)制的動(dòng)態(tài)性。薪酬機(jī)制的動(dòng)態(tài)性可以企業(yè)管理者圍繞市場變化、環(huán)境變化以及企業(yè)自身變化等進(jìn)行動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整。第三，重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及個(gè)體成長。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大背景下，企業(yè)職工的崗位挑戰(zhàn)越來越多，對(duì)于自身成長和發(fā)展的需求也越來越大。尤其是知識(shí)型員工不僅僅重視當(dāng)前的工作任務(wù)和職務(wù)，更重視后期的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們的個(gè)人成長提供更多的機(jī)會(huì)和空間，重視對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)人潛力挖掘，提高他們的歸屬感和工作積極性，重視職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，為這些員工建立并完善相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，確保其個(gè)人才能能夠得到充分發(fā)揮。強(qiáng)化對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，改變過去單純的行政管理關(guān)系，站在企業(yè)員工角度為其合理設(shè)計(jì)工作崗位，確保人盡其才，人盡其用。將合適的人才放到合適的崗位上，既有助于提升工作效率，同時(shí)也能夠提升他們的工作積極性，依靠職務(wù)上升渠道的暢通，為員工的后期發(fā)展提供良好的氛圍和環(huán)境。第四，注重多種激勵(lì)方式的組合運(yùn)用，提升激勵(lì)的有效性。在實(shí)施知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視多種激勵(lì)方式的組合運(yùn)用，提升不同激勵(lì)方式的針對(duì)性，在實(shí)施薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)上同時(shí)進(jìn)行必要的工作激勵(lì)以及培訓(xùn)激勵(lì)等。實(shí)施工作激勵(lì)就是要重視知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播以及應(yīng)用知識(shí)的能力，按照能力發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)以及工作成就等層次滿足知識(shí)型員工的高層次精神追求。企業(yè)管理者可以圍繞以下幾個(gè)方面來進(jìn)行工作激勵(lì)：實(shí)現(xiàn)員工跟崗位的合理匹配；建設(shè)自我授權(quán)的員工管理團(tuán)隊(duì)；設(shè)計(jì)必要的挑戰(zhàn)性工作崗位等。依靠此類工作激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工知識(shí)跟崗位的有效匹配。同時(shí)，也要注重培訓(xùn)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長。通過技能培訓(xùn)提升員工的專業(yè)技能和知識(shí)水平，為企業(yè)更好地吸引、留住員工提供條件。并在職業(yè)培訓(xùn)中重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃指導(dǎo)，確保員工能夠獲得新知識(shí)，掌握新技術(shù)，拓展新思路，將他們培訓(xùn)為企業(yè)穩(wěn)定、可靠的人力資源，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支持。

參考文獻(xiàn)：

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