淺析創新在事業單位人力資源管理改革中的運用

摘 要：人力資源的恰當管理對于一個事業單位的長久發展有著重要的作用。人力資源管理總體上來說就是指對人才的納入、輸出以及在職的管理，是事業單位人才分階段管理的一個系統化的工程。廣播電臺本身就是一個人才流動量大的事業單位，方方面面的原因導致人才的頻繁更新。在人才的流動過程中，為防止出現不合理的人才分配等問題，必須要加強人才輸入和輸出的管理。以下首先簡述目前廣播電臺人力資源配置方面存在的不足，又深度剖析優化人才配的強有力措施，為廣播電臺事業單位的人力資源配置提供借鑒。

關鍵詞：廣播電臺 人力資源配置 存在問題 優化措施 配置模型

廣播電臺在社會上的地位不可取代，其意義非凡。不僅僅是社會主義精神文明建設以及文化建設的主要表現形式，還是對國家重大決策方向的主要傳播載體，是重大新聞的播報和豐富人們業余生活的重要途徑。為了充分發揮廣播電臺在我國社會主義精神文明建設中的重要地位，必須要完善其單位內部的人力資源配置，切實了解目前存在主要問題以及最有效的解決人力資源配置的瓶頸。廣播電臺同時要依據自身特點建立適當的人力資源配置模型，以更好的滿足社會的要求。

一、廣播電臺人力資源管理目前的問題

1.人才分配不合理。目前絕大多數的廣播電臺的貯備人才量以及現有的人才量呈現出不足的形勢，除此之外，其單位內部的人才結構的分配也存在不合理的狀況。廣播電臺是重要的傳播信息的社會媒體之一，廣大人民都是通過該媒介收獲信息以了解社會動態。面對廣大的受眾人群，廣播電臺面臨更高的挑戰，其生存和發展也受到約束。導致人才分配不合理的首要因素就是，目前我國的經濟實力遠遠達不到要求，因此，廣播電臺對人力資源不夠重視，其資金的投入也不能滿足需求，甚至在新聞收集都不能得到足夠。與此同時，目前廣播電臺的現有在職崗位的人才分配和職位的架構也不合理，大多數的在職人員都是大專學歷，本科、碩士和博士學歷的人才呈現偏少的狀態。同時還有很多工作人員并沒有專業的職稱，高級職稱的人員更是少之又少。可見，廣播電臺人力資源的分配不合理導致其發展的動力缺乏，嚴重影響了廣播的質量。

2.在職崗位分布不理想。根據目前廣播電臺的崗位設置來看，其主要特征就是崗位的層級較多，主要包含管理職位、專業技術、采編職位，后期制作和宣傳。通過對我國現有的廣播電臺事業單位的職位分布情況來看，宣傳人員在總體職位中所占的比例最高，而相對來說負責經營管理的工作人員相對較少，甚至有些單位中只有一兩個人負責簡單的管理工作。這使得廣播電臺的工作氛圍散漫隨意，沒有專門的管理人員來約束其行為習慣。崗位人數的差異直接反映了廣播電臺在崗位的分配上存在嚴重的不均衡的問題，甚至出現某些職位得不到重視，不發揮應有的作用的現象。除此之外，專業人才主內也嚴重匱乏，致使當遇到新的問題的時候沒有專門的負責人員，整個事業單位中沒有人能解決眼前的難題。因此，專業人才的貯備必須達到一定的數量，更重要的是必須要保證方面的人才都具備。過多的注重宣傳人員的數量而忽略了經營管理人員的質量，會導致廣播電臺不能適應市場經濟的發展而落后，進而嚴重影響廣播電臺的經濟效益。

3.員工的管理不到位。廣播電臺的工作人員的嚴格管理也至關重要。首先，對員工發的績效考核約束力不夠，員工的工作積極性不高漲。通過績效考核會督促員工的工作效率，同時還能約束工作人員的行為方式。令人擔憂的是，目前廣播電臺的績效考核力度不夠，考核的標準尚不完善，考核結果的判定等方面都存在諸多的問題。存在這些問題就必然會引起考核的意義喪失，達不到約束員工的目的，更加得不到員工的重視，這樣的惡性循環下，勢必會導致工作效率低下，直接影響了廣播電臺的運營效率；除此之外，員工的管理不到位還體現在規劃不深入。人才的潛力都是需要挖掘的，員工的適當規劃會更使員工加清晰地看到自身的價值所在。由于確少規劃的理念和員工長久的發展展望，廣播電臺很少有專門的職業培訓機制，因此，員工的內在潛力得不到開發，其潛在的資源沒有被有效的利用，人才的浪費由此產生。

二、廣播電臺人力資源配置改善措施

1.加強電臺內部的考核管理。優化廣播電臺的人力資源配置的著重點就是設定完善的考核管理標準，只有擁有完整的人才評估系統，才能以相同的標準約束員工的行為習慣，督促在職人員更加努力工作。首要考慮的措施就是績效考核，績效考試的表現形式主要有兩種，正式和非正式。建立嚴格考核標注必須參照的就是正式的績效考核方法。主要內容包含兩個大方面。第一，績效考核必須使用統一的評估標準，人員組成上必須包含一位績效評估人員，評估所得數據必須真實可信且長期有效。除此之外，還要保證參與考核的工作人員有質疑的權利，可以參與考核結果的審閱以及評價結果；第二，評估系統具體操作的方法。績效考核勢必與工資直接相關，每個員工都有特定的基本工資，并且保證該工資是有相應的理論依據的，將考核的結果與預先擬定的標準進行對比得到具體的工資總數目。對員工的行為也要有相應的績效考核，主要是依據日常的行為變現為評價的主要依據，對廣播電臺工作人員的各個方面都進行詳細的評價，以此來更加真實有效的評價員工的價值，獲得全面可靠的評價效果。

2.增加人才的輸入。加強人才流動機制各個方面的完善。廣播電臺必須緊跟國家以及上級領導的具體指示，充分規劃好人才流動方式。建立規范化的人才轉移方式，有效的利用好人才在工作崗位上的潛能挖掘。大力規范化多技能，全方面人才的流動，同時以現行的政策法規為根本，建立完善的行政管理方法，并形成書面的文件下發到各個部分，而且要求嚴格執行。人事檔案的管理也至關重要，是人才選拔的主要依據。建立科學有效的人事檔案管理機制，使廣播電臺與人事檔案不相關，借由公共管理服務的組織使人才檔案的管理更加有序，同時還可以實現人才的雙向選擇和公平競爭。除此之外，崗位的輪換機制也應該采用。不僅可以讓員工得到鍛煉，還能輕易地發現員工的長處，發掘潛在資源。

3.完善動態模型 。廣播電臺要建立適合自己單位的人力資源配置模型，以此來清晰地掌握單位內部的人員分配情況，改善崗位人滿為患和人員短缺的情況，均衡分布員工結構。現有的比較實用的人力資源配置動態模型主要有，人崗匹配的基礎模型，人人匹配的核心模型以及組織匹配的高級模型三大類。其中基礎模型就是對崗位的全面分析，以明確職位所需人才，發布適當的用人信息，確保每個崗位的員工都與自身能力相匹配。核心模型就是要使員工充分發揮個人潛能，確定該員工的突出表現，綜合考核，同時進行定期的發展規劃，充分提供給員工自我完善的途徑。而高級模型的作用則是保證廣播電臺的整體方向正確的重要環節，因勢而動實現動態化的配置。廣播電臺必須完善動態模型以實現員工工作的最大效率。

三、結語

以目前的形勢來看，現階段事業單位對人力資源的有效配置的重視正度越來越大。人力資源的管理逐漸成為事業單位發展的核心內容，愈發的強調人才的重要作用。對于多方面人才聚集的廣播電臺來說，人才的有序管理顯得格外重要。廣播電臺人才質量直接關系到其播出內容的質量，廣播電臺又是一個受眾群體眾多的媒體形式，直接關系到國家政策法規和整體發展方向的主要載體。因此，廣播電臺必須加強人才配置，以更加科學有效的方式管理人才，達到人才價值實現最大化，由此實現良好的經濟效益。

參考文獻：

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