淺談怎樣提高人力資源管理水平

摘 要：提到人力資源管理工作，盡管實施起來既艱難，又要經(jīng)歷一個很長的階段，不過它不僅地位非常重要，且作用顯著。一方面有助于企業(yè)順利經(jīng)營和發(fā)展，另外還有助于企業(yè)員工自身利益的獲取。如今，企業(yè)在樹立“依法治企”的信念前提下，在不斷提高管理水平的同時需要強化“以人為本”的管理理念、充分利用內部人力資源市場、加強人力資源管理基礎建設，這一切都需要戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、科學合理使用和管理人才，建立科學的績效管理和人才培養(yǎng)體系來支撐。

關鍵詞：人力資源 績效管理 內部市場 學習型組織

現(xiàn)如今，各行各業(yè)都把人才看成是企業(yè)制勝的法寶，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵，并且最讓人耳熟能詳?shù)模彩侨藗兘?jīng)常掛在嘴邊的，那就是企業(yè)競爭的關鍵點在于人才之間的對抗。對于任何性質的企業(yè)來說，通常都是采取多種手段來吸引人才，在人才的培育過程中使其價值盡可能的展現(xiàn)出來，并且正是由于人才資源儲備豐富讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取得了優(yōu)勢。而企業(yè)要想從整體大方針上實現(xiàn)自己可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營目標，更好的履行社會職責，體現(xiàn)企業(yè)的價值，務必要從人力資源管理工作上提升其能力。而企業(yè)從管理理念上對人力資源的重視程度也使得他們肯下血本去投資，企業(yè)一旦把人力資源作為總資產中的一部分，就會積極主動的針對員工進行培訓、建立適宜有效的績效管理并從待遇薪資方面提高對他們的吸引力，進而從縱深角度去發(fā)掘員工的內在潛力并加強其綜合素質；而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會通過降低薪酬、弱化績效管理、減少培訓來節(jié)約成本，企業(yè)一旦存在這樣的思想，只會把暫時的利益放在首位，根本不去考慮能否實現(xiàn)長期發(fā)展。

當今，從大部分企業(yè)管理中，我們能夠看到尖端的、精細化的人才奇缺，并且工作強度大、時間緊、難度大同人工缺乏、水平不高、能力不夠之間矛盾十分突出。面對將來更加繁重、更高要求的工作任務，我們必須要用發(fā)展的眼光看待和解決企業(yè)當前“優(yōu)秀人才”和未來發(fā)展問題。另一方面目前大多數(shù)企業(yè)存在人力資源管理基礎薄弱問題，許多企業(yè)缺少專業(yè)從事人力資源管理人員，更多的是“半路出家”的人力資源管理人員；人員不足、部分在員工崗位能力不足影響人力資源管理工作的開展和提升，管理不全面、不深入、不精細的問題很多，基于此，企業(yè)就不得不把自我完善作為出發(fā)點，一定要從管理上嚴格控制、人員能力、素質上不斷加強等來讓企業(yè)的人力資源與時代掛鉤，符合新潮流、新要求。那么如何提高人力資源管理水平，我認為主要應該從以下三個方面來闡述：

一、人力資源管理基礎建設和堅持“以人為本”的管理理念

如果說企業(yè)戰(zhàn)略是從頂層引導人力資源管理方向，那么人力資源管理基礎工作就是從底層影響人力資源管理的方向。我認為，在人力資源管理基礎建設方面可以從三個方面來歸納，一是各項工作要在“三定”管理基本原則之下進行，意思說的就是人力資源管理工作中經(jīng)常提到的“定崗”、“定員”及“定編”，從實際情況出發(fā)，設定的各個崗位、編制與組織機構要合理，還應靈活，在設置過程中多回答“需不需要”、“能不能夠”、“應不應該”的問題，使企業(yè)的組織結構更加合理，杜絕因人設崗的情況，同時注意外部因素影響，比如：市場競爭、產業(yè)政策，當然還需要聯(lián)系工作中不斷變化的要求，適時的調整崗位、編制和機構。另外還需要促進人力資源管理向著信息化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，利用高效便捷的各類人力資源管理系統(tǒng)提高工作效率，把人力資源管理工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，充分利用內部市場，利用現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)為合理配置人員提供科學依據(jù)，助力人力資源管理提升為戰(zhàn)略性人力資源管理。三即“動態(tài)管理”，根據(jù)新形勢對企業(yè)人力資源管理提出要求，主要重視企業(yè)培訓的成果轉化與員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，職業(yè)生涯規(guī)劃的引導與管理，側重提高人力資源管理工作者專項業(yè)務技能，要把人才向著專家的方向培育，還應目的明確的對從事人力資源工作的人員進行總體素質和能力的加強，鼓勵員工繼續(xù)“深造”。

人力資本作為一種無形資本，有著收益遞減、時效性、累積性、能力性、個體差異性，作為人事管理工作者一定要形成人本思想，借助文化的引導作用來讓企業(yè)形成學習型的人力組織，進而讓員工工作的環(huán)境學習氛圍濃厚，促使員工積極主動的去加強自身學習。同時引導企業(yè)全體員工必須樹立忠誠企業(yè)、奉獻企業(yè)的價值觀，加倍努力維護、促進、奉獻公司的信念。員工要認真履行崗位職責、安全職責、依法治企和廉潔從業(yè)職責，堅守各自職責、敢于擔當，倡導“創(chuàng)造價值，才有價值”理念，不提困難、不講條件，誠懇做人，實際做事，“真干”的能力逐漸提升。

人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢具有支持作用。企業(yè)管理人員要牢固樹立“人本”思想，針對目前企業(yè)員工隊伍普遍“能崗匹配”度不足，抓緊實施人才開發(fā)工程。借助學習型組織的創(chuàng)建，讓員工之間改變過去的惰性心理，加強競爭觀念，從被動變?yōu)橹鲃印Ａ硗膺€要從創(chuàng)新上多下功夫，利用先進的人才開發(fā)手段，讓企業(yè)從制度、管理到技術等方面提高員工的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標。還可以從員工觀念上進行創(chuàng)新，讓他們丟棄傳統(tǒng)守舊的思想觀點，通過不斷的學習和培訓，從基礎知識到工作技能上得以構建一套完整的、創(chuàng)新的體系。企業(yè)領導應當樹立一種人本觀和持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀，例如可以定期的對員工進行再教育或培訓，讓具備真才實學的人有提升的機會，在適宜的工作崗位上大顯身手。

人力資源管理工作者要轉變思想觀念，從管理方法上不斷改進，需要把人才的開發(fā)作為一種戰(zhàn)略思想并為之努力，要全局性的、長遠性的并且有計劃性的在員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃中引導他們具備更先進的基礎知識、業(yè)務技能，還要從思想上進行不斷轉變，并且要具備創(chuàng)新意識，充分發(fā)掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，爭取讓所有的人都可以在自己的工作位置上看到自己價值的實現(xiàn)。當然企業(yè)文化在人力資源管理中也發(fā)揮了重要效用，因此要把二者緊密相連，讓文化的導引作用充分體現(xiàn)，幫助員工建立科學的價值觀，并讓員工加強合作，提高團結意識，要通過共同努力為所在的企業(yè)做貢獻。

二、人才的使用和管理

“人崗匹配”是人才管理的關鍵之一，那么配置是否合理，能夠從人才的價值是否得到體現(xiàn)來衡量。在企業(yè)用人上一定要建立能上也能下，能出也能進的靈活機制；使員工的年齡結構和知識結構更趨合理；學歷結構水平、技術資格結構、專家結構水平、注冊資格結構進一步提升。之前，在人員安排上，經(jīng)常是按照傳統(tǒng)做法去選擇依人定崗的方式，但是現(xiàn)如今，全球一體化的形勢越來越明顯，市場自我調控能力也越來越強，因此過去沿用的選人方式已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石，那么相應代替這一錯誤方式的做法就是能者上崗。其中應用最多的，我認為應該是“崗位勝任能力”的引用，主要通過“沙盤推演法”、“公文筐”、“職業(yè)心理測試法”，通過比較，誰的能力最強，誰就上崗。

為加強員工參與感調動員工工作的積極性和主動性，企業(yè)用的最多的一種方法就是“崗位輪換”，在這一方式下各崗位上的職工可以互相調換工作，從而更好的去了解其他崗位的工作內容，這樣一來有助于員工創(chuàng)新能力的養(yǎng)成，堅持實施輪崗交流制度是非常有必要的，通過崗位交流，在晉升考核、內部競聘時給予相應的加分，進行過輪崗的員工有優(yōu)先權，并且要把輪崗過程中的表現(xiàn)情況作為參考依據(jù)，都可以增強員工參與“崗位輪換”的積極性，避免“百年不動”的任職弊端。

企業(yè)內各職工之間應當多溝通、交流，技術熟練的員工可以發(fā)揮師傅的帶頭作用，多幫助“生手”共同進步，再深化可以推行“名師帶高徒”制度，因為“名師帶高徒”是促進員工成才的一條“捷徑”。“導師帶徒” 工作是為了培養(yǎng)品德優(yōu)良、技能精湛、貢獻突出員工，讓其在工作初期，少犯錯誤，早挑重擔，奠定堅實的基礎來促進企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展。需要注意的是在師傅帶徒弟過程中應當遵循企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人才素質提升、職業(yè)道德和技術業(yè)務全面提高的原則。

建立“雙向”信息溝通與反饋機制是現(xiàn)代人力資源管理提倡的最有價值的理念，以往的溝通中，員工只是被動的聽，領導講的再天花亂墜，也從來不進行溝通，無法了解雙發(fā)的思想動態(tài)變化和最深層次的意念，而“雙向”信息溝通與反饋機制則解決了這一問題。領導應積極下基層與員工進行溝通交流，聽取職工的“聲音”，員工也應當大膽的通過反饋溝通表達自己的想法；人力資源部在年終時，進行績效考評中一方面要看到員工有了哪些進步，并對進步給予認可和肯定，另外也要找出存在哪些不足，對于反映出的問題要及時的加以解決，給員工一定的積極引導，爭取讓他們不斷的進行自我完善，讓“雙向”溝通反饋機制落到實處。

三、建立科學有效的績效管理制度

建立科學適用的戰(zhàn)略性績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。而績效管理的實施最終是為了促使企業(yè)長遠目標的順利實現(xiàn)，借助先進手段，針對職工或部門其行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質的全面監(jiān)測、評判和辨析，盡早的找出不足并采取應對措施，不斷改善員工的行為，提高素質，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力的活動過程。當代企業(yè)在不斷的革新和進步中，對于管理能力的提高要求越來越重視，相應的把績效管理這模塊也放置在了重要位置。

說到績效管理，很多人的看法都是不正確的，他們總是認為該工作是領導應考慮的事情，是人力資源部的事情，同普通職工無關，其實不然，該工作必須要得到全員的支持和參與，每一個部門，每一位員工都應該獻計獻策，來促使績效考核的合理實行，來為其制定出合理的考核標準，只有這樣才能使績效管理實實在在“落地”，發(fā)揮其效用。 另外，在績效執(zhí)行中，需要加強績效合約、績效評價的合理利用以及全程的反饋等，從而讓所有人都清楚的看到績效管理在促進企業(yè)不斷完善中發(fā)揮的效用，真正的感受到此項舉措并不是為了制約員工而設置的，因此員工需要從內心里把形成的抵觸心理祛除，當然還應當避免不實現(xiàn)象的發(fā)生，要維護績效公平。 在實施績效管理時，一定要按規(guī)定行事。同上級領導或部門之間要做好交流匯報，進一步明晰內外部業(yè)務管理關系、職責界面及功能定位。推進企業(yè)職能管理水平提升，通過專題培訓、掛職鍛煉、參與專題研究等方式加強人員培養(yǎng)和技術交流。這樣就可以增強團結協(xié)作，形成強有力的團隊，提高凝聚力，推進企業(yè)發(fā)展和隊伍穩(wěn)定。

今后企業(yè)人力資源管理工作將以企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃為引領，建立“人才+資質+能力+成果”的發(fā)展模式，堅持“以人為本”的管理理念和人力資源管理基礎建設，全面提高人力資源管理水平。首先要做的就是加強員工的培育，從而更好的應對企業(yè)當今面對的新形勢，新潮流，對職工要盡力給予引導，要培養(yǎng)員工開拓其創(chuàng)新精神，要完善其業(yè)務技能，讓員工真正的進行自我學習，自我進步，爭取早日培育出綜合性、復合型人才；另外還要加強對領軍型人才的培育，要加強其影響力。將重點工程、關鍵崗位歷練過的人才選拔出來，為企業(yè)發(fā)展儲備、輸送人才。二要提高全員“主動學習”能力。要著重引導員工主動學習，主動思考問題，并主動的進行自我完善和突破，并以此作為促進隊伍自我開發(fā)和提升團隊群體智慧的重要渠道。要堅持開放思維，使企業(yè)同員工之間合作共贏。把職工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展愿景統(tǒng)一起來，把培養(yǎng)職工成長成才與增強企業(yè)核心競爭力統(tǒng)一起來，拓寬員工價值實現(xiàn)通道，一起來為企業(yè)的發(fā)展進步而努力。

雖然人力資源管理提升是一個長期而艱巨的任務，但我相信只要有不斷前進的理念支撐，積極向上、不怕艱難的精神，人力資源管理會上升一個新的高度。