A公司生產人員職業生涯規劃設計方案

摘 要：員工職業生涯規劃設計是高效率開發企業內部人力資源的方式，而企業員工尤其是生產人員的職業生涯規劃設計一直未得到充分的重視。為解決一線生產工人流失率高的問題以及提高員工滿意度，本文設計了A公司生產人員的職業生涯規劃設計方案。方案采取了“縱向雙重階梯”和“橫向發展通道”相結合的模式，輔助以員工個人發展計劃和公司培訓項目，以期實現公司發展和個人發展的雙贏。

關鍵詞：職業生涯規劃 縱向雙重階梯 橫向發展通道

員工職業生涯發展規劃是指在滿足企業發展戰略的前提下，將個人的職業發展需求與企業的人力資源需求相聯系而做出的有必要的規劃和管理的過程。職業生涯規劃最早起源于1908年的美國。弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）首次提出了“職業咨詢”的概念，被稱為“職業指導之父”。到五六十年代，舒伯等人提出“生涯”的概念，于是生涯規劃不再局限于職業指導的局面。長期以來，職業生涯規劃都被認為是員工個人的事情。而隨著組織的變革和管理技術的不斷發展，人們逐漸意識到員工個人職業發展與企業的成長是緊密聯系的，設計員工的職業生涯實際是一種高效率開發人力資源的方式，員工職業生涯規劃逐步在企業中有了越來越多的應用。

一、A公司生產人員職業生涯規劃設計的背景

A公司是某集團的全資子公司，成立于2008年，目前員工300余人，主要從事高技術醫療器械產品的研發、生產和銷售。制造行業的一線生產工人流失率普遍較高，A公司近3年來的一線生產工人流失率約在31%。通過對離職員工的面談，39%的員工離職的原因是認為工作枯燥且沒有發展前景，是員工離職的第二大原因。

A公司針對各系統的管理人員有著較清晰的職業生涯規劃設計，但沒有針對一線生產人員設計的職業發展通道。一直居高不下的生產人員流失率，使公司的管理者開始關注生產人員職業生涯規劃設計。為生產人員設計科學合理的職業發展路徑，成為了人力資源部門急需解決的問題。

為更全面地了解公司一線生產員工對工作環境、薪資等各方面的滿意程度，以期不斷提升公司經營和管理水平，A公司進行了企業文化、管理環境、工作環境、職業發展、薪酬福利等多個維度的員工滿意度調查。分析問卷結果顯示，一線生產員工不滿意的方面主要在于職業發展和薪酬福利方面。50.98%的員工表示認為公司為員工的職業生涯設計過于單一。員工也普遍表示了對職業生涯規劃的歡迎， 54.25%的員工除薪酬外最看重的是提升自己能力的機會。由此可得出，為A公司一線生產員工設計清晰的職業發展道路，留住企業所需的人才，是A公司和一線生產員工的共同需求。

二、A公司生產人員職業生涯規劃設計方案

打造生產人員的職業發展通道，目的是滿足A公司與生產人員的雙重需要。對A公司而言，目的是為了有效開發內部的人力資源，使具有不同能力素質、不同發展偏好的員工都能找到適合的職業發展道路，最終促進企業持續穩定發展。對生產人員而言，目的是實現個人自我價值的提升。A公司員工的職業發展道路可歸納為“縱向雙重階梯”和“橫向發展通道”，為員工明確了發展方向和途徑。

1.縱向雙重階梯。縱向雙重階梯分為管理和技術雙通道，主要關注職位的晉升和技術等級的提高，兩通道分別各分為6級。

1.1管理類通道。管理類通道即為傳統的職位晉升通道，關注行政級別的提高。生產部門的管理級別共6級，分別為組長、班長、車間副主任、車間主任、生產部經理、生產總監。各職級制定了晉升要求及標準，例如生產部經理，學歷要求本科及以上，專業要求為理工類相關專業，經驗要求具有5年以上生產管理經驗，初級及以上工程師職稱。職級的上升伴隨著薪酬標準的提高，采用寬帶薪酬的設計方式。在出現生產管理類崗位空缺時，優先考慮內部招聘的方式。內部招聘信息將發布在企業云辦公平臺，針對提出崗位申請的員工，公司將按照如下晉升條件進行評價：

整體評價要素100分，包括業績/價值指標（60 分）、基本素質要求（20分），職業素養評價（20分）三個要素。（1）業績/價值指標，即個人績效，根據崗位職責及工作安排，制定崗位績效考核指標，按公司規定執行績效考核。正態分布等級為D的人員，不參與晉升級別評定。（2）基本素質評價，包括學歷、職稱/專業資格、所學專業匹配度、專業工作經驗等評價指標。（3）職業素養評價，包括工作紀律、全局觀、工作態度、引領作用等評價指標。

1.2技術類通道。技術類通道即為技術成長階梯，關注生產人員技術水平的提高，共分為多能工和技工兩大級，每級細分為三等。

多能工即為能夠獨立作業，掌握所在班組除關鍵工序外的多種產品的多種工序，能夠安全生產并保證工序質量，作業速度達到標準工時的要求的員工。技工即為在多能工的基礎上，能夠掌握多種產品的整個生產工藝、質量控制，能夠對操作的設備進行保養和簡單的故障排除。在原有工資計算方式基礎上，公司對多能工/技工提供技術補貼，鼓勵員工不斷提升自身技術水平。多能工/技工評審每年進行一次，每年11月組織評審。公司將按照如下晉升條件進行評價：

評價要素包括必達標項和評分項兩部分。員工達到必達標項方有該級別多能工/技工的參評資格。例如一級多能工必須掌握所在班組除關鍵工序外的三種產品的所有工序。評分項包括崗位技能評價和文化及素養評價兩部分，總分超過80分，方有資格參與該級別評定。（1）崗位技能評價：包括工作效率、合格品產出率、改善提案、工作現場5S管理、安全生產等要素，根據工作內容賦予各項要素不同權重；（2）文化及素養評價：包括踐行企業核心價值觀、工作紀律、工作態度等要素。

2.橫向發展通道。為了更豐富員工的職業生涯通道，除縱向雙重階梯外，設計了橫向發展通道作為補充。橫向發展通道包括兩個方面，工作擴大化和工作輪換。工作擴大化是指工作范圍的擴大或增加工作多樣性，在現有工作中增加更多的挑戰性或賦予員工更多的責任。工作擴大化比如探索提高生產效率的新途徑、全員生產改善提案等。工作輪換是指短期的工作調動，是指在組織的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作任務安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。生產工人長期從事同樣的工作，時間長了很容易覺得工作很枯燥，從而工作積極性降低。工作輪換為員工提供了面臨新崗位的挑戰的機會，增加了員工間的交流機會。一線工人可以輪換至一線質檢員、基礎維修工或技術員崗位，掌握更多不同的工作技能。

三、個人發展計劃及培訓項目

員工的職業生涯規劃需要公司和員工的共同努力，針對公司設計的職業發展通道，員工根據自身情況制定個人發展計劃，明確職業發展目標。完善的員工職業生涯體系，同時還需要企業各項培訓項目的輔助。

1.員工個人發展計劃。員工個人發展計劃指結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發展計劃。員工入職后將對員工進行職業生涯規劃的相關培訓，個人發展計劃由員工本人及上級經溝通后一同制定。公司建立了職業發展導師制度，指定員工的直接主管或資深員工作為新員工的職業發展導師，幫助新員工根據自身的優勢、職業偏好設立未來的職業發展目標，制定職業發展計劃。

2.公司培訓項目。要使生產人員職業生涯設計方案真正達到效果，需要公司各項培訓項目的支持。公司為生產系統員工提供了多樣化的培訓項目，主要包括以下幾大類：

2.1新員工培訓。針對新入職的一線生產人員設計了培訓課程，包括凈化車間管理規定、企業文化、基本產品知識、公司組織架構、薪酬福利管理制度、職業發展規劃等。

2.2生產操作培訓。包括關鍵工序操作規程、安全生產知識培訓、產品工藝培訓等。

2.3班組長培訓。包括工作關系工作教導、人因工程、IE七大手法、5S與目視化、QC七大手法等14門課程。

2.4長短期教育。公司鼓勵員工參與學歷晉升、考取證書等項目，公司內部為員工設立相應獎勵或報銷部分費用。如聘請大學教師為員工進行生產管理人員技能培訓。此外針對各生產管理崗位，公司內部組織了相應崗位資格認證，為員工提供一整套培訓。

四、生產人員職業生涯設計實施計劃

生產人員職業生涯設計方案實施職責劃分如下：人力資源部負責生產人員職業發展通道的設計及修訂，評價標準的設計及修訂，每年度具體評審工作的組織，以及評審結果的執行；生產部協助生產人員職業通道的設計及修訂，每年度具體評審工作的實施，并對評審過程及結果的真實性負責；生產總監負責每年度評審結果的審核，總經理負責評審結果的審批及評審過程中特殊事項的審批。實施計劃共分為三個階段：準備期、實施期和評估期。

1.準備期。宣貫職業規劃設計方案，開發相關培訓課程；完善各通道各等級的評價方案。

2.實施期。跟進員工個人發展計劃的制定及實施；實施技術類通道年度級別評價；實施管理類通道評價方案；橫向發展通道的落地。

3.評估期。以1年為期限，跟蹤員工職業生涯規劃的實施結果，對職業生涯規劃方案進行再完善。

五、結語

A公司的員工職業生涯規劃設計是公司與員工共同設計的有機整體，采取縱向雙重階梯和橫向發展通道的模式，并以員工個人發展計劃和培訓項目作為輔助。幫助員工明確個人職業發展目標，通過員工個人的發展促進公司的不斷成長，最終達到公司與員工的雙贏。

參考文獻：

[1]馬紅燕：企業員工職業生涯設計與管理研究[D].2005.

[2]朱凌玲：對某企業員工職業生涯規劃的設計[J]..華東經濟管理，2004（1）.

作者簡介：張松，現修中國海洋大學在職MBA，某大型集團人力資源總監，從事人力資源行業十余年。