事業單位建立績效考核制度必要性探討

摘 要：新時期事業單位人事制度改革的進行過程中，其中的績效考核工作意義重大，合理高效的績效考核工作進而以激勵和調動員工，利于更好地開展所在單位各項工作，豐富事業單位的內部文化建設，為這一切則與績效考核制度的建立息息相關，基于此，本文結合新時期事業單位績效考核的特點，分析了事業單位建立績效考核制度的必要性，并在此基礎上，對完善建立績效考核制度進行了積極探討。

關鍵詞：績效考核 制度 事業單位 必要性

作為人力資源管理的重要組成部分之一，績效考核借助于有效考核與控制員工工作績效的方式，并于此基礎上獲得反饋信息，了解員工工作情況，為管理者進行管理提供依據，通過此一些列運作，最終促使組織目標的順利實現，對于企事業單位意義重大，特別是當前的一些機關事業單位，需要每年進行一次績效考核，但是由于缺乏對相關激勵機制科學的運用等原因，使得考核流于形式，無法實現對員工績效的客觀、公正評價，考核的意義也隨之而去，針對此，完善建立事業單位的績效考核制度影響深遠，對于員工潛能的發等方面有著很重要的現實意義。

一、事業單位績效考核的特點

綜合我國的政府部分工作組成來看，事業單位是依法建立的不以營利為目的的社會組織，其所提供的公益服務遍布了科技、文化、教育等多個方面，所以社會組織、不以營利為目的以及依法設立、從事公益服務無疑是其四大特征，這也使得其績效考核有別于企業績效考核，其更注重對所提供的公共服務的社會轉移價值的衡量，而非簡單地以經濟成本和利潤為目標，使得其特性與企業截然不同，所以顯然不能用企業實施績效考核的那一類工作形式，去進行事業單位的績效考核，側重點不同，顯然最終的結果會受到具體考核方式的影響。

二、事業單位建立績效考核制度必要性分析

1.考核內容單一，方法不科學。具體分析看來，年度考核方面，往往表現為個人寫工作總結或述職報告等，在此前提下，由內部進行民主投票，這種形式大多不具備針對性，沒結合其工作實際實施全面考核。當前事業單位發展中，績效考核工作的開展，旨在對員工的工作作風和績效進行檢查改進，作為其調職以及升降職依據存在，但不夠充實的考核制度內容，顯然無法達成對員工工作狀況的全面反映，考核的意義不大，不具備完善性。且存在考核標準不明確的現狀，使得個人存在的偏見和偏好，以及小團體等的存在等，顯然影響到了最終的考核結果，使其不具備公正性，評估誤差的存在，也會挫傷員工的積極性等。

2.淡化了績效考核的重要性。新時期事業單位發展中作為員工的工作成果，績效對于員工的意義重大，有效的考核，具有向心力，能激勵員工努力奮進，且能完善該單位的的人力資源開發規劃，使得對應的人事決策如晉升決策等更依據性和說服力，不同于企業等，事業單位缺乏固定的衡量標準，導致考核的有效性較差，做好與做壞，與晉升及個人收入等關聯不大，這些情況的存在反映出了事業單位不夠重視績效考核，就員工工作實績而言，往往現有的績效考核制度不能直接反映出，導致員工士氣受挫，行為短期化，乃至工作效率低下，無法實現資源的合理配置等等，顯然會對整個機關事業單位的聲譽和形象等造成重創。

3.績效考核各環節沒銜接，無法建立有效溝通。綜合看來，從考核開始起，首當其沖的是要明確工作目標和績效指標，在此前提下。方面繼而完善考核后期的結果反工作，才算真正意義上做好了績效管理，即在整合績效管理中融入了績效考核，但是現實情況卻是，很多事業單位并未真正在績效管理體系中加入績效考核，而是遵循組織結構內的權力路線，去實施績效評估，具體實施方面，上一級臨到監督和指導普通員工績效評估，但員工卻不能反過來監督組織領導績效評估，導致出現了組織領導方面的單向性，雙向溝通極其缺乏，影響了具體工作決策及資源配置等各個方面的有序進行。

4.晉升、加薪等未考核進行有效聯合。結合筆者的研究看來，在業績優良的企業，往往其領導層一般都很重視員工的績效，并采取加薪的方式，去鼓勵那些業績優良的員工，這顯然是極具吸引力的，對員工而言，更一種信任的體現，且將其工作成績作為依據，以此完善職務方面的晉升等，作為重要的依據而存在，且更利于促發員工的工作熱情與積極性。新時期發展中，大多事業單位并未結合考核結果對員工的工作作出恰如其分的安排，布局針對性，對于連續考核優秀人員越級晉升等，是少有的獎勵的要體現，這種現狀下，無法通過績效考核去發掘德才兼修的人，對于這種形式的獎勵，職工大多持抱怨態度，挫傷了其工作的積極性，于員工而言，激勵性并不大。

三、完善事業單位建立績效考核制度的對策探討

1.遵循績效考核的原則。具體分為三個原則，首先，為客觀公正原則，要實事求是地進行績效考核，運用統一的尺度，且對于主觀因素和感情色彩應當盡量避免和減少，運用較為客觀的評價標準進行反映和衡量，確保評價說服力強，且客觀公正；其次，是公開原則，為防止出現暗箱操作，需要將考核標準與考核方法公開，促使考核的可信度得到提高，使得接受考核的人可以看清差距和問題，進一步改進；最后，則是反饋原則，借助反饋的方式，使員工的要求和業績能為領導所了解，而不是將考核當作為了考核而考核，繼而進行有的放矢的指導和激勵，員工則可以結合領導的期望與評價，去進行有針對性的提高。

2.轉變觀念，完善績效考核培訓。作為新時期的社會責任重大的事業單位，需要在進行熱力資源管理過程中一改往日的傳統管理方法，真正意義上做到“以人為本”，在人員管理方面貫徹“人力資源”，堅持人事制制度改革的規范化、制度化，注重將激勵機制引入工作競爭中。科學的考核制度利于實現內部的公平性，這樣的競爭平臺，能造成員工工作等方面的危機感，具備了一定的緊迫性，使其自身的斗志和潛能能被激發出來，加之對員工實施人力資源培訓，注重針對性，使其能的逐步接受人力資源管理理念， 講求制定以人為中心的人事政策，為激發員工的潛能，可以采用柔性管理方式，明確考核的重要性和對應目的，進而從技能、知識等多方面改進其工作，促進所在事業單位的更高效發展。

3.從全局把握績效管理的銜接問題。周所周知，績效管理是一個完整的系統，唯有銜接好各個環節，方能最有效發揮系統的各部分功能，在事業單位發展中，結合績效管理的程序，應當完善起初的績效計劃、績效輔導，后續隨著逐步的推進，需進行考核好最終的績效反饋，顯而易見，最明顯的績效管理環節，當屬績效考核，為實現這一目標，上下級員工應當進行一對一面談溝通，進行評估報告撰寫等，最后一個環節即為績效反饋，了解上級對自己工作績效的看法，是此環節的主要目的所在，在此基礎上，去共同分析原因，將有待改進的地方一一找出，進而對下一步的改進點和績效計劃進行制定。綜合整合績效考核看來，上述四個環節環環相扣，方能完善整個管理體系，推動績效管理方面的有序展開，促使事業單位工作更具有效性。

4.建立與考核結果相關的激勵機制。規章制度和配套的激勵機制，是建立科學的考核體系的必備因素，缺乏這些，顯然所謂的績效考核只能是紙上談兵，對于人們而言，激勵能滿足其心理、生理愿望，使人感覺到被需要，從而去實現潛力的挖掘，對應完成規定目標。具體可分為精神激勵和物質激勵，前者有加重任務、表揚以及自由授權等，后者則包括0加薪、福利、獎金等。結合當前的發展形式看，為了實現對激勵機制的完善，有必要實施事業單位人事制度改革，確保不唯學歷、資歷，促使用人機制能上能下，在此基礎上，完善獎懲制度，增加工作業績優良人的福利待遇，加大責任，積極授權等，基于內部公平性方面的考慮，高水平的工作績效應得足夠的補償，促進組織目標的順利實現。

四、結語

綜上所述，對于新時期的事業單位管理而言，績效考核意義非凡，作用重大，基于此，作為新時期的機關事業單位，應當與時俱進，逐步完善考核制度，真正意義上促使相關政策得到運用，大力促進事業單位的更規范發展。

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