淺談ZG公司校園招聘現狀及對策

摘 要：招聘是用人單位獲取適合人才彌補人才缺失主要方式，還是企業達成戰略規劃的重要手段。伴隨著企業間的競爭日趨激烈，人才的獲得已經成為企業決勝的條件，人才的培育成為企業發展壯大的基石。本文以ZG公司為例，深入分析其在校園招聘出現的問題，并結合相關理論和實際需要，提出具體的對策。

關鍵詞：ZG企業 校園招聘 問題及對策

一、引言

伴隨企業人力成本的增加、企業監視系統的不斷完善、企業競爭的行業介入限定、不能違抗的經濟周期以及整個社會的誠信系統對企業的磨練，使得企業發展越來越艱難。因而企業的存在與成長更要吸引優異的人才加盟，尤其是新鮮血液對企業的彌補。選擇適合的招募方法和有效的招募渠道是企業人力資源戰略得以成功的必要保證，也是得以發展壯大的根本。

二、ZG公司校園招聘近況

1.ZG公司校園招聘的形式。公司學校招募的形式主要有：第一，直接招募。與相適合學校的相關專業取得聯系，直接從該專業招聘公司所需要人才。第二，宣講會。公司在招聘季時在目標院校不定時舉行宣講會，宣傳公司品牌，介紹公司招聘信息。第三，媒體發布信息。公司在報紙、網絡等媒體發布專門針對應屆生招聘信息。第四，專場招聘會。在招聘季時，在目標院校舉行大型雙選會，選拔合適人才。第五，行業特色專門招聘會。

2.ZG公司校園招聘的流程。公司校園招聘時間為每年9月到12月。校園招聘流程一般包括：前期，公司確定校園招聘后，在校園舉行宣講進行宣傳，同時開通網絡招聘系統，應聘者可以在網上投遞簡歷。中期，舉行專場招聘會，對招聘會和網上收到的簡歷進行篩選，隨后通知簡歷篩選過關者進行筆試、面試。后期，對通過筆試面試者，用電話或郵件通知其錄用，之后完成體檢，最后入職辦理手續。

三、ZG公司校園招聘存在的問題

1.招聘時間選擇不當。招聘時間挑選不合理有兩點：第一、招聘開始時間選擇不當。我國從學校招募的時間主要集中在每年的9-11月和第二年的3-4月，10-11月是一次高潮，3-4月是一次小高潮。3-4月這一次小熱潮主要招聘的是因沒有考上研究生和公務員的學生。而公司校園招聘的時間為每年的9至12月，忽視了年后3-4月這一校園招聘的小高潮，錯過人才招聘的機會。第二、招聘過程時間挑選不當。從9月開始一直到12月結束，公司校園招聘的過程長達4個月，很多畢業生在9月便已參加過面試，而公司根據已定好的招聘計劃在12月底才會統一給予應聘學生錄用答復，中間的時間過于冗長，很多求職者因長時間未得到答復，轉投其他公司。

2.招聘目標學校定位不準確。第一，招聘目標合作院校與公司整體規模和發展水平不符。公司高層領導為了彰顯公司形象在很多“985”重點院校召開宣講會和招聘會，但由于ZG公司的工作地點、公司規模和知名度很難與一同招聘的其他大型集團競爭，所以在這些院校校園招聘中公司很不容易找到滿意人才。第二，招聘目標合作院校沒有結合公司特色。ZG公司是一家建筑工程類企業，目標合作院校應該選擇與財經類院校和工科類院校合作，而不是沒有區分的合作，甚至很還有藝術類院校。第三，招聘目標合作院校沒有立足本地輻射周邊。

3.招聘形式簡單乏味。ZG公司的校園招聘形式，是單層面與目標院校合作；傳統的召開宣講會，在宣講會上先是放視頻介紹公司概況，然后是人力資源部門人員講話；招聘會則主要以發放宣傳單為主。缺乏新意索然無味，引發不了同學們興趣，不能留給同學深刻印象。

4.招聘傳播渠道單一。ZG公司在進行校園招聘宣傳時只在網絡和宣講會進行了宣傳，沒有利用現在新興的新媒體如微信、宣傳面太窄，且渠道單一；沒有更加深入的和目標學校合作，在學校和學生間進行進一步宣傳，與學生交流不足。導致一些應聘的學生并不知道公司正在招聘或是對公司印象不深、沒聽說過，從而錯過公司的招聘。

5.招聘后缺乏評估及反饋。在ZG公司的校園招聘中就沒有評估和反饋環節，校園招聘的最后一步到入職就止步了。缺乏評估不知道本次校園招聘和上次比招聘情況有哪些變化，那些對公司有利哪些對公司不利；也不知道費用的產生有哪些是可以避免的；更不知道本次招聘會的成果有哪些，經驗教訓是什么，以及最終精確的結果。

四、ZG公司校園招聘的解決對策

1.正視校園招聘并建立正確招聘觀念。公司領導不但要在形式上更要在實際上給予支持。成立校園招聘領導小組，制定和審核校園招募規劃。在制度上將校園招聘的結果作為各部門績效考核的指標，使公司從上到下統一思想重視校園招聘。樹立正確招聘觀念，摒棄以用人單位為導向，對應聘者不禮貌、不尊重的陳舊觀念，進行招聘的人員要對求職者禮貌、熱情、大方、專業，讓應聘者感到公司對他們的重視，感到被尊重。

2.制定科學合理的校園招聘規劃。第一，由于ZG公司是建筑工程類企業，選擇目標院校要結合公司特色，所以主要合作目標合作學校是財經學校和工科學校，個別目標合作學校選擇綜合大學。第二，目標院校的選擇要與公司整體規模和發展水平相符，不盲目跟隨其他企業選擇招聘，不選擇過高過好不符合公司實際的院校。招聘目標合作院校沒有結合公司特色。第三，目標院校選擇要考察區位條件。理當盡量選擇當地院校或附近較近院校。

3.組建專業招聘團隊。第一，招聘團隊的人員構成。根據所學知識結合現實經驗各組招聘團隊設置5人左右，除了人力資源部門的人員，其他需要崗位招聘的部門也要參與。第二，招聘團隊素質標準，擁有良好的溝通能力和專業素養。第三，系統培訓，針對選擇出的招聘團隊人員進行系統招聘培訓，包括甄選方法，招聘手段、專業知識、花銷節制、招聘流程、行動約束等方面。

4.明確招聘標準并規范招聘流程。第一，豐富招聘形式，要根據目標學校實踐情況，增加新的招聘形式，如鼓勵大三學生的認知實習招聘，在工作現場召開宣講會，用實際情況解釋說明等。第二，分解招聘流程，壓縮招聘過程時間，最快給予應聘者回復。在簡歷的甄選中做到科學合理，根據校園招聘規劃中關于崗位的具體要求分類收集和甄選。靈活運用筆試檢測，把筆試結果用于初步篩選，掌握好筆試難度，將筆試與面試有效結合，根據職業技能要求與崗位規范有針對性考察就業人員。第三，增加主管對話面談環節，放在面試的最后一步，使用人單位和應聘者雙向了解，使用非壓力面談。第四，還要增加后期評定和反饋機制。

5.完善后期評估并構建反饋機制。評估和反饋是企業校園招聘過程中不可取少的重要環節，評估是對本次企業校園招聘的經驗總結和反思；反饋是校園招聘的延伸，是人力資源發展的開始。建立科學完備的評估體系：對本次校園招聘規劃，校園招聘宣傳，宣講會與招聘會的場次、與會人數，預算收支情況，收到的簡歷數，入職人數，離職率，招聘團隊的效率、能力等方面進行統計和分析，找出其中規率性，加以利用，使企業的校園招募更加高效；找出其中的失誤、漏洞，分析原因，加以改正。

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