企業績效考核系統下存在的問題及解決辦法

摘 要：績效考核工作的質量和效果會對企業的核心競爭力產生非常明顯的影響，因為不同因素的影響，我國很多企業的業績考核都存在著一定的不足，這對企業的發展會產生非常重大的影響。本文主要分析了企業績效考核系統下存在的問題及解決辦法，以供參考和借鑒。

關鍵詞：企業績效考核系統 問題 解決辦法

當今社會發展水平有了十分顯著的提升，同時我們也進入到了經濟全球化的時代，知識經濟對于不同企業的影響也十分的明顯，很多企業在實際的工作中需要面臨的環境也越來越復雜。對于一個企業的發展來講，人力資源是非常重要的一個競爭力，績效考核是員工管理工作中十分關鍵的內容，但是其還存在著一定的問題，需要采取有效的措施加以解決。

一、現階段下我國企業績效考核工作中存在的問題

績效考核就是企業員工工作效率、工作行為對企業戰略目標實現情況的考核，企業中的績效考核就是企業管理人員對員工工作行為進行觀察與記錄，并以客觀事實為基礎，根據企業的標準進行綜合性評價的一種工作。企業實施績效考核工作的最終目的就是把握員工的工作情況，提升企業的經濟效益與社會效益。

績效考核在我國的企業中已經得到了普遍性實施，但是，由于歷史遺留因素的影響，我國企業的績效考核工作還存在著一系列的問題，這主要表現在以下幾個方面：

1.考核標準不合理。在企業發展的過程中，績效考核工作一直都沒有受到應有的關注和重視，所以，績效考核標準的設定存在著非常明顯的不足，具體而言，其主要表現在以下幾個方面。首先是績效考核標準的內容并不是十分的明確，其次是績效考核的形式處于較為單調的狀態。比如說，一些企業在某些崗位上的考核標準只是完成最為基本的工作內容、一般完成、較好完成和出色完成幾個等級，但是這幾個類別的劃定界限并不是十分的清晰和明確，很多時候，領導的主觀概念占據主導地位，所以績效考核的公平公正也就很難得到保證。

2.考核目的存在問題。從當前的工作現狀來看，很多企業在績效考核工作中都是建立一個相對較為基礎的月初報表，在月底開展統一性的考核，在考核工作結束之后，管理人員一般不會注意到績效考核工作當中所存在的一些不足及問題，同時也沒有專門的部門和人員來過問考核的結果，這樣就使得員工將很多精力都放在了業績考核上，很少有員工在工作中存在的問題與不足加以總結和思考，所以，這樣的考核模式是無法從本質上對績效考核工作進行優化的。

3.考核理念落后。在很多企業建設和發展的過程中工資標準和考核制度只是和員工的工齡相關，很少頒布一些其他的獎勵措施，這樣也就使得員工在工作積極性方面得不到充分的展現，此外，企業在發展的過程中也沒有建立一個相對較為完善其他的晉升渠道，員工工作的過程中一直都沒有技術上的改進，雖然很多管理人員在工作中也知道績效考核自身的重要性，這也就使得企業的人才大量流失。此外在管理理念方面沒有跟上時代的腳步，所以也無法充分的發揮員工自身的工作積極性。

4.考核工作的反饋不科學。在企業績效考核工作中，因為受到了較強的傳統管理理念的影響，很多企業在人事管理制度方面也展現出了比較封閉的特征，雖然在工作中已經制定了一個考核制度，但是該制度過于形式化，很多管理人員都是憑借自己的主觀觀念去考核，此外還有一些管理人員對績效考核工作的作用并沒有深刻的認識，只是將其當作是員工薪資待遇調整的依據，所以績效考核的效果也受到了一定的影響。

二、解決企業績效考核系統中問題的方法

1.績效考核制度的制定應該遵循“整體設計”原則。為了更好的確保績效考核制度實施的具體效果，企業的很多管理人員在制定績效考核制度的過程中，一定要嚴格按照整體設計的思想去操作，整體設計的原則具有多樣性，其主要涵蓋了定期化原則、制度化原則和可靠性原則等等。企業的管理人員在管理的過程中必須要對這些原則的意義和作用有一個相對較為科學的認識，按照企業的規模、員工的具體特點更為積極的借鑒發達國家企業的經驗，這樣才能更好的制定出一套適合企業發展的績效考核制度。

2.制定出客觀、公正的績效考核標準。企業制定績效考核制度的最終目的就是激發出員工工作的積極性與主動性，提升企業的經濟效益與社會效益，而只有客觀、公正的考核制度才能夠讓員工信服。因此，績效考核標準還需要具備客觀性與公正性的特征。考慮到這一因素，企業管理人員就需要將公開、實際、客觀的考核標準融入企業的績效考核系統中，量化每一條考核標準，同時，建立好完善的評分標準與崗位責任制度，考核標準的內容應該涵蓋員工工作進度、工作質量、精神文明建設（包括安全管理、團隊建設、勞動紀律、廉潔自律和文明辦公等）、員工崗位職責、工作定額等內容，將績效考核標準公示出來，讓所有的員工都能夠明確考核標準與評價標準。

3.開展有效的面談與溝通工作。在績效考核工作當中，溝通和面談是非常關鍵的一個內容，面談溝通能夠使得企業在發展的過程中打破瓶頸，充分的調動員工自身的工作積極性，對企業的管理效率進行全面的優化處理。因此，我們一定要設立一個專門性的績效管理小組，小組的組員和員工形成有效的溝通，對員工的真實想法以及生活和工作中的難處予以全面的了解。幫助他們解決問題。對于表現好的員工要給予獎勵，對表現不好的員工要進行懲罰，這樣一來就可以分出員工的層次，充分的激發和調動員工自身的工作積極性，績效考核小組需要按照面談以及考核的具體內容來提出一個切實可行的改進措施，這樣一方面可以幫助管理人員了解到更多的動態信息，同時也可以充分的保證管理工作的平穩進行。

4.明確組織結構與組織職責。在實際的工作中，我們一定要充分的體現出績效考核系統的實際功能及作用，企業管理人員在實際的工作中一定要明確內部崗位和機構的設置工作，同時還要充分的確定每一個員工具體的工作職責，強化管理工作，同時還要按照企業自身的發展規劃，確定考核的具體內容。此外，還要將企業的績效考核工作與員工的發展進行有機結合，要做到這一點，員工的直接領導應該對員工進行持續性的輔導與溝通，對雙方的目標進行分析與調整，對影響員工工作績效的因素進行整改，在提升員工工作效率的同時實現企業經濟效益的最大化。

5.加強對員工的培訓與教育。要優化績效考核制度的實施效果，企業還需要加強對員工的培訓與教育，在開展考核之前，要對員工進行統一培訓，讓他們明確績效考核的方法、標準與規則，此外，在日常工作中，還要讓員工了解自己的申訴權利，如果員工對于績效考核體系存在任何疑問，上級領導必須要及時的解決，防止員工內部的不滿情緒發生蔓延給績效考核體系的實施帶來不良影響。

三、結語

總的來說，企業的績效考核工作對企業日常的建設和長遠的發展都有著不容忽視的作用，但是在實際的工作中由于其會受到各個方面的影響，我國企業在績效考核工作當中還存在著非常明顯的問題，在以后的建設和發展中，我們必須要對績效考核的重要性予以全面的認識，和企業的具體情況結合在一起，不斷的強化員工的教育培訓，只有這樣，才能更好的展現出績效考核的積極意義，這樣一來也推動了企業的健康和平穩發展。

參考文獻：

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