宣鋼控制和優(yōu)化在崗職工總量的探索與實踐

摘 要：近幾年來，鋼鐵企業(yè)經營形勢日益嚴峻，企業(yè)生存發(fā)展的環(huán)境日趨復雜，在市場需求不足、產品同質化、惡性競爭日趨殘酷的“寒冬”，科學控制和優(yōu)化在崗職工總量，提高全員勞動生產率，降低人工成本，成為提高企業(yè)核心競爭力的關鍵。與同行業(yè)相比，宣鋼從業(yè)人數較多，人均勞動生產率低，人工成本較高的矛盾十分突出，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。宣鋼通過實施推進一系列降低人工成本的措施，實現了提高全員勞動生產率、徹底清退外委用工和有效控制主業(yè)在崗職工總量的三大目標，為進一步深化制度改革奠定了堅實的基礎。同時，扭轉了傳統(tǒng)用工觀念，增強了廣大職工的緊迫感、危機感和責任感，營造了和諧穩(wěn)定氛圍，有效提升了企業(yè)核心競爭力，取得了顯著的經濟效益和社會效益。

關鍵詞：在崗職工總量 全員勞動生產率 人工成本 企業(yè)核心競爭力

一、基本原則

1.通過一崗多責，兼崗作業(yè)，增加崗位工作任務，推進多能工作業(yè)方式，實現提高人均勞動生產率目標。

2.壓縮層級，實現扁平化和集中一貫制，發(fā)揮資源整合優(yōu)勢，激發(fā)員工內生動力和活力。

3.提高全員勞動生產率，實現外委費用零目標。

4.精干鋼鐵主業(yè)，消化自然減員，精簡無效崗位，在不增加人員的的條件下，通過挖潛優(yōu)化，保證新建項目順利投產。

二、具體措施

1.優(yōu)化兩級機關管理人員。通過實行一崗多責，增加崗位工作任務，撤并綜合事務等無效崗位，縮減兩級管理崗位20%以上人員充實到基層和產線，增強了基層的管理和技術力量；同時從根本上改變了崗位分工過細及交叉重疊的現狀，改變了忙時缺員、閑時冗員、忙閑不均、推諉扯皮等拖拉消極的工作狀態(tài)，提高了兩級機關的工作效率和效果。

2.優(yōu)化操作崗位人員。針對技術裝備大型化、現代化和自動化的人力資源需求，以同行業(yè)崗位人員配備先進水平為標準，以單位整體效益與崗位人員配置相匹配為目標，通過改善勞動組織方式、優(yōu)化業(yè)務流程、裁撤合并職責重疊與工作量不飽滿崗位、推行無人值守、提高工時利用率、適度增加作業(yè)量和實行一崗多能、兼崗作業(yè)、操檢合一的作業(yè)方式等措施方法，優(yōu)化10%以上操作崗位人員補充新建項目和頂替置換外委崗位人員，在提高操作崗位人員勞動生產率的同時，為清退外委用工做好人員儲備的前期準備工作。

3.精干鋼鐵主業(yè)，鼓勵職工非鋼創(chuàng)效。根據公司“主業(yè)做強、鏈條做優(yōu)、非鋼做特、產能不增、產值倍增、轉型升級”的總體發(fā)展思路，制定和組織實施《宣鋼公司非鋼創(chuàng)效職工的管理辦法》，將生產單位富余人員向宣鋼持股單位及其它非宣鋼公司單位進行勞動轉移，鼓勵職工非鋼創(chuàng)效，進一步精干鋼鐵主業(yè)。

4.控制單位在崗職工總量，消化自然減員。督導單位開展優(yōu)化人力資源配置工作消化自然減員，對各單位因職工退休和自然減員導致的崗位缺員，由單位內部挖潛解決，公司不再補充人員，有效控制在崗職工人數。

5.嚴明勞動紀律，整頓清理無效崗位人員。進一步嚴明勞動紀律，嚴格執(zhí)行考勤制度，建立員工退出機制，整頓清理無故不能正常上崗工作的人員。

6.全面清退外委用工，實現外委費用零目標。根據集團公司“全面清退外委用工，降低人工成本”的工作要求，分門別類，摸清底數，采取統(tǒng)籌安排，分步實施的方法，按著“定項目、定責任人、定措施、定進度”的四定原則，凝聚全員挖潛合力，多措并舉開展頂替清退外用工工作。

通過班組合并、推行無人值守和兼崗作業(yè)等措施，挖掘和開發(fā)動力廠現有人力資源配置，成建制接管一、二鋼軋廠循環(huán)水泵站、6千伏及以上配電室工作任務，置換出兩廠水泵、配電等崗位人員，頂替清退兩廠相同人數的外委用工。既推進了大動力管理進程，提高了動力廠人均勞動生產率，又頂替清退了鋼軋兩廠的外委用工。

對九家生產單位的生產崗位、單噸結算和臨時性生產三類外委用工進行集中頂替清退，年可減少用工費用9687萬元。

7.有效控制主業(yè)在崗職工總量，增產不增人。以行業(yè)先進崗位人員配置水平為標準，將寧波鋼鐵、邯寶公司、河南濟鋼作為標桿單位，嚴格崗位定員和提高勞動生產率為目標，遵循“高起點、高標準、高水平”的三高原則核定新建項目崗位定員，嚴把新建項目人力資源投入關，從優(yōu)化改善勞動組織方式、一崗多責、增加工作任務、提高工時利用率等方面入手，充分盤活、挖掘和發(fā)揮現有人力資源潛力，優(yōu)化崗位人員配置補充新建項目崗位需要472人，有效控制主業(yè)在崗職工總量，做到增產不增人。

三、制定多項保證措施，增強項目的可實施性

1.制定激勵政策，激發(fā)工作活力。

1.1鼓勵單位積極主動開展提高勞動生產率工作，下達《宣鋼公司人力資源優(yōu)化獎勵管理辦法》，按照生產單位月份實際人數的差額人數和當月人均績效獎金水平的80%以及清退外委用工月人均工資的45%為獎勵標準，對單位進行獎勵。

1.2暢通員工非鋼創(chuàng)效通道，妥善分流安置富余人員，力爭實現產能規(guī)模與在崗職工總量的最佳匹配。實施《宣鋼公司非鋼創(chuàng)效職工的管理辦法》，通過協議方式統(tǒng)一安排各單位富余人員向宣鋼持股單位及其它非宣鋼公司單位進行勞動轉移；保留非鋼創(chuàng)效職工基本工資，創(chuàng)效薪酬由用工單位考核發(fā)放；根據個人意愿和用工單位的人員需求情況，最長可推遲三年辦理內退手續(xù)，鼓勵職工自愿進行非鋼創(chuàng)效。

1.3組織相關部門現場調研，制定和調整原外委用工以及苦臟累險等崗位崗效工資標準；并對各單位實行兼崗作業(yè)的崗位，按照就高不就低的原則執(zhí)行崗位效益工資標準，大大激發(fā)了職工生產工作積極性和能動性。

1.4根據以人為本、雙向選擇的原則妥善安置優(yōu)化富余人員。根據本人意愿優(yōu)先安排原工種崗位工作，對需轉崗作業(yè)的人員，根據本人的特長、工作經驗和身體年齡等情況，在同等條件下優(yōu)先安排在相應的工種崗位工作。

1.5建立員工離崗退出機制。對因各種原因長期不上班工作及不適應本崗位要求的人員，通過嚴肅勞動紀律和考勤制度，精簡各單位無效崗位人員。

2.以制度建設為先導，保證項目的整體推進。完善短期和長期相結合、激勵與約束相協調的管理體制，創(chuàng)新考核管理機制，以制度為先導，統(tǒng)領工作全局，力求任務目標落實到實處。

2.1完善建立人均勞動生產率KPI考核體系。針對各單位的不同特點，組織相關部門反復研究討論技術經濟指標和參數，科學合理建立人均勞動生產率KPI績效考核體系，制定二十個單位的25項KPI考核指標，逐月考核，獎懲分明，確保了各單位提高勞動生產率工作的有序推進。

2.2加強不定期督辦檢查力度。組織系統(tǒng)創(chuàng)新部、紀委等相關部門分別對機關處室和各單位優(yōu)化兩級機關管理人員、干部下兼、清退外委用工落實情況進行“回頭看”，對個別單位存在的問題限期整改，及時督辦，不留死角，防止反彈，確保創(chuàng)新項目目標完成情況落實到位。

3.密切追蹤余缺平衡動態(tài)，及時滿足生產需要。根據生產組織的調整變化、新建項目的投產時間和提高勞動生產率的效果，密切追蹤、分析和平衡各單位人力資源余缺情況和崗位需求變化，制訂和組織實施廠際間人力資源余缺調劑平衡計劃，及時將各單位優(yōu)化富余人員調劑安排到新建項目、頂替置換外委用工崗位，將優(yōu)化人力資源配置工作與生產組織需求有機結合，確保提高全員勞動生產率工作的順利穩(wěn)步推進。

參考文獻：

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