試析人力資源績效考核方法

摘 要：隨著社會競爭越來越大，企業中人力資源部門起到的作用越來越大，績效考核開始發揮其巨大作用。企業經營者已經開始認識到績效考核對企業管理的重要性，在企業實際的人力資源管理過程中，實行績效考核制度能切實改善企業管理水平。當前，國內很多企業在實行績效考核時存在很多問題和不足，本文首先從常見的績效考核方法和績效考核的作用入手，分析當前績效考核中存在的主要問題，并提出相關的改進意見，希望能促進績效考核管理水平的提高。

關鍵詞：人力資源 績效考核 企業管理

實行績效考核，就是指對企業或公司的員工進行日常工作評估，通過科學有效的評估手段，衡量員工的工作能力、辦事方法、實際成果及個人價值的考核方法。市場經濟的巨大壓力，讓企業間的競爭變得日益激烈，優秀的員工和良好的工作效率能夠保證企業穩定增收、逐步發展，因此，加強企業管理過程中績效考核的實施，能夠切實提高企業的管理水平，發揮人才優勢。

一、績效考核方法

常見的績效考核方法分三種，分別為目標管理法、360度反饋法以及主管述職評價。企業在選擇考核方法時要結合自身特點加以選擇和改進，客觀公正的完成員工考核工作。

1.目標管理法。目標管理通過嚴格的考核制度統計各項工作指標，是當前企業人力資源績效考核中較為普遍的一種方法，適用于各行各業，統計的信息具有代表性和針對性，能夠較為客觀地確定員工績效結果，從而劃分員工的薪酬待遇等級。

2.360度反饋法。360度反饋顧名思義即全方位對員工進行考核，公司或企業內部各級人員及客戶對員工的工作能力、業務水平等相關工作素質進行評價，此種方法能夠有效突顯出員工日常工作中的不足與亮點，可以加強員工內部的良性競爭。

3.主管述職評價。主管述職評價，由主管人員負責定期收集員工的總結和匯報，通過對員工的企業發展規劃及本職工作評價來分析員工的工作能力，從而確定考核結果。主管述職評價相對其他方法較為直觀，在一定程度上能夠起到鍛煉員工組織能力和思維能力的作用，但其考核結果往往缺乏準確性和針對性。

二、績效考核的重要性

科學的績效考核方法能篩選出優秀人才，為企業的人力資源管理提供可靠的技術依據，為人才隊伍建設提供優質的人才資源基礎，為企業發展和經濟增收提供有利的管理基礎。在企業日常運作中，績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分，是企業日常工作開展的重要理論依據。

1.為薪酬待遇提供參考依據。人力資源部門最重要的工作之一就是確定員工的薪資待遇和工資補貼的發放，如何合理客觀的制定薪資標準和核算最終的薪酬，是人力資源管理部門需要謹慎思考的問題。員工為企業能夠創造多少直接效益，就能獲得相應的績效考核結果，企業根據績效考核的結果評估員工的工作質量，從而公平合理的發放薪資。實際效益主要通過績效考核進行具體核算，科學的績效考核手段能夠體現公平客觀的原則，合理有效的核算員工的實際創收，確保薪資待遇的確定和工資發放合理準確。

2.為人事調動提供理論依據。在企業運作過程中，人事調動能夠在一定程度上激發員工積極性，讓各個部門充滿活力，適當的人事調動能夠讓優秀人才配置到合適的崗位，發揮其更大的才能。人事調動主要靠參考績效考核的結果來實行，通過判斷和確定企業員工的工作能力、業務水平、實際成效和生活態度等，綜合分析員工的實際工作能力，從而最終確定人事調動的合理性，以此保障企業運轉的穩定性。

3.為制定崗位提供數據依據。在企業人力資源管理中，對工作人員的配置一般是根據其工作經驗來安排崗位，但是在實際情況中，能力與崗位不匹配的情況經常發生，這時就需要進行崗位調動，把人才調配到最恰當的崗位，發揮人才最大的優勢和才能，為企業創造更大的效益。為了進行崗位合理性分配和崗位制定，需要員工的工作數據和績效結果作為參考，通過分析數據體現員工的實際工作水平，從而進行合理性崗位分配，這種崗位定制不僅提高了企業管理水平，同時也是對員工評價的較為合理的手段。

三、存在的主要問題

1.企業對績效考核缺乏有效認識。績效考核除了評價員工的綜合工作水平業務能力外，也是企業選拔人才和調整崗位的首要理論依據，其主要目的是改善企業管理員工的水平，提高生產效率。但是大部分企業僅僅將績效考核作為工資待遇評定和薪酬制定的考核工具，對績效考核沒有準確的認識，沒有對績效考核的其他工作采取高度重視，導致績效考核不能有效的發揮其實質功效。

2.員工對績效考核性質理解失準。績效考核作為評估工具，主要針對員工的綜合能力進行判斷，主要目的是找出員工在工作中的優點和缺點，通過考核能夠有效改進缺點、發揚優點，進而幫助其提升工作能力。但是在實際考核過程中，一些員工對績效考核性質的理解都不準確，普遍認為績效考核只是針對員工本身的一種淘汰機制，沒有正確認識到績效考核對企業和對自身的積極影響，因此對績效考核存在著很大的排斥性，這在一定程度上影響了績效考核的實施。

3.績效考核程序不盡合理。國內企業大都對績效考核較為重視，但是我國市場經濟發展迅猛，相關的績效考核制度和標準不盡合理，缺乏嚴格和客觀的考核制度，導致績效考核在實施過程中難以順利開展，在對員工實行績效考核時，部分企業往往根據自己的主觀判斷對員工進行評估，主觀因素和考核人員的心理情緒嚴重影響考核結果的公正性，績效考核沒有發揮其真正的作用，反而在一定程度上讓員工對企業失去了信心。

四、績效考核相關改進意見

1.提高人才隊伍素質，加大人資建設力度。績效考核結果的公正性、準確度絕大部分取決于績效考核參評人員的實際操作能力，因此，加大人才隊伍培育力度，提高參評考核人員的工作能力，能夠有效優化考核結果，充分發揮績效考核的實際功效，從而促進企業的健康發展。當前，國內大部分高校均已開設人力資源管理專業，企業可以提前與高校建立合作關系，積極引進優秀的高校畢業生和有相關經驗的工作人員，促進企業人資管理的工作能力。

2.提高績效認識程度，加強考核工作規范。企業經營者以及績效考核實施工作人員要提高對績效考核工作的正確認識，明確績效考核的目的，端正態度。績效考核不僅能夠作為制定薪資待遇的重要依據，也是企業了解員工綜合能力、員工自我認知優點與缺點的重要途徑。為了充分發揮績效考核選拔人才和提升員工績效水平的功能，要加強考核工作的規范性，公平公正公開的進行績效考核，創造積極健康的氛圍，提高員工的綜合能力。

3.提高績效考核水平，加快完善制度建設。雖然國內大多數企業已經實施績效考核，而且也有部分企業取得一定成效，但是普遍來看，考核程序的不完善、考核水平不高直接導致考核數據不準確，考核結果缺乏針對性。第一，加強企業員工日常工作的臺賬記錄，詳細的記錄員工的工作內容，便于考核時作為參考依據分析員工的日常工作狀態和實際成效；第二，企業管理者要多與員工進行溝通和交流，要對員工的生活狀況、心理動態和工作態度做到足夠了解，盡力幫助員工解決實際困難，排解生活壓力和不良情緒，這樣能夠培養企業員工的忠誠度和責任感；最后，在績效考核過程中，管理者和共工作人員要遵循公平公正的原則，做到客觀評判，保證考核結果的公正性。

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