關于人力資源資訊系統特性知覺對員工動作態度的影響研究整合

摘 要：人力資源部門導入資訊系統可以幫助該部門管理相關的咨詢與策略，因而影響人資部門組織結構知覺的改變與人員的信念和態度，進而促進部門績效的提升。本次研究的主要目的在于整合組織結構影響與技術接受模式觀點，說明人力資源的資訊系統的主要特性知覺，包括系統提供功能服務及資訊品質，還有系統本身的策略性支持程度知覺如何影響人資部門組織結構的專業化和資訊流通性知覺，以及這些特性知覺對人員信念，包括系統使用人員對系統知覺有用性與知覺易用性的影響，同時人力資源資訊系統特性知覺也會透過上述兩個變項進而影響人員的工作態度，包括工作滿意、工作投入與組織承諾等。本文最后將提出研究結果的管理涵意及未來研究建議。

關鍵詞：人力資源資訊系統 資訊流通性 技術接受模式 工作態度

一、研究方法

1.人力資源資訊系統為用以取得、儲存、操作、分析擷取及分配組織人力資源資訊的一種系統，其組成元素包括人員與工作相關的資料庫、硬體、軟體、使用者、政策和程序等，其目的在以系統性方法獲得相關適時資訊。做為人力資源的基礎，并提供具有時效性、正確性、關聯性及完整性的資訊，協助人力資源的相關決策。人力資源資訊系統所提供的功能、人力資源資訊系統的資訊品質以及人力資源資訊系統的策略性支持程度，這三方面充分詮釋了人力資源資訊系統的特性。

2.資訊流通性，組織內不同的部門技術應有不同的組織結構來配合，才能發揮組織績效。換言之，人力資源部門在導入資訊系統之后，也會影響其部門結構化變項。在組織理論中組織結構化構面系指組織中的正式化、專業化、集權化等。本文認為人力資源部門在導入人力資源資訊系統之后，將影響該部門對人力資源管理及資訊系統兩方面專業化以及可能改變組織內溝通形式和速度的需要，因此將研究重點放在人資部門人資系統較有利害關系的專業化及資訊流通的議題上。專業化原指組織內工作被細分的程度。可用專職人員數量和專業活動及專業訓練所需的時間長短來衡量專業化的程度。本文所指的專業化是指人力資源部門導入資訊系統之后所需要的人力資源與其系統所需相關專業知識與電腦專業技術的程度。人資部門在資訊系統的支持下，使組織資訊流通趨向以資訊系統為核心的“輪狀”或“網狀”溝通，可以強化人資部門內部與人資部門和其他部門之間的溝通。由此我們可以提出以下假設：

假設一：人力資源資訊系統特性知覺的策略性程度、咨詢品質、及咨詢廣度對人資部門的專業化知覺具有顯著正向影響。

假設二：人力資源資訊系統特性知覺的策略性程度和資訊品質對人資部門的資訊流通性知覺具有顯著正向影響。

3.技術接受模式最早實是在1989年出現的理論。以理性行動理論為基礎以此來解釋及預測資訊技術使用的影響因素。技術接受模式承接理性行動理論的基本精神，認為個人的信念會影響態度，而個人的態度則會影響行為意向，在進一步影響實際行為。其應用性在于組織結構中的專業化對使用者的系統知覺有用性具有正響影響。此次研究認為人資部門的組織結構化變項包括專業化與資訊流通，對人力資源資訊系統知覺有用性與易用性也有正面的影響。人資部門的專業化指專職人員所需的知識、專業和技能的程度，如果人力資源資訊系統能呈現人資部門的專業化，讓員工可以發揮所長，有效處理各種專業化議題，則使用者對該系統的評價必高，其知覺有用性也會較強。人力資源資訊系統的流通性表現在人力資源能順暢的在部門內部及組織跨部門之間的流通，資訊流通有助于使用者對該資訊的取得與應用，因而強化人力資源資訊系統之間有用性與易用性的知覺。由此可以提出一下假設：

假設三：人資部門的專業化和資訊流通性知覺對人資部門人員的知覺有用性具有顯著正向影響。

假設四：人資部門的咨詢流通性知覺對人資部門人員的知覺易用性就有顯著正向影響。

4.對人員工作態度的影響：態度是人類的一種學習傾向，基于這種傾向，個人對事物和觀念作出反應，此反應可能是正面也可能是負面的。在組織行為中，與工作相關態度被探討最多的包括工作滿意、工作投入與組織承諾。工作滿以為個人對工作或職位所持有的主觀評價或具有情感性的反映；工作投入指個人認同工作的重要程度或工作在個人自我印象之中的重要程度，也是個人心里認同其工作并視工作績效為對自我價值的肯定；組織承諾為成員對組織目標與表示強烈的信念與接受程度，組織承諾包括認同、投入、忠誠三種特性。綜上，本次研究認為對人力資源資訊管理的特性知覺，包括資訊系統的策略支持性、資訊品質及資訊廣度，將會分別影響人資部門的組織結構及人員對資訊系統的信念，同時人資部門的組織結構知覺也會影響成員對資訊系統的知覺有用性和易用性，最后，人資部門的組織結構知覺與人員對資訊系統的信念又分別影響成員的工作態度。由此可以提出以下假設：

假設五：人資部門人員結構特性的知覺在其人力資源資訊系統特性知覺與其工作態度間具有中介效果。

假設六：人資部門的人員信念在其人力資源資訊系統特性知覺與其工作態度間具有中介效果。

二、假設驗證

就人力資源資訊系統的特性與人資部門的組織結構的關系而言，回歸結果顯示人力資源資訊系統的策略支援性與資訊品質對人資部門組織結構的資訊流通性有顯著正向影響，然而這兩種特性與資訊廣度卻對人資部門組織結構的專業化無顯著影響，故假設一未獲得支持，而假設二獲得支持。就人資部門組織結構與人員信念的關系而言，回歸結果顯示，與假設預期一致，即資訊流通性對知覺有用性與易用性均有顯著正向影響，但專業化知覺有用性卻無顯著影響，故假設三只獲得部分支持，而假設四則獲得支持。人資部門組織結構在人力資源資訊系統特性與人員工作態度的中介關系上，人力資源資訊系統特性知覺會顯著影響人資部門組織結構知覺，表示人資部門組織結構知覺亦未能顯著影響組織人員的工作態度，故假設五未獲得支持；其次，人資部門人員信念在人力資源資訊系統特性與人員工作態度的中介關系上，資訊系統特性知覺會顯著影響組織人員信念，此外，組織的人員信念會顯著影響組織人員的工作態度，故假設六獲得支持。

三、結語

綜合組織結構理論 與技術接受模式的觀點，來探討人力資源系統特性對人資部門組織結構與人員信念及工作態度的影響。研究結果顯示：人力資源資訊系統特性對人資部門組織結構與人員信念均有顯著正向影響，但人資部門組織結構對人員信念與工作態度的影響則相對薄弱；不過人員的信念對人員工作態度則有顯著正向影響。而知覺有用性與知覺易用性均會顯著影響工作滿意與組織承諾，但知覺有用性只對工作滿意與工作投入有顯著影響。人資部門的組織結構，包括資訊流通性與專業化，在人力資源資訊系統特性與員工工作態度間的中介效果，顯然不及技術接受模式觀點的影響，也就是說，人力資源資訊系統特性透過對人員信念的影響力，比人資部門組織結構更能間接影響人員的工作態度