淺談國有企業如何利用人力資源管理調動員工積極性

摘 要：國有企業，作為共和國的長子，為我國的經濟建設做出了巨大的貢獻。隨著改革開放和經濟發展，其各方面逐漸都表現出一些弊端，人力資源管理就是其中之一，本文旨在通過剖析國有企業員工積極性下降的原因，找出調動員工積極性的措施。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 積極性

隨著現代企業制度的逐步建立，許多國有企業人力資源管理與企業發展戰略脫節，造成員工工作積極性降低，對企業經濟的整體發展造成了一定的影響，如何在現有制度下利用人力資源管理調動起員工的積極性，也成為了國有企業亟待解決的問題之一。

一、企業人力資源管理概述

所謂企業人力資源管理，實際上就是企業根據自身的發展戰略要求，有秩序、有計劃地對人力資源進行合理配置，通過人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六大模塊，來調動員工的積極性，充分發揮各個崗位員工的潛能，達到為企業創造價值、實現企業戰略目標的目的。人力資源管理是企業管理中的重要一環，是企業競爭力的核心。企業中的人力、財力和物力資源，只有在相互利用、密切配合的基礎上，才能實現企業生產經營活動的順利開展；人力資源管理不僅僅是調動員工積極性的主要措施，也是充分發揮企業員工能動性的重要手段，只有將人力資源管理真正落到實處、真正做到位，才能切實提高企業的生產勞動效率，企業才能夠在日新月異的市場經濟中立于不敗之地。

二、淺析國有企業人力資源管理的不足，以及導致員工積極性下降的原因

1.國有企業的人力資源管理，在本質上與企業戰略發展脫節。人力資源管理作為企業整體發展的重要一部分，負責企業長遠發展的具體執行。企業的人力資源規劃應針對企業長遠發展來進行規劃，并且制定出相應的方案，形成相應的體系。近年來，許多國有企業已經逐步認識到了人力資源管理的重要性，并且制定了一系列措施，但總體來說，這些人力資源管理的措施，并沒有真正認識到人才的重要性，沒有樹立以人為本的理念，更沒有在戰略高度重視人力資源管理的發展。

2.國有企業缺乏足夠有效的激勵、約束機制。目前平均主義分配制度仍然在國有企業普遍存在，造成員工能力高低、干好干壞 、干多干少一個樣，使人缺乏危機感和緊迫感，難以調動生產積極性；國有企業在管理方法上也是重“事”不重“人”，很少關注員工自我價值的實現，難以使員工將企業發展與個人發展統一起來。單一且缺乏活力的用人機制很難讓企業內部真正的技術人才與管理骨干得以重用，發揮其專業特長，有抱負、有創造力的員工長期得不到關注，主觀能動性越來越差，工作積極性自然就會下降。

3.國有企業管理層對人力資源管理方面的重視不夠。目前許多國有企業的人力資源管理部門定位太低，仍舊拘泥于具體的事務性工作，不能從企業整體和大局入手，管理層對人力資源管理的重視性也較低，造成許多考核體系不完整、激勵機制不健全、繼任計劃不能存續等問題。久而久之，員工的工作積極性逐漸喪失。

4.國有企業的人力資源制度并不完善。當前在一些國有企業中裙帶關系、任人唯親等現象仍然不同程度的存在著，在崗位、職位的分配上也存在一些不合理的現象和行為，很多員工的工作內容和所學專業并不對口；同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中在薪酬激勵上，對于員工自我價值的實現，企業極少考慮。然而在國有企業中，特別是那些剛入職的年輕員工，他們對于發展空間和發展機會的需求，往往在一定程度上超過了對薪酬的需求，他們更渴望體現個人能力的認可程度，渴望有更高的職位來施展才華，但是國有企業中特有的“論資排輩”現象，恰恰又制約了這些需求，這對于企業人才的培養和發展，以及整個企業的人力資源發展都是極為不利的。

5.國有企業對于員工的培訓沒有系統規劃，大多都是短期行為。在國有企業中，每年總會有一些人事培訓，但大多都是短期行為，許多領導對員工的職業培訓，也認為僅僅是例行工作，多數都是走過場，并不是很重視。眾所周知，許多世界著名的公司，每年花費在培訓企業員工及銷售商上的成本，是相當巨大的。企業的各種培訓，對企業的長遠發展起著至關重要的作用，國有企業中對培訓的不重視現象，這對于那些有獲取知識需求的企業員工來說，積極性又會大大的受到損傷。

三、利用人力資源管理調動員工積極性的對策研究

1.人力資源管理必須和企業的整體發展戰略緊密結合。隨著社會的發展，企業之間的競爭，更多的將會體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，應該把人力資源管理的發展放在首位。企業的人力資源管理要圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，提升員工對企業的信心，從而增強工作積極性。

2.開拓新思路，轉變舊觀念，健全人力資源管理制度。必須加強人力資源管理理念的更新，提升人力資源部門在企業的地位，明確現代企業的人力資源管理不僅僅是人事管理專家和業務的促成者，而且更應該是企業戰略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。不斷深化強調人的作用，建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制。人力資源管理者應加強與員工的溝通，真正關心員工的需求，開發員工潛力以實現其職業輝煌。縱向來看，企業人力資源管理應該讓新員工看到職業發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到職業晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，徹底斷絕平均分配主義，鼓勵員工多勞多得，有能力者得；在組織關系上，要杜絕裙帶關系，真正做到任人唯賢，有能力者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，才會更加吸引新員工，不斷發展老員工，有效提升員工工作積極性，為企業的長遠發展做出更大貢獻。

3.創建企業內部人員信息庫，做到人盡其才。國有企業因為歷史原因，在人員分配上并不能完全人盡其才，大多數人員僅僅是依從于領導的安排，就一配定終生。為此，我們要創建企業內部人員信息庫，掌握職工的特長和優勢，使得合適的人出現在對應的崗位上，讓員工都能學以致用、學有所用，并能在實踐中提高、成才，由此來充分調動他們的主觀能動性，發揮他們的創造性，使國有企業的人員配置走出僵化模式，實現人力資源的合理配置。

4.提高培訓的針對性和實效性，給員工提供學習和發展機會。開展年度員工培訓需求調研，編制年度培訓計劃，并組織實施；繼續完善繼續教育和培訓，設立專門的繼續教育小組，在培訓的實效性上下工夫，給員工提供學習和發展的機會，這樣員工也能主動積極地學習進取。

四、結語

深化國有企業改革，作為十三五規劃中的重中之重，所有的國有企業都應當積極響應黨中央的號召，肩負起新時代賦予的歷史使命。在管理企業的過程中，應當重視人力資源管理，反省自身管理中的不足和缺陷，補充和完善有針對性的措施，在公平、公正的條件下，實現人才的合理配置，充分調動員工積極性，只有這樣，才能在日新月異的時代中保持企業的競爭力，使企業實現可持續發展，形成一個企業和員工互利雙贏的局面。

參考文獻：

[1]趙曙明：人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001。

[2]郭洪林：企業人力資源管理[M]. 北京：清華大學出版社，2005。

[3]董澤芳：人力資源開發與管理[M].華中師范大學出版社，2000版。

[4]張倩：我國國有企業人力資源管理的現狀分析[J].中國科技信息，2005。

[5]陳秀峰、朱成安：新編企業人力資源管理[M].工商出版社，2002版。

[6]鄭燕：企業人力資源管理的創新發展策略研究[J].人才資源開發，2015-09。

[7]關秋：我國企業人力資源管理發展及面臨的挑戰[J].人事天地，2011-09。

[8]R·韋恩·蒙迪：人力資源管理[M].經濟科學出版社，2001。

作者簡介：邢妍（1986—），女，江蘇溧陽人，高分子材料專業。