高校圖書館館員績效考核中的績效溝通問題

摘 要：績效溝通可以說是績效管理的一把雙刃劍，做的好可以促進績效管理的實施，提高組織和企業的業績。很多高校圖書館已經將績效管理引入到高校圖書館的管理中。其中溝通問題就是一個巨大的障礙，嚴重影響了普通高校圖書館績效管理實施效果。

關鍵詞：溝通 高校圖書館 館員績效

績效溝通是績效管理的核心，績效溝通就是就績效管理中的問題所進行的雙向溝通過程。在這個過程中，主管人員與下屬在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，通過持續溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。績效管理操作成敗與否的關鍵在于這個持續不斷的溝通過程，在于過程的連續性與有效性。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。

一、績效溝通對于高校圖書館績效考核的意義和作用

1.績效溝通的意義。通過溝通幫助館員提升能力，有助于解館員的工作情況，掌握工作進度，以便有針對性地提供相應的輔導，讓館員在工作過程中及時可以得到關于自己工作績效餓反饋信息，從而可以讓使館員不斷的改進績效、提高技能，以有效溝通為基礎進行績效評估是共同解決問題的一個機會，是館員參與工作管理的一種形式。

2.績效溝通的作用。第一，績效管理是一個持續不斷的雙向溝通過程，而很多圖書館部門部長，甚至圖書館館長確錯誤地將績效管理等同于績效考核，如果績效管理沒有館員的參與，那么就變成了填表交表，只有館員正真的參與到績效績效管理的各個方面，績效管理才能發揮其真正的作用，才能使績效管理成為幫助達到遠景目標的有力武器。第二，獲得信息和改進工作。績效溝通就是一個跟蹤過程、找到影響障礙，促進雙方信息交流的過程。不斷的績效溝可以使各個部門的部長和館員共同發現問題、努力避免出現問題、及時處理出現的問題

二、普通高校圖書館館員績效溝通中存在的問題及其原因分析

通過對普通高校圖書館績效溝通現狀的分析。筆者得出普通高校圖書館績效溝通中存在以下問題：

1.對于績效管理認識的誤區。在很多高校圖書館館員的眼里績效管理就是填填表格，績效管理就是升職加薪的依據，實施過程中并不按照計劃進行，或隨意更改計劃，每年的績效評估也是流于形式，錯誤的認為績效是管理者的績效。

績效管理是高校圖書館管理是日常工作，是一個持續不斷的溝通過程，也不能將績效管理看做是一件單獨的工作，或將其與績效考評畫等號，它是依據過去對未來的一個展望，要將它融入到高校圖書館的管理工作中，否則績效管理將成為一種形式。

2.忽視績效計劃階段與館員的溝通，績效計劃缺乏合理性。在訪談中認識到，在現行的高校圖書館管理體制和運行機制下，的館員對績效管理計劃不了解，歸根結底在于，館員參與績效計劃制定度非常的低，館員只是被動地執行績效計劃。

3.輕視績效輔導溝通。在我國的普通高校圖書館，績效管理工作實際上只是做了第一步績效計劃和第三步績效評估，往往忽視了績效輔導，使得績效管理并沒有達到其真正的目的。

4考核標準制定沒有參考館員意見，結果不公開、不透明，缺乏申訴渠道。一些高校圖書館在進行考核時，考核標準及考核方法都是管理層工作人員單獨制定的，并未征求被考核人員的意見，同時，考核程序的確定也未明確向被考核人員公開。

5.績效考核結果反饋不到位，薪酬糾紛多。由于有關部門對高校圖書館館員績效管理的目的和意義認識不夠，館員認為，考核者缺乏與被考核館員平等的交流溝通，高校圖書館干脆省略了績效反饋這一環節，只是簡單的將結果存入檔案或匯報給相關管理人員和院系領導作為獎懲的依據，并沒有對考核的結果做系統的分析；進行了反饋，反饋的內容也不全面。

三、影響高校圖書館館員績效溝通因素分析

1.組織因素。

1.1溝通渠道不暢。從績效計劃開始在整個績效管理期間，管理者都需要不斷的和館員及時的溝通，但是目前 高校圖書館績效管理中存在的一大問題就是，溝通渠道不暢。

1.2忽視信息系統建設。高校圖書館績效管理中的溝通不暢。還有一個不可忽視的原因就是，信息管理系統建設，沒有一個高效的信息管理系統必將導致，信息收集的工作的發雜、處理、反饋的不及時，由此而產生的是信息滯后、及管理者和館員掌握信息的不對等性。

1.3高校圖書館績效溝通文化的欠缺。現代管理中除了“硬”的約束外，組織已經更多的看重“軟”管理的作用，其中文化就是一種，文化常常被稱作是“冰山下的一角”。往往被忽視，忽略了組織中存在的共同價值觀、信仰追求，道德規范、行為準則的培養，而這些也正是績效溝通的有利因素。

1.4沒有建立高校圖書館績效溝通制度。很多高校圖書館再績效溝通方面缺少制度性的規范，多的普通高校圖書館沒建立績效溝通制度，這就使得管理者根據自己的喜好進行，溝通的頻率，溝通渠道的選擇，溝通對象的確定都帶有很大的隨意性，這就導致了績效管理效率的低下。

2.管理層的因素。高層管理對績效管理不公夠重視，在訪談中也發現，很多圖書館管理者認為實施績效管理是人力資源管理部門的事情，在具體推行時，常常會出現很多問題，這就需要得到圖書館管理者的關心和幫助，只有得到高層管理者的關系和幫助，績效管理才能順利推行下去。

3.館員層面。館員對績效管理有抵觸心理，很多館員害怕評估主要是因為擔心評估的后果，因此到了評估的時候就擔心影響自己的薪酬和晉升等等。對員工績效的每個方面，并沒有給出做得好是什么樣標準。而給的全是怎樣做是不好的標準，結果是按照扣分的情況進行罰款或扣獎金。這樣館員就會對績效評估的后果倍感焦慮，有的館員對任何形式的評估都很敏感從而對評估結果的恐懼，產生抵觸。

參考文獻：

[1]巴克沃.績效！績效！如何考評員工的表現[M].中國標準出版社，2004年6月.

[2]武傳剛.高校教師績效管理體系研究[D]，山東大學，2006.

[3]李立國，程森成.績效反饋面談的SMART原則[J].中國人力開發：2004.2.

作者簡介：王玉榮（1980—），重慶工程學院圖書館，技術咨詢部部長，管理學碩士。