企業招聘渠道選擇與招聘有效性分析

[摘 要] 人力資源是企業最為重要的資源，招聘是企業提升人力資源數量和質量的重要方法，包括內部招聘和外部招聘，渠道有多種。面對眾多的招聘渠道要做哪些利弊分析？新形勢下招聘渠道的選擇有何特點？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，確保企業的人才供給值得我們關注與研究。本文對各種招聘渠道的優劣進行對比分析，并結合當前招聘工作的特點提出招聘渠道選擇的建議，希望對改進企業的招聘工作有所幫助。

[關鍵詞] 招聘渠道；特點；選擇；招聘有效性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03

招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務，以保證崗位工作的連續性。招聘的有效性可以通過多個指標進行監測和評估，而做招聘方案設計時不可回避的一個問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。

1 招聘渠道的分類及特點

招聘渠道也就是應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內部招聘即在組織內部挑選合適的候選人。通常的做法是當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。其優點是：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；對內部員工的了解利于提高招聘質量；受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內部資源，節省開支。當然不可避免地內部招聘也容易產生“近親繁殖”、內部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據發展需要，組織對外發布招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務機構合作、校園招聘、網絡招聘等。其優點是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質量人才；是平復內部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高；受聘者對組織環境的不了解可能需要更長的適應期；可能會打擊內部員工的積極性；可能使招聘成本和培訓成本升高。外部招聘渠道的優劣對比見表1。

目前企業招聘大致分為兩種情況：一是企業自己招，二是委托其他機構代招，比如服務外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托別人代招都涉及到招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形勢下招聘渠道選擇呈現出新特點

在經濟飛速發展、科技不斷更新的形勢下，招聘工作正悄然地發生著變化，這也使得招聘渠道的選擇呈現出一些新特點。

2.1 網絡招聘有普及之勢

信息化進程的加快為網絡招聘提供了技術支持與可能，網絡招聘大大地縮短了篩選簡歷的時間，提高了甄選效率，簡化了工作流程，從而降低招聘成本，提高招聘的有效性。

網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在公司網站上建立與專業招聘網站的鏈接，如國內的智聯招聘、前程無憂、中華英才網，國外的Hot Jobs、Monster Networking等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量的應聘者簡歷，輕松地滿足招募的數量需求。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊鼠標就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方；幾乎所有《財富》500強公司，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。網絡招聘在國外早已普及，人們找工作首先想到的便是到網上查詢信息，例如微軟公司在網站上發布招聘信息，公司內部的、外部的、國內的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己心儀的工作地點和崗位。在中國，由于網絡技術和普及程度有限，網絡招聘近幾年才飛快發展起來，其中北京、上海、深圳和廣州的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告，但是網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了其得天獨厚的優勢和美好的發展前景，在中國全面普及只是時間問題。

2.2 與服務機構合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務機構合作的經歷，并有漸趨主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。

使用服務商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務商根據企業需求開發相應的軟件系統并負責維護，企業的招聘專員使用服務商的服務器如同使用自己公司的服務器一樣可以高效地完成招聘工作。在國外這種軟件主要是求職者跟蹤系統，是一種幫助企業招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試乃至心理測試，創建各種與招募活動相關的報告，發現“潛在的人才”，使原本幾周的工作在幾天內完成。但是這種方式要特別關注信息安全，因為求職者以為是在應聘公司的網站上上傳信息，實際上是在服務商提供的網址上進行測試。

人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。一個企業要建立完善的人力資源管理系統就要配備相應的機構和人員，這要花費企業大量的人力、物力和財力，尤其對中小企業而言從其發展狀況和機構設置的性價比來看并不是最優選擇，于是很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理這類工作，這樣可以使企業擺脫手腳的束縛，集中精力于有競爭力的生產業務上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。兩者不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準確的工作分析、充分的溝通以及明確的權責劃分基礎之上。

2.3 多元化設計取長補短

新形勢下，企業不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道的組合取長補短，因此招聘渠道的選擇也呈現出多元化的特點。IBM是E化管理的領軍者之一，主要采用網絡招聘。比如2000年IBM網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，沒在校園做任何宣傳，卻收到了包括各國留學生在內的13 000多份簡歷，學校數目超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。對于高級管理人員的招聘IBM也會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當地的就業機構合作。比如IBM在中國的生產企業需要大批一線技術員工，這些員工一部分來自正規的中介機構招募的社會人員，他們經驗豐富，流動性強，通過中介機構可以減少很多麻煩，便于培訓和管理；大部分來源于校園招聘，雖然學生毫無工作經驗，培訓成本又高，但是經過培養他們可以成為穩定的員工，當然還有其它方式獲得此類員工，比如人員租賃。

此外，廣告招聘也呈現出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統意義上的報刊雜志、廣播電視上，它們更多地出現在候車亭、樓道、電梯間，更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進行著最為親密的接觸，現在的年輕人通過Facebook、iTunes接觸廣告的概率遠遠超過了報紙雜志。

3 新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數據評估和后續的實踐檢驗，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

3.1 人無遠慮，必有近憂

古人訓，做事情不能只看眼前，還要放眼于未來。現代人力資源管理已經成為企業發展的戰略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發展目標，以戰略為導向， 未雨綢繆。實踐證明網絡技術發展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業要想獲得長足的發展不能現用人現招，而是要健全自身的人才儲備，提升招聘渠道選擇的精準性，這包括：①內部人才儲備。企業結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這將是企業未來發展的主要人才供給；②網絡人才儲備。企業充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員（包括被暫時挑選剩下的人員）信息，是企業發展人才需求的重要補充；③校園人才儲備。企業通過與高校的深入合作，比如設立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發和課題研究、組織競賽比賽、設立獎學金等，可以更多、更早地了解未來的應聘者，鎖定目標群體，把業務培訓融入教學，完成校園人才儲備建設；④市場人才儲備。企業在發展壯大的過程中對于行業精英、領域才干也應形成一個人才儲備庫，這對于企業了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。

3.2 吐故納新，與時俱進

席卷全球的信息化革命使人們與網絡有著剪不斷的聯系，招聘自然也要突出這個時代的特征，選擇招聘渠道要與時俱進。

（1）結合網絡。網絡招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點顯現出得天獨厚的優勢，即便在我國網絡環境尚不成熟、技術普及受限的情況下，網絡也已經使人們的生活發生了翻天覆地的變化。無論是內部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網絡社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素，而隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰。

（2）關注法律。網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求。關注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環境對于提升招聘的有效性十分重要。

（3）完善策略。企業面對復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，策略上長短期結合、內外部結合、線上線下結合，根據實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案。例如企業成立初期，相對于內部人才的匱乏，外部招聘更為有效。比如企業需要一批車工、鉗工，可以通過人才服務中心直接從社會招聘技術嫻熟的人員，以解燃眉之急，如果企業愿意出培訓費，從長遠考慮可以到技校招聘，這些人經過培訓能力提升快，穩定性強，可備長久所需。招聘班車司機，員工推薦更合適，因為班車司機最清楚他們的朋友圈中誰是最符合要求，又能讓領導更欣賞自己的那個人，這種方法省時、省力、成本低、應用廣，但要警惕“裙帶關系”“近親繁殖”等問題的產生。企業如果步入穩定期，應以內部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。比起外部的“千里馬”難求，內部的“寶馬良駒”更易于培養。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸，事成關鍵

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，把它們歸為一點就是信息發布媒介。當企業有招聘需求時，信息通過哪種媒介發布出去效果最好？如果在國外那一定是網絡，在中國由于網絡招聘尚未全面普及，更多的人仍關注平面媒介，因此網絡只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、候車亭滾動式廣告、LED廣告屏、樓道廣告、電梯內廣告也是我們接觸廣泛的媒介，其耳濡目染的宣傳作用不可小視。報刊雜志、電視廣播也許不是招聘信息發布的首選，但是依據性價比合理利用也可以達到事半功倍的效果，需要注意的是這些宣傳媒介的價位、宣傳范圍和效果不一，應根據企業的招聘計劃合理選擇。

4 結 語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現；經濟性——在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間；可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性；多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果；適應性——招聘渠道的選擇從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

主要參考文獻

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