淺析高職院校共青團干部的培養

摘 要：共青團干部是共青團工作開展過程中不可或缺的重要群體，是加強大學生思想政治教育、自我管理的重要力量，對于高職院校共青團干部的培養和教育，必須遵循其自身特點，結合實際情況，有效培養。

關鍵詞：高職;共青團干部;綜合能力培養

收稿日期：2015-09-06

一、當前共青團干部培養中存在的問題

1.共青團干部隊伍建設中的問題

（1）選拔過程不科學。雖然每年學校院系團組織都會分別舉行團代會，但是候選人的確定主要還是由老師指定，參選人與候選人差額不大（有時甚至是等額選舉），選拔范圍不廣、考查不全面，缺乏民主。同時，某些系部或班級老師眼光較狹隘，在推薦優秀學生時都會有所保留，完全從自身工作便利出發，而不是從學生發展空間出發。這既不利于共青團干部人才的合理選拔，也影響著廣大學生參與共青團組織的積極性和對共青團干部的評價。

（2）培訓效果不理想。雖然學校每年都會設置干部培訓的課程，但往往缺乏科學設計與針對性。加上主講老師往往帶有完成任務式的心態，備課并不認真，有的老師本身水平能力也有限，上課時跟學生缺乏互動，照本宣科，以至于學生干部也是抱著“完成任務”的心態來參加培訓，聽課時難以集中精神，培訓很難達到理想的效果。

（3）考核方式不合理。目前對共青團干部的考核是階段性的總結和評估，一般是“五四表彰”時評選出“優秀團干”，時間間隔比較大。并且是按部門人數比例分配名額，難免有“吃大鍋飯”之嫌。在考核過程中也缺乏定量考核指標，更多是由部門推薦或由老師直接指定，極大地影響了考核結果的公正性和共青團干部的工作積極性。

（4）激勵制度不完善。目前，有些系部和班級將國家獎學金、助學金的獲得與干部表現聯系在一起，甚至將入黨這樣神圣的事情當成干部福利進行名額分配。這就導致院級共青團干部因為平時工作范圍主要在院級，在系部和班級表現機會不多，因此在入黨、評選獎助學金時“受到不公待遇”。同時，受功利主義和物質主義影響，對于每年評選的“優秀團干部”“優秀團員”等精神榮譽，有部分干部認為其吸引力遠不如評獎助學金大。

2.共青團干部培養過程中存在的問題

（1）思想覺悟不夠高。有部分學生進入共青團不是為了鍛煉自己以及為同學服務，而是為了入黨和評優，或是為了滿足虛榮心。沒有明確自身作為共青團干部的職責，為同學服務意識不強，高高在上。

（2）學習成績不夠好。部分共青團干部存在學習成績不好的現象，學習態度并不端正。一是自身對學習不重視，在學習中存在懶惰現象及情緒;二是對學習和工作的關系處理不當，花大量時間在活動上，甚至以活動名義請假，不上自習、缺課，經常會有掛科的現象，往往難以樹立自身的威信。

（3）工作能力不夠強。高職學生在完成同樣工作任務時，其系統性、創新性低于一般本科院校干部，尤其是應變判斷能力和組織協調能力，尤為缺乏。大部分干部只能機械地執行老師下達的任務，推一下動一下，很少能主動思考如何將工作做好。而且當前在共青團干部系統中存在這樣一個現象：低年級學生積極性高，干勁足，但工作經驗缺乏，而高年級學生積累一定經驗后又開始失去工作熱情。

二、當前共青團干部培養中存在問題的原因分析

1.學校方面

（1）干部管理缺乏長效機制。高職學制一般是三年，最后半年在外實習，因此學生在校時間最多只有兩年半，一般學生大一入學后進入各個部門鍛煉，大二競選部門負責人（沒有競選上的一批基本就自動離職了），大三剛開始就要卸任。這就既造成共青團干部工作周期短，流動性大，每年換屆之際“青黃不接”，也使得對學生干部的長效管理機制很難建立，難以對學生干部各方面進行系統培養，導致其各種能力沒有得到較好的鍛煉。

（2）缺乏必要的物質依托和培養手段。高職院校在教學尤其是實訓方面會投入大量財力物力，但對團組織活動的經費投入卻是很有限的。很難投入人力、財力在學生干部的培養或更多地關注大型系列活動開展上，這使得活動簡單重復，共青團干部容易喪失熱情。加上領隊老師往往是系部指定某位輔導員兼職，幾乎是無償工作，再加上一般都是年輕輔導員，連本職工作都處于摸索階段，很難分出時間、精力去用心指導團干部。這也就形成了團干部“重使用，輕培養”的尷尬局面。

（3）校園風氣存在不良影響。在當前這樣一個信息爆炸、物質飛速發展的年代，整個社會都呈現出急功近利、浮躁不堪的風氣。很多學生甚至家長普遍存在這樣的觀點：要么抓緊時間好好學習，考各種證，將來找好工作，要么充分利用大專時期兼職賺錢。為其他同學服務做奉獻，這是浪費時間。因此，一些本身有特長、有能力的學生從一開始就不愿加入干部隊伍，即使在老師或學長的勸說下加入了，也很難安心工作。

2.學生方面

（1）功利主義強，服務意識弱。部分高職院校共青團干部身上存在動機不純，功利思想嚴重的問題。他們認為當共青團干部有利于入黨、就業等，或者覺得當干部很風光，也有的只愿意做拋頭露面的臺前工作，不愿意做默默奉獻的幕后英雄。

（2）個人主義強，集體意識弱。當代“90后”大學生多為獨生子女，自我意識強，個性突出，相對而言，集體主義觀點逐漸削弱。在面對選擇時，往往首先考慮的是個人的興趣愛好、個人的利益以及個人感受，而不是站在整體的角度去思考。面對錯誤與矛盾時，首先想到的是推卸責任，怨天尤人，而不是反省自己。面對困難與挫折時，容易臨陣退縮，而不是靠頑強的意志力去克服。

（3）活動參加多，內涵建設少。高職學生為專科錄取，文化基礎本身就基礎薄弱，共青團干部也不例外。有些共青團干部將大部分時間和精力都用于參加和組織各類活動，對于學習尤其是不感興趣的學科缺乏動力，甚至以工作為逃避學習的理由，心安理得將學習拋之腦后。而在工作過程中，往往也是依葫蘆畫瓢，別人怎么做，或者老師要求怎么做，就怎么做，很少思考并總結，這樣增加的只是工作經歷，而非工作經驗，對于內涵提升起不到太大作用。

三、加強高職院校共青團干部培養的方法

1.建立靈活的干部培養機制。

根據學制短、規模小的特點，有針對性地對學生進行跟蹤培養。

（1）提前挖掘。在新生剛進學校， 就在學生中廣泛開展宣傳教育活動，把學生干部的選拔程序、崗位要求、工作職責等講解清楚，利用迎新晚會、宣傳欄等各種途徑激發學生參加選拔的興趣，還可以通過安排老共青團干部擔任助理輔導員等，打入新生群體，深入發現人才。

（2）強化訓練。招新之后對所有報名者進行集訓，實際上這是一個部門與報名者雙向適應的過程，報名者可以根據實際情況再行調整，進一步判斷自己是否對所選擇部門具有興趣和能力，同時也能自動淘汰一批“不適者”。確定人員后，開辦培訓班，從思想、能力、方法上對新成員進行理論上的系列培訓，加強新成員之間的交流，督促新成員向老成員學習，在老成員的帶領下，迅速投入實際工作，尤其要注重工作前的準備以及工作后的總結，理論與實踐相結合，在短時間內爭取較大提升。

（3）階梯式儲備。普通高校的設置往往包括副書記、部長、副部長、干事、跟部成員等，但高職院校學制短，人員少，因此學生干部群體結構應該是個“扁金字塔”形，團委副書記一人，全面協調與統率，各部門設部長一名，全權負責本部門工作，直接管理部門所有成員。這樣既能讓新成員盡早全面了解部門工作內容，也有利于部長在短時間內對成員熟悉與了解，在開展工作的同時發掘與培養下一屆接班人。

（4）完善團委干部考核機制。既不單一“以學習成績論英雄”，也不是只注重“工作業績”，而是要制訂并嚴格執行一套綜合全面的干部考核與獎勵模式。例如，在學習成績一項中，“不掛科”為底線，采取評優評先一票否決。在評選校內外獎學金時，在備選者成績相當的情況下，優先考慮共青團干部等。

2.注重共青團干部思想教育，全面提高共青團干部綜合能力

（1）加強政治理論學習，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和榮辱觀。培養責任心和集體意識，改進工作態度，提升執行力，加強團隊合作意識。

（2）端正工作動機，消除功利思想。以“為同學服務”為宗旨，將集體和同學的利益放在首位，克己奉公、公道正派、禮貌待人、謙虛謹慎，具有遠大的抱負和自我犧牲的精神。

（3）提高學生干部心理素質，培養其韌勁和拼勁，成功時不要沾沾自喜， 而應該注意經驗積累，制訂更高目標。失敗時不要自暴自棄，而應認真分析總結原因，舉一反三，爭取在以后不再犯同樣錯誤。

（4）注重專業知識和工作技能的培養。把學習擺在首要位置，正確處理好學習與工作的關系。揚長避短，合理分工，既要布置任務，又要提供方法，對共青團干部的組織能力、人際溝通及配合能力等方面進行培養。

3.營造學生干部成長的良好環境

爭取領導的重視，在人力、財力、物力等方面得到支持。

（1）提高教師團干部以及社團指導老師的待遇。合理配置專職人員，對于兼職人員，通過發放崗位補貼、折算課時費等方式給予經濟補助。爭取輪流派送老師參加上級培訓或外部交流。老師有提升，對共青團干部的指導才會更加到位與有效。

（2）改善設施設備，拓展場地，為共青團開展活動創造更好的條件。及時向領導匯報工作，積極爭取更多的經費支持，還可以建立與社會機構的聯系渠道，爭取外來經費贊助。

（3）建立良好的共青團干部激勵機制，激發工作潛能。出臺一系列制度和措施，將表揚、精神鼓勵、單項獎勵在同等條件下優先讓學生干部申報獎學金、培養入黨、榮譽稱號等方式作為激勵手段，隨著社會主義市場經濟的發展，還可以嘗試吸引社會資源加入激勵機制中來。

總之，高職院校共青團干部作為高職院校思想政治教育工作中一支不可忽視的主力軍，是共青團工作開展的有力執行者，是共產黨領導者的得力助手，是學院各項思想政治教育管理工作的參與者和實施者，其培養模式值得我們努力探討，從而為高職院校大學生管理工作作出更多貢獻。

參考文獻：

[1]王小巍.高校學生干部選拔培養和考核機制探討[J].重慶科技學院學報（社會科學版），2010，（6）.

[2]馬曉峰.高職學生干部成長影響因素研究[J].遼寧高職學報，2012， （12）.

[3]周有科，陳福北.高職學生干部現狀分析及培養初探[J].沿海企業與科技，2012，（2）.

[4]劉培培.論“2+0.5+0.5”教學模式下高職院學生干部培養新機制[J].理論觀察，2014，（10）.