高職院校行政管理人員激勵問題研究

[摘 要] 高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，既是學校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎。因此，加強對高職院校行政管理人員激勵問題的研究，充分激發行政管理人員的工作熱情，已成為當前高職院校發展亟待解決的問題。

[關鍵詞] 高職院校；行政管理人員；激勵

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 124

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0229- 04

1 緒 論

1.1 背景

19世紀俄國著名教育家烏申斯基說， 學校有三要素—— 行政管理、教育和科研。中共中央、國務院2010年發布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提到：“加強學校崗位管理，創新聘用方式，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性。”高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，他們既是學校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎，還是教學、科研工作的有力保障，他們的工作能力、水平以及工作態度等決定了學校的管理水平和管理效能。

行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。哈佛大學維廉·詹姆士研究發現：在沒有任何激勵措施的前提下，下屬一般僅發揮工作能力的20%～30%，而當他受到激勵后，工作能力可提升到80%～90%，而所發揮的作用相當于激勵前的3～4倍。可見，激勵作為現代人力資源管理中的重要手段， 激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定各個行業、企業、機關單位成敗的重要因素。

1.2 國內外研究綜述

1.2.1 西方國家關于激勵問題的研究

目前，西方國家關于激勵問題的研究發展比較全面，已形成一套完整的系統理論。總體來說，可以分為兩大類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，即“內容型激勵理論”，它著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。具有代表性的理論有：馬斯洛的“需要層次”理論、奧爾德佛的“生存——關系——成長（ERG）理論”、 赫茨伯格的激勵—保健理論、麥克利蘭的成就激勵理論；另一類著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程，即“過程型激勵理論”，它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。具有代表性的理論有：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論。

1.2.2 國內關于激勵問題的研究

國內學術界關于激勵問題的研究還處于初步發展的階段，一些學者專家運用西方的理論結合本國組織的實際情況，做了一些研究，主要有以下兩類：一類著重于對職工需求的研究、工作積極性的調動和員工激勵的研究；另一類著重于對經營者的激勵問題的研究。但是此類研究均未能形成系統的理論。因此，加強對激勵問題的研究，形成完整的理論體系，有利于激勵理論的發展，更好地為組織服務。

2 相關概念的界定及理論基礎

2.1 相關概念的界定

2.1.1 高職院校行政管理人員

高職院校作為高等教育不可或缺的組成部分，而高職院校行政管理人員作為高職院校管理不可或缺的組成部分，他們既是學校管理的主體， 又是行政管理工作的基礎，具體工作的執行者，他們的工作能力、水平以及工作態度決定了一個學校的管理水平。

本文研究所指的行政管理人員是指在學校專門從事行政管理工作，為學校教學和科研提供保障的除學校正科級職務（包含正科級）以上的中高層領導干部之外的一般行政管理人員，即副科級及以下的工作人員，他們是具體從事行政管理工作的專門人員。行政工作是學校教學、科研的基礎，為更好地為學校的教學、科研提供有力的保障，行政管理隊伍工作水平和工作效率的高低，直接影響到學校管理機構的運轉和整體管理效率。因此，行政管理人員的激勵問題就顯得尤為重要。

2.1.2 激勵

在管理理論中，激勵的含義既包括激發、鼓勵、以利益來誘導之意，也包括約束和規范之意。心理學研究認為，所謂“激勵”，就是激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程①。從組織行為學的角度來看，激勵就是激發、引導、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的②。但絕大多數學者都認為，激勵的目的是為了調動工作人員的積極性、激發工作的主動性和創造性，以提高組織的效率和效益。

本文研究傾向于組織行為學的觀點，激勵是以人本理論為基礎的，強調以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。換句話說，激勵就在于通過各種行之有效的措施及途徑來影響工作人員的動機，使其產生的行為是為實現組織的目標服務的。

管理的核心在于人，而人是具體惰性的，行政管理人員作為學校三要素之一—行政管理工作的具體執行者，如何激發和鼓勵他們的工作熱情和工作的積極性，是當前高職院校高層管理者亟待解決的問題。

2.2 研究行政管理人員激勵問題的理論基礎

公平理論，又稱“社會比較理論”，是美國著名社會心理學家亞當斯在1965年發表的《社會交換中的不公平》一書中提出來的。公平理論認為：人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬的絕對值的影響，更重要的是還受到相對報酬多少的影響③。也就是說，在工作過程中，大多數人都會有這樣一種傾向，即將自己對工作的投入和所得與他人的投入和所得進行比較，也會將自己的投入和所得與自己過去的投入和所得進行比較，如果一樣，內心便達到一種積極性的平衡狀態，即公平感，從而他會更加積極主動地投入到工作中去；如果不一樣，內心便會產生一種消極的不平衡狀態，從而，他便會采取一系列的行為來達到內心公平的狀態，如內心公平感還未達到，會進一步采取一些較極端的行為，如不工作、對工作極度不滿、制造矛盾等等來發泄對內心的不公平感。

因此，在管理過程中，公平感作為一個影響人們行為傾向和激勵強度的極為重要的因素，管理者必須高度重視。在高職院校，因行政部門分工的不同，各部門的工作職責劃分不同，致使各部門工作強度、工作復雜性、工作壓力等各有不同，這就需要學校的高層管理者在日常的管理過程中重視對行政人員的激勵，積極消除其內心的不公平感，變消極被動的工作為積極主動的工作。

3 目前高職院校存在的主要問題及原因分析

3.1 部門績效考核標準過于籠統化，各崗位工作的差異性無法凸顯

因工作崗位及職責的不同，各行政部門工作性質、工作量、工作難度及工作復雜性程度是不同的，考核僅按照部門年度工作目標完成情況進行，必然會導致工作量大、工作復雜性程度高、工作難度大的部門工作目標完成質量遠遠無法與工作量相對少、工作復雜性程度不高、工作難度也不大的部門進行比較，根據公平理論，相關部門在下一年度的工作目標擬定便會定得越來越少、越來越簡單。此外，考核結果應用于整個被考核部門，作為獎勵性績效發放的主要依據，這就會對該部門其他工作完成較好的工作人員產生影響，使其產生消極的心理，內心處于不平衡的狀態，嚴重的便會采取過激的一些行為。因此，這樣的考核制度不沒有實現其激勵的效果，反而會使某些部門工作人員產生消極、被動的工作態度，影響工作人員工作積極性、主動性的發揮，從而減少對工作的投入，不利于學校整體管理效能的提高。

3.2 培訓學習機會較少，特別是針對一般行政人員

著名心理學家斯金納認為，學習是一種行為，當主體學習時反應速率就增強，不學習時反應速率則下降。學校行政管理同樣道理，而目前的培訓學習機會大多數是傾向于專職教師，針對一般行政人員的培訓學習機會少之又少，而且，難得的一次培訓機會會因領導有更重要的工作安排等原因流于形式，無法落到實處，難以真正起效。一般行政人員作為行政管理工作的具體執行者，他們的知識水平、業務能力以及工作積極性的高低直接影響學校的整個行政工作的開展，因此，學校的高層管理者應重視此問題。

3.3 日常行政工作程序過于繁瑣，降低了工作效率

目前，縱觀整個行政部門，工作程序是越來越規范化，然而，程序規范化的同時，工作量卻是越來越多，工作難度是越來越大，常常使簡單的工作復雜化，一次性即可完成的工作，現在常常需要重復做至少三次才可能完成，這既增加了工作量，又降低了工作效率，所以，才會有越來越多的行政工作人員抱怨現在工作越來越難做，越來越不會做，行政工作人員的工作積極性、主動性越來越弱，嚴重打擊了他們工作積極性和主動性的發揮。

3.4 薪酬制度不合理，難以調動行政人員的積極性

薪資是高職院校行政管理人員生活的物質基礎，屬于最基本的生存需要，而目前學校針對行政管理人員的薪酬構成相對單一，在收入方面遠遠比不上專職教師。例如，行政管理人員實行八小時坐班制度，每月只有基本的工資收入，卻沒有坐班費等收入，而專職教師每月除了能拿到基本工資，卻還有額外的課時報酬，這樣的制度規定是否已經自相矛盾了呢？既然都是本職工作，行政管理人員沒有坐班費用，對應的就應該是專職教師沒有額外的課時報酬。因此，這樣的制度安排不但起不到激勵的效果，反而會使行政管理人員產生對工作的消極、抵觸的情緒，內心產生不平衡感和不公平感，并不利于行政工作的有序開展。

4 健全與完善高職院校行政管理人員激勵策略

4.1 完善薪酬制度，增強薪酬與福利的激勵作用

高職院校目前普遍存在的一個問題即是工資待遇過低，無法發揮激勵因素的作用。我們知道，需要是人的行為產生的源泉，人的行為動機和激勵水平是以需要為基礎的，馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是分為五個層次的，第一層次的需要是生存的需要，第二層次的需要是安全的需要，以此類推，分別是歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要，只有當低層次的需要得到滿足后，這種需要就失去了對其行為的激勵作用，才會去追求高一層次的需要。

薪酬與福利關系到每個行政人員的衣食住行等生存方面的基本需要，是最基本的生存需要，如此需要得不到滿足，直接會影響到他們的工作熱情和工作積極性的發揮，降低了他們的工作效率。因此，完善薪酬與福利制度，是當前亟待解決的問題，如建立行政坐班費制度、全勤獎制度、節日福利、免費培訓、進修學習等，從而提高行政管理人員基本的薪酬和福利，充分調動全體行政管理人員的工作熱情，從而為學校的行政管理、教學工作和科研工作奉獻終身。

4.2 制定科學合理的績效考核指標體系

科學合理的績效考核指標，有利于實現考核結果的公平、公正。因此，績效考核制度的設計應綜合考慮不同部門、不同崗位工作性質的差異，才能發揮有效的激勵效應。應針對不同部門、不同崗位工作性質和工作特點的差異制定合理明確的考核指標，使指標體系兼具共性與個性，以定性為主，定性與定量相結合，提高對年度工作計劃、工作完成效果、管理效率以及創新能力等考核的針對性和有效性，盡可能科學合理地評價行政管理人員的工作成果，實現考核結果的公平、公正，進而實現“多勞者多得，優秀者優先”的激勵目的，使考核結果合理地應用于培訓、工資調整、職位調整或晉升等，以便充分調動他們工作的積極性、主動性和創新性。

4.3 合理善用培訓與晉升的激勵作用

目前學校的培訓政策是傾向于教師的，教師的培訓與進修機會較多，針對行政管理人員的培訓與進修的機會較少，而針對一般行政管理人員的培訓與進修的機會更是少之又少。既然行政工作是整個學校教學和科研工作的基礎和保障，是整個管理活動的的具體執行者，那么行政管理人員的工作能力、知識水平就顯得尤為重要。如不為其提供培訓與再學習的機會，提升其工作能力與知識水平，日常工作的順利開展就變得步履維艱。可采取措施有：

（1）實現行政管理人員培訓的常態化。管理是一門科學，管理知識是隨著社會經濟的發展變化而發展變化的。要做好行政管理工作，行政管理人員就必須要不斷學習新知識、習得新技能，不斷加強現代科學技術知識和管理理論的學習，才能適應不斷進步和成熟的管理理論和方法。因此，必須完善相應的培訓制度，特別是針對一般行政管理人員的培訓工作要落到實處，把傳統的管理經驗與現代科學的管理知識相結合；同時，要改變培訓流于形式、不注重實效性的局面；最后，要加強對培訓效果的考核，實現培訓的常態化，真正地使行政管理人員在培訓中學到新知識，掌握新技能。

（2）提供足夠的晉升空間。管理同時也是一門藝術，學校高層管理者要善于將管理藝術運用于實際的管理實踐過程中。在日常工作中，管理者要善于觀察行政管理人員的表現，并為表現優秀、符合晉升提拔的工作人員提供晉升的足夠的晉升空間。根據馬斯洛的需要層次理論可知，廣闊的晉升空間相比薪酬來說更具有激勵效果，是他們工作得到認可，獲得自我實現需要的重要途徑，也是他們職業生涯管理中的重要一環。如采取公開競聘、領導提拔、自我推薦等方式，為行政管理人員的晉升提供平臺。

4.4 實行崗位輪換，合理配置人才資源，增強行政工作的吸引力

崗位輪換是現代人力資源管理的有效手段，在學校行政管理工作中，有效地和有針對性地實行崗位輪換是利大于弊的。優秀的行政管理人員是學校生存和發展的關鍵，實行崗位輪換，可以營造良好的人際關系，增加行政管理人員工作的責任感，有利于行政管理隊伍通才的培養，為學校領導全方位考察干部隊伍提供了參考平臺。如可將行政管理隊伍按照層次等級的不同，劃分為高層管理者、中層干部和基本執行者，根據各崗位工作性質的不同，對行政管理人員知識、技能等的要求不同，可在規定的年限范圍內在相近的工作崗位進行輪崗。而專業化性質較強的工作崗位不適合輪崗，因為如果將一個非本專業的人員輪崗到專業化較強如會計、出納等崗位，不但不利于此崗位工作的順利開展，也不利于調動行政管理人員的工作熱情。因此，崗位輪換針對的是除專業化性質較強的工作崗位之外的一般崗位。

4.5 精簡工作程序，避免重復性工作，實現多主體激勵

復雜、繁瑣的工作流程并不利于工作的開展，目前高職院校存在的一個主要問題便是工作程序較繁瑣，常常是簡單的工作流程現在變得非常繁瑣，導致重復性工作次數遞增。這不僅不利于行政管理工作效率的提高，長期下去，還會影響行政人員的工作厭倦感，加重他們對工作的厭煩情緒。因此，精簡工作流程，保留主要環節，避免重復性工作，降低行政人員的工作厭倦感，是高層管理者應高度關注的問題。可充分利用現代化信息管理手段，逐步實現行政工作的網絡化辦公，以便于行政管理人員從繁瑣的工作流程里面解脫出來，集中精力做好本職工作，這既節約了管理成本，又實現了人力資源的有效利用，達到最大限度地發揮人力資源的效用。

主要參考文獻

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