高校輔導員績效考核研究綜述

摘 要：輔導員績效考核是高校績效考核的重要組成部分，它不僅關系到對高校輔導員的科學評價，同時還將直接影響高校大學生思想政治教育的效果，意義重大。筆者在查閱大量文獻資料和實地調研基礎上，對國內外專家對高校輔導員績效考核問題的研究在理論和實踐兩個層面進行了深入的闡述和分析。

關鍵詞：高校輔導員；績效考核；研究綜述

績效考核是人力資源管理的核心職能，它作為一種有效管理手段和方法，已經成為政府機關和企事業單位人員任用、崗位調配、職務升遷、人員培訓、報酬分配、員工激勵、平等競爭的前提和依據。

隨著中組、人事、教育三部委《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》（人發〔2000〕59號）和《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》的出臺，許多髙校都在推進以績效考核為基礎的人事制度改革，并取得明顯成效。

輔導員績效考核作為高校績效考核的重要組成部分，它不僅關系到對輔導員自身的評價，而且也關系到對輔導員個人的任用、培養、激勵、獎懲等，同時還將直接影響高校大學生思想政治教育的效果。因此，高校輔導員績效考核問題已經成為當前一項重要的研究課題。

一、國外研究現狀綜述

國外學者在高校教師和輔導員績效考核的理論研究和實踐研究上取得了一系列有益的成果。

從理論研究的層面來看，有的研究聚焦目的和意義、有的研究探討方式和方法、有的研究研究主體和內容。其中一些比較具有代表性的有，Mills（1997）繆斯認為，高校教師績效考核具有提升行政管理、組織績效和教師自身發展兩個基本目的。Stake（1989）斯特科認為，對高校教師的績效考核必須滿足獎罰分明、改善工作、鉆研業務、認同學校發展等4個目的。Lonsdale（1988）倫斯代爾等認為，通過工作進度審查和對過程控制，可以提高績效考核的科學性及高校教師工作滿意度。Wolansky（2001）沃蘭斯勊認為，高校教師績效考核應包括指定的任務、教育服務、學術活動和專業發展等四個方面。Lally、Myhill（1994）萊理、麥希爾認為，高校教師績效考核把學校教學科研要求與教室學科價值觀結合起來，形成學校和教師共同的特定的標準組合。Scriven（1994）斯庫瑞文認為，高校教師績效考核必須建立崗位職責考核。Paulsen、Feldman（1995）帕爾森、菲爾德曼提出，高校教師績效考核應在教學質量、教育服務、科研成果、多元評價等方面開展的基本范圍。William（2001）威廉姆認為，高校教師在績效考核中進行自我評價至關重要，這也是一個自我激勵的過程，有利于高校教師的自我成長和發展。BuChanan、Cohen（1974）布坎南、科恩認為，促進教師個人發展成長的績效評價應當和決定教師職務職稱等方面晉升的績效評價分開。

從實踐研究層面來看，國外專家學者對高校教師和輔導員的績效考核研究早于我國，至今已有100多年歷史。國外高校輔導員制度專業化比較強，一些發達國家的高校設置了專門的學生事務領域，經過發展，目前已經逐步形成了完整的碩士、博士輔導員制度，工作內容涉及預防自殺、學生健康、投入學習、解決糾紛等各方面。在美國，輔導員工作職責包括學業輔導、社會實踐、道德建設、行為引導、心理疏導、生活服務等。美國對輔導員工作每年鑒定1次，主要從學生成績、科研成果、就業服務、社會服務等方面來進行考評；采用“非升即走”的原則，輔導員培訓、升職、加薪等都與考核結果進行掛鉤，沒有通過考核可能就會被直接解聘。在英國，個人導師制和心理咨詢、學習輔導、就業指導組成了輔導員制度。在加拿大，各高校設置了學生服務中心，學生事務工作人員大多獲得了相關專業的碩士、博士學位，他們要做好學生的心理健康、文體活動、保險醫療、住宿飲食、幫扶殘障及就業指導工作，一般每年年底考核一次。在德國和法國，實行事業編制+企業化管理的學生事務工作人員，要向大學生提供諸如學習、文體、心理、打工、食宿、法律、社保、就業等服務。在日本，高校自主設置“學生部”，輔導員采取“任期制”考核方式，考核指標涵蓋學生管理、運營能力、行政能力、社會貢獻度四個維度。

二、國內研究現狀綜述

近年來，隨著我國高等教育大眾化和高校人事制度及分類改革的深入推進，高校輔導員績效考核的問題，也引起了眾多專家學者關注，他們從不同的視覺角度展開了大量研究，并獲得了一些的實際成果。

1951年11月，教育部在《關于全國工學院調整方案的報告中》首先提出建立政治輔導員制度。1952年10月，教育部在《高等學校政治工作制度》中要求“全國高等學校應有準備的建立政治輔導員制度”。1953年，清華大學校長蔣南翔提出“雙肩挑”的政治輔導員制度，即“一肩挑業務學習，一肩挑思想政治工作”。1961年9月，廬山會議出臺專門文件，提出在各高校設置專職輔導員并予以推進實施。1978年，國家為消除文化大革命帶來的影響，開始恢復政治輔導員制度。1980年4月，教育部與團中央下文要求建立政治輔導員和班主任制度。1981年7月，教育部在《高等學校學生思想政治工作暫行條例》中提出，中青年教師要積極參加輔導員、班主任工作。1990年下發的《關于加強高校黨的建設的若干意見》和1993年下發的《中國教育改革和發展綱要》等明確了要加強黨對高校思想政治工作的領導。2004年8月、2005年1月、2006年7月、2014年3月，《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》《關于加強和改進高等學校輔導員、班主任隊伍的意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》《高校輔導員職業能力標準》相繼出臺。

從理論研究的層面來看，李文輝（2007）針對輔導員工作的特點進行工作分析，以360度方法為基礎并運用德爾菲法構建了輔導員考核體系。陳瑞三、胡立男（2007）提出，把輔導員的崗位職責、要求、績效的增減分指標作為考核輔導員績效的關鍵內容，應該做到自評和上評、平時和集中相結合。李燕冰、沈學偵、孫亞斌、張伶俐分別在撰寫的《現代管理工具與輔導員績效測評》（2008）、《輔導員工作績效科學化管理的意義及實施對策》（2008）和《輔導員職業化進程中的障礙及對策》（2009）中指出了輔導員績效考核中的問題和建議。匡玉梅（2009年）指出，輔導員績效考核勢在必行，并就存在的指標設置、考核方法、考核應用等問題進行了剖析，還提出了一系列相關的意見和建議。王彬潔、田輝玉（2009）指出，目前高校輔導員績效考核很多受主觀影響，提出了應建立輔導員量化績效考核體系，使輔導員考核更加客觀公正，為輔導員的管理、培訓、獎懲、晉升等提供客觀可信的現實標準。楊艷蘭（2009）詳細介紹了高校輔導員制度的起源、工作職責等，并以此為基礎對考核評估體系進行了探索。陳奎慶、袁志華（2009）指出，高校輔導員績效考核體系要立足于相關學校實際情況和輔導員崗位特點進行構建。徐惠紅、李洪波（2010）認為，目前高校輔導員績效考核存在職責模糊、指標隨意、難以評價、虛假考評等問題。侯曉飛、李白玉（2010）應用多級物元分析模型對輔導員績效問題進行考評。王軍（2012）從輔導員建設的案例出發，就輔導員考核體系、薪酬制度、培訓制度、職業發展等進行了研究和重構。李娟（2014）運用績效考核的相關理論，利用文獻、訪談、調查問卷、定性定量、360度、層次分析、KPI等方法，形成了輔導員崗位說明書，對輔導員績效考核指標體系進行重新構建。楊宗霖（2014）以四川某職業技術學院輔導員考核為實證，查找出輔導員績效考核中存在的系列實際問題，在運用人力資源、激勵管理理論和科學研究方法的基礎上，對輔導員績效考核進行了研究。

從實踐操作的層面來看，建立了基于業績指標的考核模式、基于任職資格的評價模式、基于德能勤績廉的考核模式等三種基本方法。

基于業績指標的考核模式主要是以關鍵績效指標考核法為基礎，根據輔導員的崗位職責和工作特點，選取其中最關鍵且能體現工作績效的重要指標（輔導員工作的規定動作）作為考核的依據，來對輔導員工作績效進行考核，這種模式目前被部分高校采用，在指標權重的賦予上也不很到位。基于任職資格的輔導員考核模式目前主要有兩種：一種是從職務晉升上根據不同工作年限和學歷、論文、獎懲等要求，分為一級輔導員（享受副處級待遇）、二級輔導員（享受正科級待遇）、三級輔導員（享受副科級待遇）、普通輔導員。另外一種是從職稱晉升方面上根據任職年限和培訓科研等要求，分為初級輔導員（同助教職稱）、中級輔導員（同講師職稱）、高級輔導員（同副教授職稱），但這一模式起源于2014年3月教育部印發的《高校輔導員職業能力標準》，還處于探索階段。

目前主要還是第一種模式運用較多。基于德能勤績廉的考核模式是公職（政府機關、企事業單位）人員績效考核中運用最廣泛的模式，它在輔導員績效考核中是指將輔導員工作分品德、能力、勤奮、成績、廉潔等幾個部分來考查，然后在每部分根據優、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。因這種方式廣而用之，所以它缺乏對輔導員獨有崗位特征的分析，因此其評價結果還不能很好達到凸顯輔導員績效考核的要求。

三、結語

理論來自于實踐，是實踐的升華；理論反過來又可以到實踐中檢驗。通過研究，我們發現目前國內外學者都在積極探討輔導員績效考核問題，但是我們不難發現有的還停留在理論層面，缺乏對實際情況的分析，一旦考核實施就會碰到各種問題；有的雖然是在實踐中總結出來的考核方式方法，但由于缺乏理論指導，所以考核中有時也會偏差。因此，輔導員績效考核只有在運用相關理論、方法基礎上，從高校自身實際、輔導員崗位特點出發，才能取得理想的效果。

參考文獻：

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[5]楊艷蘭.高校輔導員績效考核評估體系研究[D].南昌：南昌大學，2009.