論人本管理的發展及實現路徑

摘 要：隨著以人為本的管理理念日益深入人心，人本管理思想在管理過程運用已取得成效。人本管理強調人在組織中的主體地位，組織應認識到被管理者多種多樣的需求，滿足其物質需求的同時，更要關心其自我價值的實現，使被管理者產生自愿合作精神。在正確認識和了解西方人本管理思想的同時，更要認清中國現實的管理情況和存在的問題，探索解決的方法，以期早日實現真正的人本管理。

關鍵詞：人本管理；人性假設；管理文化

以人為本的管理思想自上世紀二、三十年代形成以來，對各國的管理實踐活動產生了積極的影響，尤其對資本主義國家中的許多大企業的管理起到巨大的推動作用。目前，由于國情、文化、思維方式和國民素質等各種原因的影響，國內組織中的人本管理并沒有真正的實現。本文主要從對人本管理的涵義和發展深入了解人本管理，并對現下管理中出現的幾個問題提出相應的建議。

一、人本管理的涵義

人本管理體現的是一種“以人為本”的管理哲學，人本管理實質上就是一種在人文主義哲學思想基礎之上產生的對管理本質的新認識。從不同的人性假設和不同的研究角度出發，對人本管理的涵義也有不同的解釋。

眾所周知，早期的資本主義企業管理是以物力資本為主導，然而隨著生產力的發展以及生產關系和生產方式的變化，人在組織中的地位和作用日益得到凸顯，人的地位超越了物力資本。于是，“人本主義”逐漸在組織中趨于主導地位，在管理實踐過程中慢慢形成了現代“人本管理”的理念及模式。由此可見，人本管理中的人并不是“抽象的人”，人本管理的核心是將人看作是在歷史和社會中存在的，“具體的人”，也就是哲學中說的，以人為“本位”、“目的”，而不僅僅將人看作是一種生產要素或是資源，特別是將人看作是謀取利益、達成目的的手段。人本管理的涵義是指在組織管理過程中，樹立整體的人本觀念，促進人身自由實現人的價值，以滿足人的需求和人的全面發展為目的，充分發揮人的主觀能動性和，實現人、組織和社會的全面發展。“如果說物本管理是非自然的管理，那么人本管理就是自然的管理。從自然管理到非自然管理再到自然管理的否定之否定的過程，揭示出對人的管理的最高境界不是‘管’而是‘解放’。”管理既不能違背人性的規律，又不能違背物性的規律，需要科學的物本管理和人本管理的有機結合。

此外，與人本管理密切相關的還有一個概念，即人性化管理或人性管理，核心在于“人性”，是一種把“人”作為管理活動的核心和組織重要的資源，在整個管理實踐活動中多方面了解且注意人性，以充分利用和開發組織的人力資源，從而實現組織目標和組織成員目標的管理模式。人性管理是人本管理的基本要求，人本管理不能夠違反人性，兩者都是圍繞“人”開展的管理。

二、人本管理思想的發展歷程

著名心理學家馬斯洛于1965年出版的《優化心理管理》被認為是人本管理最早出現的標志。學者對于管理理論的演變階段以及人本管理的發展歷程的劃分幾乎一致，只是對科學管理在人本管理發展過程中所起的作用持有不同的看法。

大多數學者均認為西方管理理論經歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林以及文化管理四個階段。人本管理的發展則分為三個階段：古典管理、行為科學管理與文化管理。學者們認為以泰勒為代表的古典管理思想已經開始重視管理中人的因素研究。泰勒的“一流工人”、“計件工資制”以及“工人和管理者之間的思想革命”等思想都說明了這一點。雖然古典管理理論對人的假設是“經濟人”，是一種有缺陷的人性假設，但是已經開始重視人的心理和行為規律對產生管理的影響，在一定程度上具有了人本管理思想的萌芽，不可否認其對人本管理做出的貢獻。行為科學理論的創始人之一梅奧，通過著名的“霍桑實驗”，將心理學的方法引入人本管理的范疇，提出人際關系學說，初步奠基了行為科學管理理論的基礎。在這一階段的管理理論是建立在“社會人”的基礎之上。之后，所有的行為科學理論和人際關系理論對人的假設都是以“社會人”假設為基礎，或批駁“經濟人”假設。進入80年代后，企業文化理論把企業文化引入管理中，以人為中心、以文化導向為根本的管理手段，突破了傳統人管人的管理模式，緩解了管理中主客體之間的矛盾，開啟西方人本管理的新境界，使管理思想的演進趨向真正的人本管理。人本管理理論走向成熟的重要標志是威廉大內的《Z理論》、艾倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化》的問世，這時引入了跨文化管理的研究方法。其中Z理論認為，在不同文化的影響下，人也處于不同的特殊環境中，從而形成不同的行為模式，但管理主客體之間的利益趨于一致。Z理論指導下的人本管理方式在前人的基礎上又有了新的認識，進一步完善了人本管理方式。與之前的理論相比，人本管理理論在考慮到人性、社會關系等因素的同時，也將文化因素考慮在內，使人本管理理論更加趨于全面。

任何理論的進步都是在前人理論成果的基礎上達到的。從對人性假設的認識角度來看，管理理論從古典管理的“經濟人”—行為科學的“社會人”—現在管理理論的“復雜人”—“文化人”的發展，這一歷程對人的認識越來越全面，越來越客觀，在人本管理的內容、方式以及對人性的分析、影響因素、研究方法等方面有不同程度的理解和深入，人本管理理論趨于完整。

三、國內人本管理現狀及實現途徑

管理實業界和學術界對人本管理的重視和認同，使人本管理理論受到重視。但是人們常常局限于人本管理理論本身來探討人本管理的相關問題，忽視與人本管理相對應的外部環境。比如在企業中運用的人本管理大多是從企業內部環境開始做出改變，運用人本管理理念。在充分學習人本管理發展的脈絡、本質后，只是初步了解了人本管理實現的可能性。為了使人本管理能夠在中國真正的得以實現，就需要管理者找出管理現實與管理實踐中存在的問題，具體問題具體分析，并結合現狀，在實踐中探索和運用人本管理理念。在當前我國的組織管理實踐中，人本管理主要面臨以下三方面的問題：

第一：組織未將被管理者看作管理主體。組織忽視被管理者的主體地位，管理者仍錯誤地認為人本管理就是“管人為本”，就是激發員工的工作積極性，開發人力資源，利用人力資源為自身謀取利益。人本管理中的管理人并不僅僅是為獲得最大利益而采取的手段，人本身也是目的。而忽視人在組織中的主體地位，會使管理者與被管理者仍處于對立狀態。

第二：組織中民主意識淡薄，民主制度保障乏力。管理者常常缺乏民主意識，獨斷專行，不尊重廣大員工的民主權利。員工人微言輕，整個運行體制缺少民主監督。在這種缺乏民主意識和民主精神的組織環境中，員工的民主權利得不到保障，人本管理何從談起。

第三：組織仍將員工視為“經濟人”。認為人是由經濟誘因來引發工作動機，其目的在于獲得最大的經濟利益，現在看來，這種人性假設過于片面。作為假設，在某種特定社會環境下，假設的內容并不能涵蓋所有的可能性，所以每一種對人的本性假設都有自身的不足之處，我們需要在不同的時代下，對人的本性假設進行更加全面地認識。在倡導人本管理的今天，管理者只有充分、科學地認識人性和把握人性，才能夠更好地完善人本管理，更好地將人本管理得以落實。人本管理作為一種積極、有效的管理模式和管理理論，其作用得到管理界和企業界的廣泛認同，但其積極、有效與相關的條件和因素密切相關。

第四：建立、培植與人本管理相適應的管理文化。“文化是人們在長期的社會實踐活動中形成的一系列道德規范、行為準則和風俗習慣。文化的核心是價值觀，在其精神層面上主要指哲學、藝術、倫理道德、宗教、禮儀、制度及行為方式等。文化的作用在于指導人們進行社會實踐活動，具體表現為指導和規范人們的行為。”培植與人本管理相適應的管理文化對于人本管理在我國真正得以實現具有十分重要的現實意義。人本管理強調以人為本，以人為本是實現人本管理最基本的前提條件，因此應逐漸建立以人為本的管理文化，包括以下兩點：其一，建立以人為本的價值觀念。管理者應該在關心生產效率的同時也關心被管理者的勞動、生活等問題，注意到被管理者在不同時期不同層次的需要。其二，建立以信任為基礎的管理制度。對人性的假設是可信任的人與其他人性假設融合在一起。以日本企業為例，日本一些成功的商社的主要特點，就是它廣泛的管理制度能使兩者之間保持相互信任。如果組織中能夠營造出一種相互信任的管理氛圍，組織內部就會形成親密性，那么組織目標和成員目標距離容易縮短，形成組織向心力和凝聚力。這也是緩解勞資矛盾、緩解管理者與員工緊張關系的關鍵所在。

第五：完善相應的制度和法度，建立法理基礎之上的人本管理。人本管理的核心思想是促進人的全面發展與成長，既主張發揮人的主觀能動性，調動其創造性，強調的是自律，又要對其加以規范。因此法的因素在人本管理中具有不可替代的作用。尤其在我國，自古以來人們普遍法制觀念比較薄弱，許多人認為德高于法，在管理中也體現為傳統的倫理本位思想。倫理本位思想中的某些消極因素造成管理上的混亂局面，使管理工作停滯不前甚至倒退。從人治到法治，從計劃經濟到市場經濟等都是法治的進步，法治是人類思想和精神的外化，沒有思想和精神的充分發展，就不可能有新制度的產生。如果管理思想仍然局限于倫理道德基礎上，國內人本管理無法實現，仍會停滯于傳統倫理管理中。當今社會從人治向法治的轉軌正在進行中，在管理方面過度關注人際關系的協調，對制度的執行和制定比較松懈。我們必須加大法制宣傳力度，增強人們的法律觀念、制度觀念。

第六：對人性的假設進行全面的再認識，制定有效的激勵機制。管理必然涉及人的因素，在每個管理決策和管理措施背后，都一定會有關于人性本質以及人性行為的假定，根據不同的歷史環境，古今中外的學者從不同的角度論述了不同的人性假設。不同與傳統的人性假設，本文提出，人本管理應建立在“發展的人”假設，其含義為，組織的發展靠人，組織又為人的發展創造條件，組織與人相輔相成，共同發展，兩者目標相互交融、相互依賴，組織與人的發展一體化。另外所謂激勵就是涉及到工作積極性的問題，充分考慮到組織中人需求的復雜性，制定有效的激勵機制，一個有效的激勵手段，必然是符合人類的心理和行為活動的客觀規律的。組織對員工進行激勵時，首先要弄清楚激勵的對象、強度和方法等，其次激勵要貫穿于員工工作的全過程，全方位對其激勵，充分調動人的積極性，且激勵需及時、有效。

最后，在中國要找準實現人本管理的正確途徑，必須以健全的制度為保障，以培植民主平等的管理文化為前提。

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