團隊沖突對團隊績效的影響

楊柳 馬璐

[提要] 團隊沖突包括任務沖突和關系沖突兩種類型，對團隊績效有著深刻的影響。回顧以往文獻發現，任務沖突通常對于團隊績效的提升有著積極的作用，而關系沖突對團隊績效有著消極的影響，二者的關聯性降低了任務沖突的正向作用。本文引入團隊凝聚力作為調節變量，試圖打開團隊內不同類型沖突之間作用機制的黑箱。實證研究結果表明，團隊凝聚力負向調節任務沖突對關系沖突的影響，通過提升團隊凝聚力，可以減少任務沖突轉化為關系沖突，從而有助于發揮任務沖突的積極作用，促進團隊學習和團隊內的信息交流，從而有助于團隊績效的提升。

關鍵詞：任務沖突；關系沖突；團隊凝聚力；實證研究

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月7日

一、引言

20世紀中葉，企業環境劇烈變動，團隊這種運作模式應運而生，逐步取代了傳統的科層式組織結構。管理者選取異質性的成員組成團隊，鼓勵溝通和交流，期望團隊成員能發揮各自的專業優勢，增強團隊協作。由于團隊成員在責任、利益和價值觀上存在摩擦，團隊沖突不可避免。近些年，學者們圍繞著團隊沖突展開了豐富的探索，大部分研究專注于沖突與團隊績效等結果變量的關系，期望得出影響機制，對沖突進行科學化的管理，但是對于沖突對團隊運作影響的探索并沒有取得一致性的結論。其中一個很重要的原因就是沖突內部本身就存在著關聯機制，任務沖突在某種條件下可以轉化為情感沖突，本研究通過實證的方法，試圖打開不同沖突類型之間轉化機制的黑箱。

二、研究理論和假設

（一）團隊任務沖突對關系沖突的影響。沖突是團隊運作過程中出現的一種很自然的現象，是團隊成員因對團隊任務理解不同、利益沖突或難以協調的想法表現出來的一種摩擦。學者根據研究需要對沖突進行了各種分類，其中Jehn（1995）提出的沖突二維分法被后世廣泛應用，他將沖突分為任務沖突和關系沖突，任務沖突是團隊成員對任務的目標、方法有不同的想法、判斷而產生的沖突，關系沖突則是一種與人際關系有關的沖突，常表現為團隊成員之間憤怒、敵意或者緊張等負面情緒，陳曉紅、趙可（2010）在中國情境下對76個工作團隊的研究中采用了這種分法，并取得了很好的效果。

國內外學者的研究指出，任務沖突和關系沖突并不是獨立存在的。Janssen（1999）在研究團隊沖突與績效的關系中發現，如果團隊中任務水平處于較高水平，則會有部分任務沖突轉為了人際摩擦，對團隊運作產生不利影響。我國學者衛旭華（2014）在利用IMOI模型研究過往績效與團隊沖突的關系中發現，任務沖突在過往績效與關系沖突的關系鏈中扮演了很重要的中介角色。最近有關沖突的元分析也表明，任務沖突與關系沖突的相關系數為正，一種沖突的存在會導致另一種沖突的增加。基于此，本文提出如下假設：

假設1：任務沖突與關系沖突正相關。

（二）團隊凝聚力的調節作用。最初研究認為，任務沖突可以促進團隊成員的交流，產生新穎的想法，而關系沖突則會對團隊績效產生不利影響。De Dreu（2003）等人的元分析卻表明，無法在沖突類型與團隊績效之間建立明確的對應關系，即任務沖突也不一定正向影響團隊績效。兩種沖突類型相互關聯并且之間存在著影響因素，團隊凝聚力就是其中一個調節變量。

團隊凝聚力是一種團隊向心力，表現為團隊成員相互吸引的程度，團隊凝聚力高的團隊中，當團隊成員對工作目標產生不一致的意見時，團隊成員很少將原因歸結為個人間的摩擦，因此不會引起團隊內溝通的障礙，影響團隊進程，成員會對項目團隊有更高的信任，會與其他成員產生更深刻的交流和合作，共同提高團隊的創造力。曾圣鈞（2010）用實證的方法得出，團隊凝聚力能夠促進團隊成員產生更多的組織公民行為，團隊成員的相互合作和吸引會在團隊中產生一種氛圍，這種氛圍可以提升員工的正義感和歸屬感，促進團隊創造力的提升。根據社會交換理論，在凝聚力強的團隊中，成員能夠接受來自他人的對立的觀點和決策，公開的討論和爭辯，減少人際間的不滿和怨恨，增加團隊士氣。基于此，本文提出如下假設：

假設2：團隊凝聚力對于任務沖突與關系沖突的關系起負向調節作用。

三、研究的方法和程序

（一）任務沖突和關系沖突的測量。本研究采用Jehn（1995）開發的ICS量表，該量表包括兩個部分：第一部分是對任務沖突的測量，共包括4個題項，第二部分圍繞著團隊成員的人際摩擦展開，測量團隊的關系沖突，共4個題項，本文所有量表的記錄方式采用Likert5點計數法，分值高低代表被測者對于測量題項的認可程度。該量表已經多次被國內外學者使用，并已證明，在中國情境下，該量表具有良好的信度和效度。

1、團隊凝聚力的測量。團隊凝聚力的測量，以Henry和Arrow（1999）的研究成果為主要依據。共包括9個題項，分別從情感、任務和行為3個角度測量團隊成員的凝聚力，三者共同描述團隊凝聚力。

2、控制變量。問卷通過團隊成員對任務沖突、關系沖突和團隊凝聚力的評價，個體在年齡、性別、教育背景上的異質性會影響他們的判斷，本研究將這些變量作為控制變量，其中將性別設為分類變量（女性為0，男性為1），其他的則定義為連續變量。

（二）研究樣本和數據收集。本次問卷調查采用現場調查和網絡調查相結合的方式，在青島、煙臺和威海等地的15家高科技企業進行了問卷發放，為了保證問卷的有效性和科學性，問卷當場發放，當場收回，共發放問卷150份，刪除不匹配和未完成的問卷，有效回收問卷115份。網絡問卷共回收65份，其中有效問卷55份，總計回收有效問卷170份。其中男性92人，約占54.1%，從年齡分布來看，25歲以下的有12人，約占7.1%，25～34歲的有71人，約占41.8%，35～44歲的有53人，約占31.1%，45歲以上的有34人，約占20%，從學歷分布來看，本科以下的共21人，約占12.4%，本科學歷的共81人，約占47.7%，碩士學歷的有54人，約占31.8%，博士及以上學歷的有14人，約占8.2%。

四、實證檢驗

本研究采用SPSS17.0依次對回收的數據進行信度和效度分析、相關分析和回歸分析，驗證主效應和調節效應。首先對問卷進行信度檢驗，對收集的數據進行分析發現，團隊任務沖突、關系沖突和團隊凝聚力的Cronbachs α系數分別是0.824、0.795和0.816，均大于0.7，說明問卷具有比較好的信度，穩定性較高，內部一致性良好。

問卷的效度包括兩種，即內容效度和結構效度。本研究使用的3個量表已經多次被國內外學者的研究所使用和檢測，KMO值分別為0.721、0.756和0.830，都在規定的范圍內，說明問卷具有良好的內容效度。筆者采用因子的方法檢驗問卷的結構效度，結果如表1所示，每個指標在其公因子的載荷值均大于0.5，因素解釋量也高于60%，滿足研究的要求。（表1）

（一）描述性統計和相關性分析。由表2可以看出，任務沖突與關系沖突之間具有顯著的正相關關系（r=0.41，p<0.01），而團隊凝聚力和關系沖突之間也顯著相關（r=0.23，p<0.01），我們采用回歸分析方法做進一步的分析。（表2）

（二）假設檢驗。本研究采用層次回歸方程檢驗團隊凝聚力的調節作用，分三步進行，首先加入控制變量年齡、性別和教育程度，形成模型1，然后再加入自變量，構成模型2，最后加入調節變量和自變量的交互項，構成模型3。（表3）

如表3所示，從模型2的回歸分析結果可以看出，任務沖突與關系沖突有顯著的正相關關系（β=0.34，p<0.01），假設1得到驗證；從模型3的回歸結果可以看出，任務沖突與團隊凝聚力的交互項在0.01的置信水平對關系沖突有顯著的負向作用（β=-0.18），這證實了團隊凝聚力可以負向調節任務沖突與關系沖突的正相關關系，假設2得到驗證。

五、結論及啟示

本研究用實證的方法研究了團隊內任務沖突與關系的關聯機制和團隊凝聚力的調節效應，拓寬了沖突領域的理論研究。本研究的結果表明，團隊沖突之間存在著轉化機制，且團隊凝聚力負向調節任務沖突對于關系沖突的正向影響，我們只有對任務沖突進行合理地管理和建設性的引導，提高團隊中的凝聚力水平，才能降低其轉化為關系沖突的可能性，發揮其促進團隊成員交流和合作的積極作用。

同時，本研究具有一定的實踐意義，作為團隊管理者，一方面要及時發現和控制團隊中的沖突，不斷地做出決策和調整，鼓勵團隊成員進行溝通，防止認知上的沖突轉化為人際的摩擦；另一方面管理者要提高對提升團隊凝聚力的重視程度，構建信任環境，降低任務沖突與關系沖突的關聯性。

同時，本研究也存在諸多不足。首先，為了方便取樣，本研究問卷發放的對象均是山東地區的高科技企業的員工，并且只回收了170份有效問卷，企業的性質和樣本的數量可能會對研究結果造成影響；其次，本研究只研究了團隊凝聚力的調節效應，在沖突轉化模型中，存在著其他調節變量的影響，如團隊規模、領導風格、過往績效等，未來的研究應加入這些因素，來揭開沖突過程這一黑箱。

主要參考文獻：

[1]陳曉紅，趙可.團隊沖突、沖突管理與績效關系的實證研究[J].南開管理評論，2010.5.

[2]JANSSEN O，VANDE VLIET E，VEENSTRA C.How task and person conflict shape the role of positive interdependence in management teams[J].rnal of Management，1999.25.

[3]衛旭華，劉詠梅.團隊過往績效、效能感與沖突關系研究[J].科學學與科學技術管理，2014.9.

[4]曾圣鈞.團隊凝聚力對團隊績效影響機制的實證研究[J].生產力研究，2010.9.