國有企業高管薪酬制度改革探討

吳永立 張盈盈

[提要] 當前，我國國有企業高管薪酬制度改革尚存在不少問題，本文就此提出對策建議。

關鍵詞：國有企業；高管薪酬；監督機制；績效考核

本文為2015年度河北省人力資源和社會保障廳研究立項課題：“國有企業負責人薪酬制度改革問題研究”（課題編號：JRS-2015-5005）階段研究成果

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月2日

一、國有企業高管薪酬制度存在的問題

（一）單一薪酬模式不能適用國企高管的雙重身份。我國國有企業高管與國外國企高管最顯著的差別就在于它的雙重身份。我國國有企業高管還有其行政級別，很大部分來自政府部門，既有行政的一面，又有面向市場的一面。國有企業可以劃分為公益類和商業類，因此國有企業高管也可以分為行政高管和市場高管。目前，單一的國有企業高管薪酬制度沒有充分考慮其身份的雙重性，制度本身不能很好地在國有企業應用，減弱了考核與激勵作用。

（二）所有者缺位現象存在。根據委托代理理論，經營國有企業的委托人是全體人民，間接委托人是國家，代理人是國有企業高管。所有者的代表是政府，代替行使委托人職責，但歸根究底，國有企業所有者為全體人民，政府并非直接的利益相關者，因此政府對國企高管薪酬制度的監管力度不夠。與此同時，代理人對委托人負責，而由于國有企業所有者缺位的原因，國企高管無需對所有者負責，他們更注重短期經營業績來提高自身薪酬，而忽視國有企業長期發展。

（三）監督機制不健全。一方面內部監督乏力，國有企業的國家股“一股獨大”，股東大會往往受到政府的影響，難以有效行使表決權。執行董事和高管重合度高，獨立董事的聘用與高管決策密切相關，為了維護自身利益，獨立董事不愿與高管發生矛盾和利益沖突，因此董事會容易被管理層控制；另一方面外部監督缺失，我國缺乏對國有控股上市公司薪酬信息的披露。盡管我國有薪酬披露規章，但要求披露內容不詳細，導致企業經營者與企業投資者信息不對稱，不利于外部對國有企業高管薪酬的監督。

（四）高管自定薪酬現象普遍。董事會作為股東代理人，負責聘任高管并決定高管薪酬。我國國企董事會中，外部董事和獨立董事少，管理層和董事會成員重合較多，權力過大，管理層權力過大，甚至可以左右董事會決策，因此高管自定薪酬的現象普遍。

（五）在職消費滋生腐敗。在職消費是國企高管福利的主要來源，由于薪酬管制在國有企業的存在，職務消費成為了國企高管們的替代性選擇。適度的在職消費可以有效激勵高管人員。但過度的在職消費，大幅度提高了代理成本，成為國有企業的沉重負擔。國企高管權力比較集中，對其監管存在漏洞，容易成為腐敗高發領域。當前，在職消費仍然是滋生腐敗問題的土壤。2015年3月，中紀委通報了47名違紀官員，其中被通報的國有企事業單位高管為17名。

（六）薪酬制度與績效相關性低。在我國，壟斷行業的國企在市場中占絕對地位，沒有競爭對手和市場經營的壓力，并受到政府市場準入、經營授權及財政補貼等多方面的保護支持，靠資源壟斷維持其高收益和壟斷地位。壟斷國企的這一特點保證了高管的巨額薪酬。由于不同國有企業有著不同程度的壟斷，并且有著多元化的經營目標，再加上政府多方面的扶持，國企經營績效不能全面反映國企經營真實狀況，國企高管的薪酬水平也不能反映為企業的貢獻程度，國企高管薪酬制度與企業績效相關性低。

（七）薪酬文化建設不足。我國國有企業薪酬文化建設不足，不少企業尚未涉及系統的薪酬文化，薪酬制度類型單一，缺乏靈活性，過分強調固定薪酬，高管薪酬與績效水平相關性低，高管薪酬畸高，與普通員工差距過大，不利于提高員工的工作積極性，降低了薪酬效益。

二、深化國有企業高管薪酬制度改革的路徑與對策

（一）優化國有企業高管薪酬制度結構模式。在2015年8月中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》中，將國有企業劃分為公益類和商業類國有企業，根據不同企業在經濟社會中的不同作用，實行分類改革、分類發展、分類監管、分類定責、分類考核。因此，針對公益類和商業類的國有企業，將國有企業高管薪酬制度的結構模式分為以下兩種：

1、“公務員”型國企高管薪酬模式。國有企業高管中有相當一部分是直接由組織任命、上級委派或調任的，其性質等同于政府公務人員。因此，這類高管的薪酬制度應參考實行公務員工資制度，實行級別工資。在現行的國有企業高管和公務員工資制度基礎上，形成“公務員”型的國企高管薪酬模式。一是將政府公務人員的級別工資與目前國有企業行政高管的薪酬相結合，在明確各行政高管行政級別的基礎上，實行與公務員工資標準相似的級別工資，將其作為高管基礎工資的組成部分，成為國有企業高管薪酬的主要部分；二是結合《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，國有企業行政高管的績效薪酬考核包含企業經營業績和公務員考核雙重標準、年度經營業績考核利潤總額和經濟增加值指標、任期經營業績考核國有資本保值增值率和總資產周轉率等，按照管理權限，全面考核行政高官的德、能、勤、績、廉及工作實績；三是對于行政高管的長期激勵辦法可以采用公務員獎勵原則，即堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，對受獎勵的“行政高管”予以表彰，并給予一次性獎金或者其他待遇。

2、“經理人”型國企高管薪酬模式?！敖浝砣恕毙蛧蟾吖軕ㄟ^公開招聘等非行政任命方式選用。引入職業經理人市場，可以吸引更多優秀人才，為國有企業帶來創新思維方式和活力。為市場型國企高管提供市場化薪酬，其薪酬構成為年薪制+中長期激勵+經營者持股。經營者持股是指經營者以各種形式持有本企業的股票，主要包括期股、崗位股、風險股、貢獻股以及管理層收購等形式，是除股票期權以外，股權激勵的另一個組成部分。

（二）國企高管實行差異化薪酬管理方式。對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，合理增加市場化選聘比例。

1、商業類國有企業通過混合所有制改革，加大薪酬市場調節。推進商業類國有企業混合所有制改革，吸收民營資本，推動多個利益主體形成利益共同體，優勢互補、形成合力，讓企業決策更科學，活力和效益更好。自然壟斷國企實現有效股權多元化，體現出資人權益。國有企業應推行混合所有制改革，引入多個具有話語權的利益主體，加大薪酬市場調節，制衡國企管理者權力，從而制定出更加合理的薪酬制度。

2、公益類國企應完善考核評價體系，加強績效與薪酬聯系。公益類國有企業不再考核利潤，而是考核成本、質量、效率和能力，并且引入社會評價，加強績效與薪酬聯系，從而制定出與績效水平相關的國企高管薪酬制度。

（三）長期激勵與短期激勵相結合。隨著股份制公司的發展，經理層逐漸替代原以所有者主導的企業治理權。由于經營者以自身薪酬最大化為目標，所有者以股東權益和企業價值最大化為目標，二者目標不同。針對所有者缺位問題，應將長期激勵與短期激勵相結合。短期激勵有周期短、反饋快的特點，可以提高國企高管的動力。而長期激勵有長期性、穩定性的特點，提高長期激勵的比重可以最大限度地調動高管進行戰略決策的積極性，減少高管短視行為，有利于企業的可持續性發展和提高企業的長期收益，更有利于降低代理成本和提高經營者業績，實現雙贏局面。

（四）加強外部董事隊伍建設，完善監督機制。應加強董事會獨立性和決策職能，增加外部董事和獨立董事的數量，進一步完善董事會監事會審議制度，加強董事會對高管的任免權和考核評價制度，代表股東意愿，而非被管理層過分操控，進而讓董事會獨立自主的進行決策，形成企業高管的約束機制。黨組織包含于現代公司董事會之中，將黨組織領導與現代公司治理結構相銜接，通過國資委行使股東權利，以董事會法定地位之名，履行黨領導的法律地位之實，發揮黨對國有企業監督管理的職能，建立科學法人治理結構，完善監督機制。

（五）規范在職消費，消除隱性福利。國家必須嚴格規范職務消費，破除國企隱性福利，保護國家和股東的利益，維護正常的收入分配秩序。深入貫徹2014年發布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，按照依法依規、廉潔節儉、規范透明的原則，嚴禁用公款支付企業負責人履行工作職責以外的、應當由個人承擔的消費娛樂活動、宴請、禮品及培訓等各種費用，堅決制止與企業經營管理無關的各種消費行為。

（六）加強薪酬文化建設。在現代市場經濟條件下，國有企業要加強組織文化和薪酬體系的聯系，審視企業戰略和文化的定位，并以戰略與文化為中心，重新構建國有企業的薪酬福利體系，通過薪酬體系的傳導機制，促使高管依照國有企業組織文化，努力工作，積極完成各項任務，為企業帶來更大效益。

主要參考文獻：

[1]宋晶，孟德芳.國有企業高管薪酬制度改革路徑研究[J].管理世界，2012.2.

[2]龐長亮.中國國有控股上市公司高管薪酬制度改革問題研究[D].吉林大學，2014.