如何處理好企業與職工的七類關系

丁鳳琴

隨著社會主義市場經濟的不斷建立和完善，國有企業的改革正在日益深化。如何協調處理好“轉軌”時期企業與職工之間的關系，調動職工的積極性，提高企業經濟效益，已是擺在每個企業及管理者面前的一個重要課題。

那么，如何協調處理好上述幾種關系？筆者認為：

工資及晉升：以往在企業很大程度上是以工齡長短來決定，而不是根據工作業績好壞來定。這種方式看上去似乎“公平”，但不利于調動職工的積極性。大家只要看年頭，不需要努力工作就可以熬到高工資。然而，在近幾年，這種取酬方式已逐漸被集體所有制單位和推向市場的自負盈虧單位所打破。他們的工資主要是靠自己掙，干多少活拿多少錢，不看重工作年限的長短。在這種情況下，如何評價工作業績的好壞就成了職工注目的焦點。因此，企業在工資及晉升方面，必須妥善處理好青年職工與年長職工之間、干部與一般職工之間、體力勞動者與腦力勞動者之間的關系，使他們除了獲得滿足生活需要的工資外，還覺得受到了公平的待遇。

獎金：由于傳統意識的影響，平均主義思想在人們的心中根深蒂固。有的單位，職工同在一個車間或一個部門工作，雖然有明顯的工作量分配不均衡，工作的效率、質量也有好壞之別。但為了有益于團結，化解矛盾，獎金不根據工作業績發放，而根據職務與職稱的高低乘以系數發放。這在一定程度上使工作積極的人在心理上受到打擊，獎金反而起不到激勵進步的作用。這就需要企業管理人員在考慮獎金發放問題時，認真處理好激勵進步和有益團結這兩個因素之間的關系。其重點應把獎金與對工作業績的考核掛鉤。要建立健全考核制度，嚴把考核關，力爭做到以真服人，以實服人，以公平服人。

福利：多年來，由于企業在住房、醫療、育兒、困難補助、退休安置等方面給予職工許多優惠，使職工長期以來能在這些保障條件下安心生產和工作。但隨著改革的深入，市場經濟的發展，職工的利益格局受到沖擊，思想上產生了較大波動，這時如果企業的福利問題處理不好，職工與企業的矛盾就會日益增加。對此，一方面，企業要把在福利待遇方面的變動情況及時開會或通過其他傳播渠道，向全體職工說明，使他們了解企業的福利情況，并給予理解和支持；另一方面，應經常聽取職工關于福利方面的意見，結合本企業實際及時加以改進。

工作環境：企業職工，特別是工作在野外和艱苦崗位上的職工，渴望有一個安全、輕松、優美的工作環境。因為好的安全的工作環境，可以給他們帶來好的心情和生命保障。過去一些企業在這方面做了大量工作，取得一定成效。但由于受各方面因素的影響，而使一些企業工作環境建設的速度和標準受到了制約。有些職工不理解或不了解其中的原因，產生了不良情緒。因此，企業應大力加強職工的思想政治工作，以求得職工的理解和支持。同時，應堅持從以下兩個方面予以改善：一是確保工作環境安全可靠，這是保障職工人身安全和生產安全的基本需要。二是努力使工作環境優美、舒適，這將有助于提高職工的工作興趣，增強職工的工作干勁。

精神鼓勵：作為一名企業職工，無論從事什么工作，無論在哪個企業工作，一部分原因是為了獲取物質需求，另一部分原因是由于精神需要。企業領導應當尊重職工，肯定職工的工作能力和創造精神，虛心采納職工的建設性意見。在面對面或以其他傳播方式表揚職工時，應當注意是否能夠起到激勵作用。如：表揚中著重肯定職工的努力和創造精神，不要過分強調職工的運氣和天生的體能。表揚中要針對職工的某一項具體工作或貢獻，不要談些對其他人也適用的贊揚話。另外，表揚不能太多、太頻繁，只有適當的時候給予職工表揚，才能起到精神鼓勵作用。

內聚力：企業的內聚力是有形的也是無形的，它主要通過企業文化表現出來。就像多年來我們以自己是克拉瑪依人而驕傲和自豪一樣，這種感覺并非天生就有。而是因為我們長期接受石油文化熏陶的結果。因此，我們的企業要形成一套本企業職工都遵循的行為方式、工作信念，有專門的服飾、特有的生活和工作環境等。這樣可使職工感到比在其他企業優越，并以此為榮，努力去工作，自覺維護企業形象。

情感交流：這也是融洽企業與職工間關系的一個很重要的方面。為促進職工之間，職工同領導間的感情交流，企業應適當地組織一些集體娛樂活動。如：郊游、運動會、文藝聯歡等。企業領導不論工作多么繁忙，每年都應抽空參加集體娛樂活動，以一個普通人的身份同職工一起娛樂。作為企業領導應了解職工，理解職工，想他們之所想，急他們之所急，幫他們之所需。經常深入職工家中走訪和慰問，和他們交朋友、談心。這樣，一方面可以讓職工覺得企業領導平易近人，是可以交流感情的；另一方面可使企業領導了解到職工的情感和意見。

（作者單位：新疆油田工程技術公司）

（責任編輯：郝幸田）