企業員工人文關懷與心理疏導方法機制探討

摘 要：為進一步探索做好員工思想政治工作的有效方法，為企業發展提供和諧穩定的群眾環境，文章以某國有企業為例，在單位管理層、機關事業單位及基層開展調查研究，探討加強員工人文關懷和心理疏導的方法機制。文章以案例單位實際出發，從強化心理學知識的學習、著眼心理學知識的普及、嘗試性咨詢與團體輔導的開展、臨床結果的反饋和利用等四個方面展開論述并提出相應建議強調，要通過進一步提高心理學知識的影響力，推動企業EAP專員團隊建設。力求為所在企業，尤其是與該案例企業有一定共性的基層企業的思想政治工作開展及EAP團隊的培養提供參考。

關鍵詞：企業員工；心理學； EAP

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）23-0145-02

黨的十八大報告中明確指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。”加強對員工的人文關懷和心理疏導，是對員工個體負責的態度，也是企業持續發展、樹立企業良好形象的需要。近年來，筆者所在單位對EAP項目的探索實施進行了有益的嘗試，取得了一定的成效。現結合實際，圍繞如何通過心理學專業知識的學習、傳播、運用和結果反饋利用等，提高心理學知識在企業員工中的影響力，以此推動企業EAP專員團隊建設，促進該項工作有序開展進行了初步探討。

1 樣本調查與結果

本調查選取筆者所在企業的各部門員工作為調查對象，發放不記名調查問卷150份，回收有效問卷140份。

其中，一線員工56人，后勤員工78人，管理層16人；年齡區間在20～30歲的占21.67%，在30～40歲的占32.67%，在40～50歲的占35.17%，50歲以上的占10.66%。基本符合案例企業現有員工狀況的分類比例。

1.1 調查結果

1.1.1 員工流動性高

在此需特別指出的是，與其他行業相比，石油行業員工流動性較高。

調查中，在案例企業工作10年以上的員工占88.66%，而工作5年以下的只有11.34%，如圖1所示。這一特點對維持員工隊伍穩定相當有利，但由于員工年齡結構分布不合理（與當前石油企業用工制度有關），對保障企業持續穩定健康發展有一定難度。

1.1.2 員工對企業綜合評價總體滿意度較高

調查問卷中，分別有36.53%和47.02%的員工對企業總體評價為“滿意”和“基本滿意”，占樣本總數的83.55%。可見，案例企業大多數員工對企業的總體情況較為滿意，這與企業員工現實情況大致相符合。

1.1.3 員工職業規劃比較到位，企業晉升渠道較為合理

調查中，61.16%的調查對象認為企業為員工提供了良好的職業規劃指導與幫助。47.02%的調查對象對企業的晉升機制和所提供的發展平臺表示“很滿意”，31.4%的表示“基本滿意”，“不滿意”的僅占11.58%。而在對目前所在企業不滿意的原因調查中，僅有7人選擇了“很難向上晉升”。

1.1.4 企業凝聚力有待加強，員工歸屬感、成就感和幸福感仍 需進一步提升

按傳統思維，在一個擁有88.66%老員工（工作10年以上）的基層企業，員工間關系應該比較緊密，然而，在“當遇到困難找誰傾訴”的問題上，選擇家人的占75.63%，選擇朋友的占20.17%，并沒有人選擇同事。這一調查結論顯示，員工與員工間的接納度和互容性不高，從側面反映出企業基層單位凝聚力有待加強，或許這與案例企業工作性質有關（前線工人工作生活內容單調，彼此之間缺乏有效溝通和交流）。

1.2 原因分析

以上問題的產生有很多復雜的原因，筆者經過調查分析，認為最突出的原因是與員工的溝通存在欠缺，包括企業管理者與員工的溝通和員工與員工的溝通。

相關研究表明：我國企業管理中71%的錯誤是由于不善于溝通造成的。管理者與員工、員工與員工間暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，能夠使組織的各級成員間避免誤會，減少工作壓抑感，提升歸屬感、幸福感和成就感，員工工作易出成效，企業目標也能順利實現。

員工心理承受能力較低，渴望更多的人性化關懷。對目前所在的企業需要改進的問題調查中，“缺乏人性化企業管理”（31.62%）位列第一，甚至超過“工資低”（24.17%）和“福利差”（25%）；在“除工資外最看重企業哪些方面”的問題上，“人性化的企業管理”（56.67%）僅次于“福利待遇”（60%）位居第二；在“能讓您在一家企業一直工作的重要因素有哪些？（多選）”問題上，除“工資待遇好”和“福利待遇好”外，“人性化的企業管理”（59.66%）位居第一。以上三個問題反映出員工渴望人性化關懷企業管理超過了員工工資福利待遇的需求。

企業亟待提高自身管理水平，向現代化企業管理模式、人性化企業管理模式看齊，從而不斷提高企業綜合效益與員工的自我價值與企業榮譽感。同時我們必須認識到，當今企業正面臨一個重要趨勢：員工在看重薪酬福利的同時，越來越關注心理感受，這需要管理者具有心理資本的概念，加強人性化管理，組建EAP專業團隊，掌握員工人文關懷和心理疏導技術，引導員工以積極的情緒投入工作，從而激發團隊活力和激情，促進工作績效提升。

2 推行EAP項目的實施

采取整合模式，也就是說，借助企業內部力量，與外部專業心理咨詢服務機構合作，共同為員工提供EAP服務。而在借助企業內部力量方面，組建一支有專業資質和技能的企業自有EAP專員團隊，就顯得尤為重要在試點單位先期在內部培育并培養多名被國家相關機構認證通過的心理咨詢師的有效嘗試之后，自2010年以來，企業與某心理培訓機構合作進行心理咨詢師相關培訓，就基礎心理學、發展心理學、社會心理學、變態心理學等心理學基礎知識、心理測量、攝入性訪談、臨床咨詢等操作技能進行了較為系統的學習和互動性演練，為打造一支有素質的EAP專員團隊積極創造有利條件，5年來，有近百名學員分別通過了全國二級、三級心理咨詢師的資格認證考試，一支有著專業知識、專業資質的企業自有EAP工作團隊已然形成。

從專業的角度，心理咨詢并不是單純的“聊聊天、談談心、更不是精神垃圾桶”。

對于入行較淺的企業EAP專員來說，開展流程規范、效果明顯的臨床心理咨詢并不是一件易事，一方面尚需強化自身修養，積累經驗，一方面還要將自身掌握的各類心理學知識有效運用，讓身邊的人了解到底什么是咨詢，他們需要咨詢的是什么。

借鑒早前經驗，筆者所在單位的EAP專員們也就個別對心理咨詢感興趣、主動求助的員工“小試牛刀”。在基于比較了解求助者基本情況的基礎上，通過攝入性訪談開展了一系列嘗試性臨床心理咨詢，并結合個體特征，酌情推薦了“生活事件量表（LES）”、“抑郁自評量表（SAS）”了“焦慮自評量表（SDS）”等幾個最簡單、易掌握的量表，同時結合埃利斯合理情緒療法，幫助一般心理問題求助者盡快恢復心理健康。

嘗試性咨詢與團體輔導的開展，展現EAP專員的技能和風采，專業的心理咨詢師開展臨床心理咨詢，著眼于攝入性訪談、開展相關心理測驗、收集整理各方面資料并分析評估、對異常心理（神經病）的鑒定和轉介、對正常人群的咨詢者商定咨詢方案，不管是心理危機的干預、行為模式的糾正，還是生活問題、身心健康、其他情緒性問題的咨詢，咨詢師們恰當使用專業的咨詢技巧分階段開展工作，成為求助者最可靠的心理按摩師。

與此同時，筆者所在單位的EAP專員還通過充分展現心理學技能，大力開展面向各級員工的團體心理輔導，相繼開展“EAP走基層團體放松訓練”系列活動、EAP七夕特別活動、反探親EAP親子活動、關愛女職工EAP特別活動，并對新入企的高校畢業生實施EAP崗前適應性團體訓練。

通過EAP專員運用心理學專業知識對員工實現心理幫扶以及各式各樣豐富多彩的心理學小活動，促進員工與家人間的感情，提升員工心理健康程度，也助推EAP專員獲得更多信任，展現EAP專員的技能和風采，增強EAP專員團隊的影響力，提升企業EAP工作的推行效果。

案例所在單位的EAP專員在嘗試性心理咨詢時遇到一個案例：求助員工因就職于困難項目，批評處罰多，獎勵少，收入低，壓力大，心情壓抑持續數月，恰逢任勞任怨工作的領導重病住院事件，獲悉公司未能及時派員慰問探視，認定企業管理者“冷血”，與所在項目大多數員工產生共鳴，極度憤怒，并心生辭職念頭。

EAP專員在全力開展心理幫扶之余，主動向相關部門反映項目領導重病住院、員工群體思想波動很大的情況，助力“關愛員工計劃”在該項目的細化實施，公司也進一步采取積極措施幫扶項目，理順職責分析形勢鼓舞斗志，不僅消除了員工與企業間的隔閡，更促使項目全體員工凝心聚力，攻堅克難。而這，正是EAP專員在實施心理咨詢臨床結果的恰當反饋及有效利用，為企業管理發揮EAP專員的積極作用的體現。

在管理當中突出人文關懷，實際上是強調采用理性的、有原則的、利他型的管理手段，強調人的價值、人的尊嚴和人格完整，強調對個體成就的認可、重視和尊崇；在管理當中突出心理疏導，實際上是遵循人的心理活動規律，通過解釋、說明、溝通等方式，疏通人的心理障礙，達到穩人心、暖人心、聚人心的目的。加強心理健康教育。針對青年職工各種心理狀態，加大心理健康教育力度，深入普及心理健康知識，讓職工了解和掌握必要的心理調適技巧。通過邀請心理學專家授課等方式，讓職工學習心理知識、了解心理現象、緩解心理壓力，培育青年職工樂觀、豁達、寬容的品格，形成企業內部良好的人際關系和寬松的工作環境。

3 合理化建議

3.1 注重心理疏導

對于涉及職工切身利益的重大事項，堅持提前介入、因勢利導，用職工心理上容易接受、愿意接受的方式開展心理輔導。特別在企業實施重大改革或職工生病住院、家庭出現困難矛盾、工作出現變動等關鍵時刻，要及時談心談話，開展心理評估和輔導，把問題解決在萌芽狀態。

要把人文關懷和心理疏導貫穿于企業思想政治工作中，制定人文關懷和心理疏導實施方案，做到與其他工作同布置、同檢查、同落實、同考核。設立心理咨詢室，持續并且深入實施人文關懷，讓青年職工充分體會到企業大家庭的溫暖。

3.2 完善競爭和激勵機制

企業管理者要主動了解青年職工在想什么、干什么，為什么這么想、這么干，并建立和完善青年職工培養選拔、監督約束和激勵保障機制，樹立正確的用人導向。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，按照民主、公正、競爭、擇優原則，真正把那些政治素質好、業務能力強、群眾評價高的優秀人才選拔上來，對優秀的年輕職工早發現、早培養，充分調動廣大青年職工努力工作、拼搏進取的主動性和積極性。給職工提供更多發揮個人潛能、實現個人價值的機會和平臺，讓他們在寬松、融洽的環境中工作和學習。

3.3 創新溝通渠道和方法

順應時代潮流，正確利用移動互聯網等新興技術，通過網站、短信、QQ和微信等方式，開辟青年職工思想政治工作新陣地。充分發揮網絡媒介覆蓋面廣、傳播速度快的優勢，建立思想政治工作專題網頁，采用文字、圖片、視頻相結合的方式，開辟政工信箱、理論學習等專題板塊，為職工提供學知識、受教育和交心談心的平臺，增強思想政治工作的輻射力和滲透力。

建立QQ群、微信群等交流平臺，方便企業領導與青年職工、青年職工之間溝通交流，促進企業上下融合、內外和諧。

根據職工崗位特點，利用互聯網技術持續開展業務培訓和崗位廉政風險教育，進一步提高職工業務素質，增強崗位廉政風險防控能力。

4 結 語

市場競爭日益激烈、管理難度日益增大，員工各種心理健康問題客觀存在，企業EAP專員任重道遠。借力于心理學專業知識、心理咨詢技能，企業EAP專員們努力探索，積極行動，提升個人素質的同時，合力鑄成不可替代的工作團隊，勢必成為一支助力于企業發展，員工需要、企業需要的重要力量。

參考文獻：

[1] 季榮娥，郭懷松，韓良.企業員工心理健康問題之探討[J].企業技術開

發，2010，（18）.

[2] 高飛，陳龍，裴華，等.企業員工應對方式與心理健康之間的關系[J].中 國臨床心理，2005，（3）.

[3] 馬玉凡.重視員工心理和諧，促進企業健康發展[J].石油政工研究，

2007，（5）.