知識型團隊績效考核管理探究

史晶

【摘 要】 隨著市場的全球化以及知識化進程的不斷深入，知識型企業成為促進經濟和企業發展的主力軍，建筑設計行業是典型的知識型團隊的組合，主要競爭力來源于知識型員工的設計理念和創造力，知識型員工有自身的特點和獨特的需求，如何根據知識型員工的特點提出有針對性的人力資源績效管理策略，這是現代企業管理急需解決的關鍵問題。

建筑設計業是典型的知識型團隊，本文以建筑設計行業為研究對象，通過對相關績效管理理論和考評方法的探討，力圖針對建筑設計院知識性員工設計出一套簡單有效，具有較高公正性和客觀性的績效考評管理體系。

一、績效考核管理基本過程

1、績效計劃階段

績效計劃是績效管理工作的起點，在建筑設計行業，可以由考評者室主任和被考評設計師共同制訂績效計劃，依據工作目標和工作職責，管理者和員工共同投入和參與是績效管理的基礎。

2、績效實施階段

在績效考核工作的實施過程中，設計院的室主任與設計師進行溝通、輔導，進行一定的指導和監督，了解被考評人的工作方式、方法，指正執行過程中與目標的偏差，及時解決所發現的問題，以便朝著正確的目標發展，同時室主任也要清楚設計師的工作數據或事實依據，便于工作過程的輔導。

3、績效評價階段

績效評價可根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核，一個績效考評周期中，室主任與每個設計師圍繞職位的業績衡量指標/要素以及實際完成的情況做充分的了解。根據過程中所掌握的工作數據或事實依據，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方。

4、績效反饋階段

考評結束時，通過績效反饋面談，使員工了解管理者對自己的期望，認識自己有待改進的地方。在員工和管理者對績效評價結果和改進點達成一致后，管理者和員工就需要確定下一個績效管理周期的績效目標和改進點，從而開始新一輪的績效考評。

二、績效管理實際運行機制建立

完整的績效循環過程包括：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效改進和績效反饋。為保證績效循環的閉環運行，需要在每個環節設置必要的程序進行控制。

如表3-1所示：

三、績效考評方法

知識型員工善于學習進取，渴望被尊重，獨立意識強，希望寬松的文化氛圍，更應做好過程性考核與結果性考核的有機結合，橫向職能管理及縱向項目考核相輔相成。知識型員工屬于能動資源及高增值性資源， 其績效考核與企業運營 、管理模式 、企業文化等直接相關。一是員工發展的導向性 ， 知識型員工注重自我價值的實現 ， 這反映知識型員工具有自我管理意愿 ， 對 知識型員工進行績效考核方案設計過細的指標是不可取的， 一定要保證 要有適度的彈性 ； 三是考核指標要有協同性 ， 知識型工作具有復雜性 ， 需要分工合作，工作的主體是員工群體 ，員工績效與 團隊績效是密不可分的； 四是考核過程要符合人性化 ， 知識型員工在 工作時強調 一種認同感 ， 即 ， 對他們工作的尊重 ， 他們希望有尊嚴的 工作 ， 因此加強學習交流與溝通激勵是提高工作效率激發潛能的有效方法和措施。

四、年度綜合考評方法及流程

年終考核時流程為：由各專業設計人員填寫《年度個人基礎工作量統計表》；由項目負責人填寫《年度項目績效表》，確定各項目及各專業的設計階段等數據，得出每個人的技術績效；同時，統計年度全部項目的技術績效總分，配合年度總產值和發放系數計算績效單位發放產值，通過填寫《年度績效薪酬表》計算實發薪酬。

五、考評結果應用

考評中的所有考評指標權重均按照百分制打分。如室主任考核2-5圖表中的考核內容。

對于每項考評指標，按照S、A、B、C、D五個評分等級評分，每一評分等級10分為最小差值單位。

（1）進行績效獎金的分配

比如：設計師所得獎金=該職位應得項目業績提成額*70%+該職位應得項目業績提成額*30%*績效考核系數（該職位應得項目業績提成額=項目產值*X%*Y%）

建筑室主任所得獎金=本部門總產值* X%*績效考核系數（X%由考評委員會確定）

（2）績效改進計劃

各級考評人員和被考核人員應及時針對考評中未達到標準績效的項目得分進行分析原因，指出不足，制定相應的績效改進計劃，結合制定下一輪績效考核的目標以及指導個人職業生涯規劃。

（3）培訓計劃

績效考評之后，建筑設計院根據該職位設計人員在績效上表現比較差的方面有針對性的對設計人員提供相應的培訓，與人力資源部一同，制定培訓計劃，這也是提高設計人員技能的最直接方法。

（4）薪酬調整

結合績效考評的結果，依照一定程序和方法，相應調整崗位薪資等級，從而激勵設計人員在做好工作的同時，能夠享受到與能力相匹配的薪資待遇。評定為S極佳的設計人員，調整二級工資，考核為“不合格”的人員，工資降級，并結合實際情況進行培訓、調崗。

（5）職位等級調整

對于連續二次績效考評結果為“極佳”的設計人員，有限考慮職位晉級，優先選送外出培訓，出國考察等寶貴培訓機會，連續二次不合格的人員，在對起綜合能力進行評估的基礎上可做降職 免職、淘汰等處理。

（6）個人發展計劃

知識型員工更加注重反饋與交流，績效考評結果反饋給個人時，考評者要綜合指出被考評者在其工作中的優點和不足，使得設計人員有了改進的依據和努力的目標，促使設計人員不斷提高自身工作能力，開發自身的潛能，同時也有助于個人職業目標的實現，有助于個人職業生涯的發展。