用“新意”撬動學習變革

康懷慈

年會不僅提供了“現在怎么做”的答案。而且提供了“未來做什么”的前瞻性預測，為企業大學重新定義價值提供了行業風向標。

4月底的上海，濕熱的天氣與臨近假期的交通高峰并沒有阻止來自全國各地近3000名培訓人的熱情。就像耶路撒冷一年一度的朝圣者一樣，人們都渴望從新一屆的企業培訓與發展年會上得到未來學習管理的權威趨勢，獲取全新的學習技術，以增強自己組織的內部競爭力，爭取在企業大學“被邊緣化”之前扳回一局。

這次會議最終是否提供給我們答案了呢？我先給出一個詞語來表達自己的心情——“Yeah！”本屆以“創新加速人才發展”為主題的年會不僅提供了“現在怎么做”的答案，而且提供了“未來做什么”的前瞻性預測，為企業大學重新定義價值提供了行業風向標。接下來，請允許我將自己捕捉到的本次大會的“新意”與所有培訓同仁們一起分享。

人才發展新概念從“人性”出發

開幕嘉賓《培訓》雜志朱偉正主編提出了下一個30年將是“人才驅動經濟”的時代，掀開了人才發展新概念的序幕。從開幕式的“無邊界組織”“精益創新”“績效解決魔方”“人才生態鏈”，到領導力分會場的“N.E.w.s模型” “管理魔方”“PERMA幸福模型”來看，本次大會倡導的人才發展理念似乎更強調關注“人性”上的管理，這非常符合當下經濟轉型環境下的人才特性。

如果說各知名咨詢公司提出的更多是理論，那騰訊、百度、阿里、360、樂視、網易等知名互聯網公司的企業大學無私分享了自己的經驗，這無疑為我們傳統企業提供了寶貴的實踐參考。隨著大部分傳統企業85、90后員工比例越來越高，人才培養的很多老方法在這些富有個性的族群里逐漸行不通，而互聯網公司極輕、極簡、極快的學習運營方式、以自驅力為導向高速運轉的人才發展思路、共享共創思維等深深地吸引了我。然而，要實現“從下至上”充分激發員工的“參與感”，讓學習變得“好玩”起來，做到尊重每一位員工的個性，挖掘員工的潛能，還是得“從上至下”地改變觀念，否則無法持續，這是擺在我們面前很現實的問題。

領導力模型是人才發展的主線，到底什么樣的管理者可以更好地應對接下來的全新商業環境與人才市場呢？關于領導力轉型問題，DDI大中華區董事總經理葉庭君女士向我們闡述了全新的領導力診斷結果，“賺錢能力”“同理心”等將成為衡量高層管理者能力非常重要的因素。而說到中國領導者在新商業模式下的脫軌行為包括傲慢、易怒、回避風險時，雖然讓大會參與者忍俊不禁，卻在心里泛起一陣酸楚。第二天的“領導力發展”專場則為我們提供了一場知識盛宴，來自國內外的專家學者以精彩的內容與成功的案例展現了基于未來的領導力趨勢指引，讓我們有了清晰的變革方向。

值得關注的是，在現場服務展商中，高管領導力提升的產品越來越豐富，大家都普遍有了共識：轉型也好，創新也罷，在傳統企業里首先要抓住關鍵人物，驅動高層管理者具備符合新商業環境下的領導力，使之認可“以人性出發”的人才發展理念，才能撬動整個企業的學習變革。

人才培養新技術

釋放“勇士精神”

在外企工作過十余年的我，對于教練技術、績效改進等并不陌生。大約在十年前，我們就成立了專門的績效教練小組，使用方法/工具幫助業務部門快速提升績效。這種基于績效的輔導與反饋技術逐漸成為所有管理者的日常行為之一，教練文化正式成為組織行為。自從加入民企后，我就一直很想推廣教練文化，但總覺得時機不成熟、文化不融合、環境不允許，所以遲遲未啟動。

本次年會上特設了管理教練與引導技術、績效改進與績效支持兩個主題專場，對各類人才培養新技術輪番進行詳細解析，不僅有較傳統的教練引導技術，還有較簡單實用的行動教練技術，甚至國外的最新研究成果“基于腦神經科學的教練溝通技術”都隆重登場了。如果說開場嘉賓的演講為我們提供的是“道”上的思路創新，那分會場的學習技術為我們實施學習變革提供了“術”上的方法創新。

績效改進技術已然成為企業大學必須掌握、修煉的“看家本領”。作為業務合作伙伴，企業大學在當下應更務實地利用技術扶持業務部門的業績增長，體現自身內部咨詢顧問的角色變化。在本次大會上，柒牌大學之所以有幸包攬四大獎項，也是源于我們提前實踐“績效導向的人才梯隊培養”，幫助企業取得真實的商業收益?？上驳氖?，在大會上越來越多咨詢公司開始推出專業化的技術，將能幫助我們在這條路上走得更穩，取得更好的成效。

在績效改進技術協助解決一些現實業務問題并幫我們爭取到一些信任與時間之后，利用管理教練與引導技術激發潛能、提升能力將是持久而長期的舉措。“人與事兩手都要抓”，從現實問題到轉型需求、從業務務支持到人才發展雙管齊下，當企業大學與企業命脈緊緊相連，它還會被“邊緣化”嗎？

教練技術、引導技術、績效改進技術等已是人才培養大趨勢，這證明越來越多的企業都已表現出強烈的渴望，其背后原因應該還是整個商業環境、人才市場的剛性需求。我們需要順勢而為，哪怕僅僅是針對現有管理文化的“破冰”之舉也是很有意義的，但企業人才發展的推動者應具備“勇士精神”——如果連我們都不敢大膽引入先進的管理技術，企業也許沒有被激烈的競爭打敗，卻被不健康的組織拖累了，從而失去了生存的能力。

學習管理新平臺運營需與時俱進

在我看來，平臺分為有形的平臺與無形的平臺。有形的平臺較好理解——即移動學習平臺。我從2013年初就開始運營移動學習APP，那時市場上還沒有多少成熟產品，只能自己畫圖讓技術團隊開發。短短不到三年，移動學習的快速發展真是超乎想象。

然而，我在會場上兜了一圈難免有些失望。所有移動學習平臺都在強調自己功能的強大、內容的豐富、交互的友好，但僅限于技術層面的全新突破，真正擺在培訓人面前的其實是“如何持續保持學員的移動學習”“如何設計有效的機制激發員工的貢獻意愿”等讓平臺真正發揮作用的運營問題，很遺憾無論服務展商還是分享嘉賓似乎都未提供很實用、可借鑒的方法或案例。

“無形的平臺”可以理解為我們培訓管理者天天都在做的運營工作，包括內容、資源、內訓師管理體系等。在柒牌，我們將其總結為“搭平臺、建機制、寫劇本、請演員、唱大戲”，有了這些良好的運營體系，才能讓員工充分發揮自己的優勢，為企業源源不斷地貢獻智慧。

環境變了，人也變了，玩法怎么能不變？美國安迪曼咨詢的胡麗博士發布的“企業人才發展十大疑問與發現”揭示出目前企業學習發展工作上的種種痛點，可喜的是，她同時也提供了對應的“藥方”——十個解決問題的模型?！皟芍ш犖?、三個體系”的提倡，在某種程度上指引我們不僅要追求技術、項目、方法上的創新，基礎的學習管理運營也要與時俱進，才能打造穩固的基石，幫助企業大學重新起跑并贏得勝利。

培訓營銷新思路徹底顛覆傳統模式

今天，企業大學面臨種種“被邊緣化”的困境，如何重新取得業務方的信任，贏回推動企業發展的主動權呢？讓我眼前一亮的是“培訓營銷”，這與柒牌大學三年前就提出的“以品牌理念建設企業大學”“學習與發展顧問能力模型”不謀而合。但我逐漸意識到，我們的培訓營銷理念還停留在內部營銷層面。

“培訓營銷”新思路首先是對培訓管理者角色定位的認知改變，其次是對企業大學運作模式的徹底顛覆。讓我感到比較震撼的是惠普大學，始終記得邰惠校長自豪地說：“我們是盈利的，而且還挺可觀！”惠普大學誕生的那一刻，其實就已經植入了“培訓營銷”概念，本身即以事業部制組織的身份存在。

如果說惠普大學體量之大、發展之久，我們短期內無法比擬與模仿，那福田大學閆吉倫校長講述的“學習項目品牌化運營”、傳化物流學院甘萬龍院長分享的“學習項目的市場化運作與設計”就是馬上可借鑒的成功經驗一企業大學若想嘗試市場化運營，從組織體制上直接改革風險較大，從學習項目產品化開始嘗試似乎是保險而可行的選擇。

大會壓軸分享嘉賓GE克勞頓譚亮校長認為，培訓管理者有三重角色：“講師、顧問、項目經理”，現在看來，還應加上“產品經理”這個角色。未來企業大學校長的能力模型會不會也被加入DDI發布的“盈利能力”呢？這個“利”不一定是真實的貨幣收入，可能是為企業間接帶來的商業收益。對于企業大學而言，敢于為自己的項目加上柯式第四級評估，就具備了擁抱“類市場化運營”的勇氣。

“變則存、不變則亡”，快速運用這些新概念、新技術、新平臺、新思路是否就可以拯救企業大學的“被邊緣化”？譚亮校長“文化驅動學習”的演講，為我們指點了迷津，他建議從戰略、文化、組織三大緯度幫助企業找到合適的現實定位，然后才是考慮培訓本身——大道果然至簡。

三天的高強度學習讓大腦皮層異常興奮，我滿腦子都想著“回去怎么干”，而譚校長的分享如一股強風吹散積聚在一起的云彩，露出天空的本色。籠罩在你所在企業的天空是什么顏色？企業的前方是狂風暴雨還是燦爛陽光？企業現在的抗風能力是幾級？未來需要幾級才能度過險情？這些學習表象背后的“真”問題，您是否在行動之前都已經明白了呢？