企業(yè)新入職員工培訓問題及對策

李嬌嬌

新入職員工培訓作為員工與企業(yè)群體互動行為的開始，是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，當今一些企業(yè)為了追求員工和企業(yè)的雙贏，也逐漸重視新入職員工的培訓。但對于許多企業(yè)，培訓仍然處于起步階段，對培訓的理解不夠全面，培訓體系不夠完善，在實施過程中遇到許多問題。本文根據(jù)目前企業(yè)新入職員工培訓現(xiàn)狀，指出企業(yè)在新員工培訓中存在的問題，分析原因并提出相應的解決策略。以此使企業(yè)相關管理者意識并重視這些問題，不斷完善新入職員工培訓方面的工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎。

一、企業(yè)新入職員工培訓現(xiàn)狀

國內著名營銷專家何學林曾調査研究發(fā)現(xiàn)，在發(fā)生倒閉的企業(yè)樣本中，有89%以上的企業(yè)沒有或者沒有很好地進行員工培訓，尤其是在新入職員工培訓方面。協(xié)成商務咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另據(jù)統(tǒng)計表明，國內有近80%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新入職員工培訓當做一個簡單的“行政步驟”。

與國內外的數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)對新入職員工的培訓程度遠遠不如國外企業(yè)，企業(yè)倒閉與未進行新員工培訓有直接關系，而且能達到有效培訓的企業(yè)很少，從而導致新入職員工對培訓的滿意度低。而且中國公司在新入職員工培訓方面起步較晚，問題較多，在新入職員工培訓方面具有一些共同現(xiàn)象，如培訓內容比較籠統(tǒng)，培訓方法、培訓反饋評估系統(tǒng)不完善，培訓過程基本很難按計劃實施，培訓結束后只有少數(shù)部門如行政、人事、后勤等崗位新員工能快速進入工作，而另一些部門如會計、銷售等崗位則很難快速掌握工作要領投入工作。

二、新入職員工培訓存在的問題及原因

1.新入職員工培訓存在的問題。（1）新入職員工培訓方法單一。企業(yè)對新入職員工的培訓方法大多數(shù)為講授法和老員工指導法。講授法多以傳統(tǒng)的課堂講授為主，偶爾會帶領新人參觀各個部門，老員工與新員工、新員工與新員工之間的互動活動較少，培訓缺乏生機。這樣平鋪直敘的課堂教學，對新入職員工沒有足夠的吸引力，很難挑起新入職員工的學習積極性。而且老員工指導法不夠完善，如果沒有給新員工安排固定的老員工帶領，對于某些性格被動的新員工來說遇到問題找不到請教對象，無法進行工作。（2）新入職員工培訓內容簡單沒有針對性。公司對新入職員工的培訓僅局限于企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等認知培訓，認為員工只需要了解一些企業(yè)的基本情況即可，更多關于企業(yè)和工作上的內容，員工會通過日后長時間的工作中學習到，不必安排更多時間浪費在理論培訓上（蔣薇，2012）。培訓內容單一枯燥，將崗位職責、工作流程、工作技能等培訓看做工作過程中的任務，忽視了最重要的技能培訓，新員工很難從培訓中感同身受，無法抓住重點，所以很多新入職員工由于不勝任或迫于壓力離職。（3）新入職員工培訓流于形式培訓師不專業(yè)。雖然在培訓前人力資源部都做相應的培訓計劃，但在培訓的實施過程中，人力資源部會由于人力資源短缺、工作任務繁重、時間緊等外部因素使培訓流于形式，草草了事，簡單學習企業(yè)的規(guī)章制度后直接上崗。尤其對于新入職的大學生，往往被認為自學能力強、領悟能力高，可塑性強，能夠很快適應工作環(huán)境融入企業(yè)內部，更是簡單培訓后即可上崗。有的新入職員工的培訓工作是由需求部門領導、主管或有資歷的員工來完成，培訓人員不專業(yè)，培訓方法不當，導致培訓效果不佳。

2.新入職員工培訓中出現(xiàn)問題的原因分析?；谝陨蠈π氯肼殕T工培訓存在問題的分析，現(xiàn)歸納出以下幾方面的原因：（1）企業(yè)對新入職員工培訓不夠重視。企業(yè)人力資源部門在培訓中往往比較注重老員工、重要崗位及管理層的培訓，而忽略新入職員工的培訓。對關鍵崗位，企業(yè)會定期組織一次大型培訓，而對新入職員工培訓，簡單培訓后立即上崗。另外，其他部門的領導也未意識到新入職員工培訓的重要性，沒有調動起部門人員的積極性，自身沒有參與到新員工培訓工作中來，對新員工的培訓僅限于當新員工主動來請教時給予指導，不積極主動巡察新員工工作并及時給予幫助，所以導致新入職員工在工作過程中沒有歸屬感，新老員工的關系得不到良好發(fā)展，離職率高。（2）培訓前未做新入職員工需求分析。據(jù)了解大多數(shù)企業(yè)對新入職員工的培訓內容都基本一樣，沒有針對每個部門的工作特點分小組進行工作技能的培訓，導致新入職員工抓不住工作要領，在摸索中浪費時間。所以，多數(shù)人力資源部在培訓前對新入職員工做需求分析，培訓內容和方法單一，培訓內容枯燥，沒有因地制宜根據(jù)各部門對新入職員工的要求及工作特點進行有針對性的專業(yè)技能培訓，導致新入職員工缺乏正確的實操技能，事倍功半，員工滿意度低。（3）新入職員工培訓反饋評估制度不完善。大多數(shù)企業(yè)在培訓過程中，只對新員工入職培訓活動全部完成后組織一次簡單測試，培訓評估方式簡單，評估缺乏連續(xù)性。在培訓過程中沒有重視與新員工溝通，未及時收集員工對培訓提出的意見，培訓計劃因缺少反饋而未能及時動態(tài)地調整，組織的各種戰(zhàn)略未能得到有效的貫徹實施。因此反饋評估制度的不完善，導致助培訓部門難以發(fā)現(xiàn)自身問題、積累經(jīng)驗教訓、完善相關制度，培訓技能很難得到提高，不能滿足公司發(fā)展的需要，培訓的效果未能實現(xiàn)，評估的真正作用也未能為下一次的新員工入職培訓積累經(jīng)驗。

三、改進新入職員工培訓問題的措施

松下幸之助有一句名言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最容易做的，也是最難做的（李東森，2009）?！彼云髽I(yè)要重視新員工的入職培訓，并不斷發(fā)現(xiàn)問題，改正問題，才能使企業(yè)不斷發(fā)展。根據(jù)企業(yè)新入職員工培訓存在問題及原因的分析，給出以下改進措施：

1.建立完善的培訓獎懲機制。培訓并不是人力資源一個部門的事，為了使公司各部門對新入職員工培訓更加重視，就必須建立完善的培訓獎懲機制，獎懲對象應涵蓋高層領導、人力資源部門、業(yè)務部門、培訓師以及受訓者，通過這些獎懲措施，充分調動各部門的重視度，從而使高層領導可以提供政策和方向支持；使培訓部門提供方法及制度資源，使業(yè)務部門積極配合，及時指導新入職員工工作上的問題；使講師合理安排規(guī)劃培訓時間及內容，有效組織培訓；使員工積極參與，推動培訓工作有效進行。這樣就可以使各層員工從思想觀念上意識到新員工入職培訓的重要性，并為新員工入職培訓投入充足的人力、物力。

2.重視需求分析以加強培訓內容的針對性。培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計人力資源培訓與開發(fā)時采用的一定的分析方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進行培訓開發(fā)活動及培訓的內容的一種活動或過程。公司在對新入職員工培訓前需對其進行需求分析，結合員工自身特點及各崗位各部門特點，注重理論培訓，技能培訓，結合每個員工自身不同的特點和不同的需求分析，因人而異選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ǎ鰪妴T工的融入感，消除員工工作中的迷茫，提高員工工作積極性。

3.豐富新入職員工培訓方法。新員工入職后，一方面企業(yè)希望新員工建立對企業(yè)的認同感并能快速完成角色進入，另一方面新員工期望自己能夠在培訓中提升組織需要的素質，并感到自己受歡迎。 因此企業(yè)在培訓中除了用通用的講授法和老員工指導法外，還需要根據(jù)新員工的心理特點，采用例如故事培訓法、團體游戲法、情景模擬、行為塑造等方法來提高新員工培訓的積極性，并可以在團體游戲中提高團隊凝聚力，增強新老員工之間的溝通，增進新員工之間的感情，提高新員工的歸屬感，從而提高培訓效果，降低新入職員工的離職率。

4.優(yōu)化師資并合理安排培訓時間。在對新入職員工培訓時，培訓師最好選擇本企業(yè)并且具備一定培訓知識和技巧的專業(yè)人員，因為他們對企業(yè)的情況比較了解，專業(yè)技能也相對較高，容易樹立專業(yè)化形象，在對新入職員工培訓過程中容易讓員工產(chǎn)生親切感，增強培訓效果（劉巧玲，2011）。在培訓時間上，新入職員工的培訓時間不宜過早，也不宜過晚。培訓時間過早，會使新入職員工在實際操作中淡忘培訓內容，影響工作效果。培訓時間過晚，會使新入職員工在培訓前的工作中感到迷茫，不知所措。所以對新入職員工的培訓時間應根據(jù)企業(yè)各部門的需要，以及培訓內容的重要程度合理安排，加強企業(yè)各部門與新入職員工培訓的配合，減少培訓部門不必要的協(xié)調工作量。

5.建立完善的培訓反饋和評估體系。在新入職員工培訓過程中，人力資源部要重視培訓后期的反饋評估體系。對于評估的效果可采用領導觀察、深度訪談、小組討論等多種方法（李敏，2013）。評估結束后，培訓者應及時收集受訓者對培訓的反饋信息，并做好培訓的跟蹤工作，每隔一段時間對新入職員工的工作狀況再進行一次調查，根據(jù)調查情況對其進行再次培訓，使其盡快適應工作，融入組織中去。另外，在整個培訓評估完成后，從受訓者和培訓師雙方調查培訓情況，及時做培訓總結，依據(jù)每次調查的反饋情況及時改進新入職員工的培訓計劃，增強培訓的有效性。

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已成為企業(yè)人才的競爭。所以，人才培養(yǎng)是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵。在員工培訓日益受到重視的今天，只有做好新入職員工的培訓，員工才會在公司中有歸屬感，才能明確自身的職責，不斷地將自身目標與企業(yè)目標相結合，扭轉思想，端正態(tài)度，提高工作效率，從而使公司打造出一支高績效的團隊，保證公司的正常發(fā)展。希望通過本文對企業(yè)新入職員工培訓問題的分析，能夠引起更多公司對新入職員工培訓的重視，將新入職員工培訓目的與培訓效果結合起來，靈活選取有效地培訓方法，調動員工的積極性。使員工能以良好的工作技能和樂觀向上的態(tài)度投入工作，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，最終使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：河南大學商學院）