事業單位人才流失問題及對策

姚峰

摘要：事業單位的人才是單位賴以生存和發展的核心競爭力。近幾年來，事業單位的人員辭職率大幅上升，大量人才走向市場、涌向企業，對事業單位未來的發展和穩定造成了嚴重影響，本文從事業單位的改革以及人事體制弊端展開分析，并有針對性的提出了應對策略。

關鍵詞：事業單位；改革；人才流失；對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-7973（2016）05-0066-02

1.事業單位人才流失的原因分析

過去在我國，事業單位因其特殊的公有制地位以及穩定的工作環境和收入，往往是大多數求職者夢寐以求的工作場所。但近幾年來，事業單位普遍出現了人才的大量流失，究其原因，主要有以下幾點：

1.1體制改革、人才市場發生宏觀變化

隨著國家事業單位分類制度改革的進程不斷深入，為了更好地發揮市場在資源配置中的作用，達到“政、事、企分離；責、權、利統一”的改革目的，一部分從事生產經營活動的事業單位也加快了改企的進程。在這種改革背景的不斷沖擊下，許多差額撥款的事業單位被動走向市場，自收自支。結果造成了市場中私企、國企及事業單位的人員競爭逐漸升級，而對人才來說，就業途徑變得更加廣泛，加上一大批壟斷國企和民營新興行業地崛起，事業單位不再是人們心目中的“終身制”、“鐵飯碗”，最終導致了事業單位人才的大量流失。

1.2人力資源管理體制相對落后

許多事業單位的人力資源管理缺乏創新意識，一方面，這些單位的人事管理仍然停留在“看關系，昕上級”的階段。另一方面，公有制體制下的傳統管理思維模式在事業單位中慣性存在。在勞動關系管理、薪酬體系建設、人力資源規劃等關鍵人力資源因素上依然沿用以往的陳舊模式，同時也沒有形成一套完整、科學的，能夠服務于生產經營，并與發展方向相配套的人力資源管理體系，導致了人才在這樣的環境中找不到發展方向，得不到與其自身價值相匹配的勞動回報，無法實現從業之初自己的職業愿景。當人才逐漸發現升職無望，個人價值無法體現的時候，自然會選擇轉投到行業內更加充滿競爭力和挑戰性的企業中去。

1.3引進和培養體制有待完善

人才引進方面，由于事業單位“編制內”這個特殊身份的設定，讓一些緊缺崗位無法引進相應的編制外人才不說，還給一心想通過社會背景找關系而進入單位編制的人員創造了機會，擠占了稀缺的幾個崗位。近年來，國家出臺相關文件要求事業單位面向社會公開招聘，但有些單位仍然在招聘中存在暗箱操作的情況，總體上來說，事業單位還做不到“人崗匹配”的引進機制。

在培訓方面，一些事業單位不但沒有自己的內訓團隊，而且在外培的體系中，也往往只有培訓計劃和實施方案，而沒有培訓后評估體系，因此并沒有形成一套完整的培訓體系。大多數單位僅僅只是為了完成自己制定的計劃而去組織人員去培訓，沒有真正意識到培訓效果對于一個員工個人工作能力提升的重要性以及對企業發展的支撐性，因此受訓人員也抱著業余休閑的態度去參加培訓，這樣看似耗費了大量時間、精力和金錢去開展了一項專項培訓，但實際效果卻差強人意。在引進機制和培訓體系都不完善的現狀下，事業單位對人才的吸引力逐漸在下降。

1.4缺乏有效的競爭和激勵機制

事業單位屬于國家創辦的公有制體系，因此單位的干部任命往往是上級直接指派，沒有合理的崗位競爭機制，缺少科學有效的制度來保障人才的成長，難免挫傷了一部分人的工作積極性和創造力。另外，在一些實施了績效改革的事業單位中，目前也僅僅只是做到了量化產量，但是在量化質量、行為以及態度方面還有所欠缺。目前事業單位的績效考核基本都是只與工資待遇掛鉤，并沒有體現到選人用人育人中去，甚至在與工資待遇掛鉤的同時也沒有體現出各崗位之間的差異，往往按照行政級別，專業技術等級，資歷等因素來統一制定，這就出現了“干好干壞一個樣，干不干一個樣”的現象。這樣的績效機制不僅沒有考慮人才的實際需求，同時無法提升人員對單位的認同感，嚴重挫傷了部分人員的工作積極性不說，還起不到任何激勵和鼓勵的作用。顯而易見，在這種經濟收入與個人貢獻無法匹配的狀況下，人才流失是必然出現的結果。

2.事業單位應對人才流失的策略

2.1轉變觀念，創新思維，引用現代化人力資源管理模式

在知識經濟時代，越來越多的發達國家和發展中國家，已經將人力資源確立為高于能源、材料和資本的第一資源。我們國家在治國戰略中，也一直將“以人為本”作為科學發展觀的本質和核心，改革中的事業單位更應該在思想和理念上跟上時代前進的步伐，摒棄以往陳舊的“等、靠、要”，堅決的走社會主義市場經濟路線，將人力資源的開發、應用、考核、晉升、挽留等上升到單位的戰略層面來思考，將如何在創新型經濟市場中立足乃至發展下去作為單位最大的發展戰略來推進和實施。創造出新的、符合市場和單位發展規律的人力資源管理體制和機制。并且，事業單位要迎合市場規律，在自身大的發展戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源發展戰略和行動計劃，以達到預期的發展目標。雖然對人才的宏觀管理在短期內無法體現出成果，但在長期規劃的前提下，事業單位才有資本和能力去達到人才需求的預期效果，這樣才能最大限度的留住人才。

2.2合理有效的進行人員引進和培訓

要解決人員流失問題，很重要的一點就是要從人員甄選人手，事業單位必須向企業學習，運用現代人力資源管理手段來“有的放矢”的引進人才，逐步淡化編制觀念，堅決杜絕能力差、素質低的人通過非正常渠道引進單位。在招聘過程中嚴格按照崗位需求和技能要求來引進人才，真正做到“因需求人”。在培訓方面，首先，事業單位人事部門既要了解工作人員應該掌握什么，也要分析人員真正缺乏什么。只有需和求兩者的共同作用，才能將虛假的培訓要求有效剔除。其次，要想讓培訓被重視起來，就需要建立起一套行之有效的培訓評估體系，即通過培訓后測試、現場實操、成果檢驗等手段進行評測，并將評測結果與個人績效相掛鉤，這樣才能提高人員對培訓的重視度，達到雙贏的效果。總之，公開合理的引進人才，理性高效的培養人才，把引進和培訓工作做到盡善盡美，才會真正給企業帶來價值，才能提高人才對單位的貢獻值，進而留住更多的人才。

2.3建立公平合理的崗位競爭機制

事業單位在崗位管理機制上要逐步從身份管理向崗位管理轉變。國務院新頒布的《事業單位人事管理條例》中也對事業單位明確提出了崗位管理的具體措施，既要客觀公正，又要競聘上崗。崗位競聘即為人才創造了展示才能的舞臺，也為單位提拔業務骨干提供了大量的事實依據。因此，在崗位競爭中，人事部門既要擯棄以往的主觀任命思維，客觀公正的去提拔人才，也要圍繞主題，全方位的去考察競崗者的綜合素質和業務能力。這樣才能使員工在崗位競爭的過程中，既能實現自我價值和自我調節，又能激發圍繞組織目標而不懈努力的激情。只有給人才提供了正確的、能夠施展才能的崗位，才能使人才有明確的職業目標，進而推動人才為單位服務的積極性。

2.4科學規范績效考核和分配制度

績效考核是現代人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻，完善員工的工作方法，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終獲得人才的認同感。事業單位的人事部門需要結合崗位特征制定出每個崗位的崗位說明書，通過縝密分析，核定符合各個崗位的績效考核指標，注重從綜合營運管理、部門績效考核、個人績效考核以及績效工資管理等幾個關鍵部分入手，建立科學嚴謹、公平公正的績效管理體系來管理和考核員工。在分配方面，事業單位薪酬分配背后的弊端和問題不能忽略。在工資向社會看齊，事業單位人員“社保自繳”改革成功后，應該盡快將工作重點調整到工資收入分配的公平改革上來。只有公平合理的收入分配制度，才能讓員工體會到自我價值的實現，以更加飽滿的熱情投入到單位的整體規劃和發展中去，長久穩定的為單位服務。

3.結語

人才作為事業單位發展的最重要資源，決定著單位的前途和命運，事業單位人才大量流失的現狀，暴露了管理上的落后，思想理念上的斷層以及競爭意識上薄弱的事實。事業單位不僅要緊跟時代前進的步伐，更要摒除人力資源管理中陳舊的觀念和方式。從優化組織模式和機制、優化組織和崗位職責、優化人力資源體系、優化考核激勵體系等幾個方面去加強探討，要鼓勵獨立思考和創新，積極的營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。只有這樣做，才能在長久的發展中尋求到留住人才的方法.繼續為國家的各項事業作出貢獻。