醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐與探索

姜穎

摘 要：國家原人事部、衛(wèi)生部等政府部門自2000年以來，先后出臺了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》、《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》等有關(guān)推進衛(wèi)生事業(yè)單位人員分類和崗位設(shè)置的指導(dǎo)性政策文件，對公立醫(yī)院產(chǎn)生了積極影響。國務(wù)院在2009年公布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中又進一步強調(diào)要促進人事制度改革，積極推行崗位管理制度，明確人員崗位職責(zé)等內(nèi)容，可見崗位設(shè)置管理在醫(yī)院人事管理中的地位和重要性。要想積極穩(wěn)妥地推進崗位設(shè)置管理工作，必須要在政策指導(dǎo)下，根據(jù)醫(yī)院功能、規(guī)格、規(guī)模、現(xiàn)狀以及發(fā)展需求制定行之有效的工作方案，建立完善的管理制度。如何制定崗位設(shè)置方案才能既符合醫(yī)院實際又滿足醫(yī)院發(fā)展需求，是醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作的關(guān)鍵。文章通過首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安定醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐與探索，闡述了該醫(yī)院開展崗位設(shè)置管理的重要性和崗位管理中存在的問題，探討在滿足醫(yī)院發(fā)展需求的前提下怎樣結(jié)合醫(yī)院具體實際，制定醫(yī)院崗位設(shè)置方案，規(guī)范醫(yī)院崗位聘用程序，加強日常管理；在實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上思考特殊性問題的解決方法，提出一些有效的處理措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位設(shè)置 崗位聘用

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-258-04

緒論

為深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，加快推行崗位管理制度，原北京市衛(wèi)生局根據(jù)國家和北京市出臺的崗位設(shè)置管理有關(guān)文件，研究制定了《北京市衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法》，并于2008年5月召開北京市衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，標(biāo)志著北京市衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的全面啟動。2010年為深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，規(guī)范崗位聘用日常管理，建立競爭擇優(yōu)的激勵機制，北京市衛(wèi)生事業(yè)單位進一步規(guī)范崗位聘用工作。至2012年，北京市衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度基本建立，各單位崗位聘用進入常態(tài)化，并在日后工作中不斷對崗位設(shè)置管理制度加以健全和完善。衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理是深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的一項重要舉措。

不斷深化的衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，給衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理提出了新的要求，傳統(tǒng)的崗位管理制度制約了衛(wèi)生事業(yè)單位的健康發(fā)展，出現(xiàn)了諸如崗位設(shè)置不規(guī)范{1}、崗位結(jié)構(gòu)不合理、缺乏相關(guān)配套政策措施支持{2}等問題。很多研究人員和管理者十分關(guān)注崗位設(shè)置管理相關(guān)問題，從政策理論、難點問題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)等角度進行了相關(guān)研究。

醫(yī)院是衛(wèi)生事業(yè)單位重要組成部分，與其他衛(wèi)生事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理上有共性也有差異性。崗位設(shè)置管理工作是醫(yī)院人事制度改革和收入分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)，對醫(yī)院轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變有積極作用，有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，有利于促進衛(wèi)生事業(yè)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

本文通過分析醫(yī)院崗位設(shè)置管理的重要性和必要性、實踐和成效，闡述醫(yī)院實施崗位設(shè)置管理的程序步驟和創(chuàng)新方法，探索醫(yī)院崗位設(shè)置管理的難點與解決方法，為醫(yī)院開展和深化崗位設(shè)置管理提供借鑒與參考。

一、醫(yī)院崗位設(shè)置管理的重要性

醫(yī)院崗位設(shè)置是為實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)職工的潛力，提高醫(yī)院效率，并為醫(yī)院招聘、考核、培訓(xùn)和收入分配等其他工作提供基礎(chǔ)的崗位優(yōu)化配置{3}。推行醫(yī)院崗位設(shè)置管理制度，是深化醫(yī)院人事制度改革的需要，也是改革醫(yī)院工作人員收入分配制度的緊迫要求。通過按需設(shè)崗，競聘上崗，按崗聘用，合同管理，真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，從而實現(xiàn)醫(yī)院用人機制的轉(zhuǎn)換。以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，通過崗位設(shè)置管理，制定各崗位名稱、級別、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和條件，能夠充分調(diào)動各崗位工作人員積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮競爭和激勵作用，促進人才成長，特別是有助于中青年優(yōu)秀人才的脫穎而出?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置為實現(xiàn)公開平等、競爭擇優(yōu)的聘用制度，“崗變薪變”的工資制度提供可操作的依據(jù)。推行崗位設(shè)置管理工作是驅(qū)動醫(yī)院各項工作良性循環(huán)的關(guān)鍵步驟，對保證醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)最終得以實現(xiàn)，促進衛(wèi)生事業(yè)蓬勃發(fā)展具有十分重要的意義。

二、醫(yī)院崗位管理中存在的問題

20世紀(jì)90年代，北京市衛(wèi)生事業(yè)單位開始逐步推行人事制度改革，通過人員聘任制度的試行，醫(yī)院用人機制從身份管理開始逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾怼５嚓P(guān)配套政策措施的不完善，使醫(yī)院推行崗位管理過程中仍存在種種弊端，沒有進行科學(xué)的崗位設(shè)置，缺乏必要的計劃性和對人才結(jié)構(gòu)的全局掌控，沒有真正打破論資排輩的觀念，阻礙了員工努力工作、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

崗位的名稱、等級、條件沒有明確規(guī)定使崗位不明確，界定不清晰，給崗位管理工作帶來很多阻礙。崗位的數(shù)量、各崗位之間的比例結(jié)構(gòu)不合理，缺編和超編現(xiàn)象共存。隨著現(xiàn)代社會對精神心理醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求量的增加及對服務(wù)水平要求的不斷提高，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員，尤其是學(xué)科帶頭人、醫(yī)療和護理人員緊缺的現(xiàn)象越來越突出，高層次崗位設(shè)置數(shù)量不足，醫(yī)療護理崗位比例偏低；管理人員過剩，低層次管理人員管理效能較低；工勤社會化進程的加快，使醫(yī)院工勤人員趨于老齡化，文化程度偏低，工作量不足，積留的冗員較多。

盡管專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）與崗位有密切聯(lián)系，但簡單按照職稱設(shè)置崗位，造成崗位級別少，條件低，不能準(zhǔn)確反映同職稱的員工不同工作效果的區(qū)別，使考核工作失去應(yīng)有的意義。崗位職責(zé)不清，使管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員之間崗位界定不清，進而在收入分配時以職稱、職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系不能充分體現(xiàn)同職稱不同崗位的工作人員的貢獻價值，從而降低了薪酬的激勵作用。

以上這些問題違背了科學(xué)合理精簡效能的崗位設(shè)置原則，不能使醫(yī)院人力資源得到有效配置，不能滿足專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展的需要，不能滿足醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的需求。

三、醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐與探索

2008年北京市衛(wèi)生事業(yè)單位全面啟動崗位設(shè)置管理工作。自2008年至2010年經(jīng)過近三年的崗位設(shè)置工作，醫(yī)院基本完成了崗位設(shè)置方案的制定與組織實施，2011年初為規(guī)范崗位聘用日常管理，北京市衛(wèi)生局要求各直屬單位進一步規(guī)范崗位聘用工作，醫(yī)院制定了崗位聘用原則、條件及程序，并組織實施。2012年北京市市屬各醫(yī)院的崗位設(shè)置管理工作進入常態(tài)化管理階段。

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，廣泛宣傳，積極動員

醫(yī)院成立以院長、黨委書記為組長，各職能部門負(fù)責(zé)人為組員的崗位設(shè)置及崗位聘用領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由重點職能部門負(fù)責(zé)人和人事科成員組成的工作辦公室。通過醫(yī)院職工大會、院務(wù)會、院周會、科室例會和醫(yī)院信息簡報等途徑，開展政策宣講和宣傳動員工作，做好職工思想工作，使醫(yī)院自上而下達(dá)成共識，為崗位設(shè)置工作的開展打好群眾基礎(chǔ)。

（二）摸清底數(shù)，結(jié)合實際需求，制定科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案

宏觀上，原北京市人事局、原北京市衛(wèi)生局等相關(guān)部門出臺了針對衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見和實施辦法，明確了醫(yī)院進行崗位設(shè)置的方針政策。微觀上，醫(yī)院崗位設(shè)置的關(guān)鍵是在宏觀政策下，結(jié)合自己的實際情況，制定符合自身需求的具有可操作性的崗位設(shè)置方案。

1.通過崗位分析，摸清底數(shù)，為制定方案奠定基礎(chǔ)?；卺t(yī)院全員信息數(shù)據(jù)庫，收集分析醫(yī)院科室數(shù)目、崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)、查清醫(yī)院在崗在編人員的學(xué)歷、職稱、崗位、任職情況、年度考核情況、工作業(yè)績和工資等信息?；诳蒲?、教學(xué)數(shù)據(jù)庫，收集醫(yī)院全員科研課題、科研獲獎、統(tǒng)計源和SCI論文發(fā)表、教學(xué)任務(wù)和教學(xué)獲獎等情況。

在數(shù)據(jù)調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過觀察法、訪談法和小組討論等方法，廣泛征求各科室意見，了解科室需求，分析醫(yī)院現(xiàn)有各崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)，探討崗位設(shè)置、任職資格與人才隊伍建設(shè)的矛盾和解決辦法。

2.結(jié)合實際需求，確定崗位總量、類別、等級和結(jié)構(gòu)比例及分布。堅持科學(xué)合理、精簡效能、統(tǒng)一規(guī)范的原則，將全院正式聘用人員均納入崗位設(shè)置管理，在國家規(guī)定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制下，既要著眼于醫(yī)院現(xiàn)實，又要著眼于醫(yī)院發(fā)展，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和未來5年發(fā)展規(guī)劃，按照國家規(guī)定的通用崗位類別和等級，根據(jù)醫(yī)院的功能、規(guī)格、規(guī)模、現(xiàn)狀及發(fā)展需求，確定醫(yī)院崗位總量、類別、名稱及崗位等級。

（1）崗位總量。按照專科醫(yī)院床位數(shù)和工作人員數(shù)1∶1.3～1∶1.4的比例，根據(jù)1993年北京市機構(gòu)編制委員核定人員編制以及實際工作需要等情況，確定醫(yī)院崗位設(shè)置總量為人員總編制數(shù)。

（2）崗位類別、名稱及崗位等級。正處級級別醫(yī)院，管理崗位共設(shè)置6個等級，即五級至十級，分別對應(yīng)各職務(wù)級別，對應(yīng)關(guān)系如表1所示。

根據(jù)三級甲等精神衛(wèi)生?？漆t(yī)院的實際情況，完成醫(yī)院的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要暫不需設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位高級第一等級（特級主任醫(yī)藥護技師），因而專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置12個等級，即專業(yè)技術(shù)崗位二級至十三級。12個級別分別對應(yīng)相應(yīng)崗位名稱及專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，對應(yīng)關(guān)系如表2所示。

其他專業(yè)技術(shù)崗位名稱和對應(yīng)等級參照相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，原則上沿用現(xiàn)專業(yè)技術(shù)名稱。

根據(jù)醫(yī)院后勤工作需要及2015年上級部門批復(fù)，工勤技能崗位不設(shè)置技術(shù)工一級（高級技師），因而工勤技能崗位設(shè)置5個等級，其中技術(shù)工崗位分4個等級，即技術(shù)工二級崗位（技師），技術(shù)工三級至五級，普通工1個等級。5個級別分別對應(yīng)國家職業(yè)資格等級，對應(yīng)關(guān)系如表3所示。

（3）崗位結(jié)構(gòu)比例。堅持專業(yè)技術(shù)崗位至少占崗位總量的80%，管理崗位嚴(yán)格控制設(shè)置，按照后勤社會化的改革方向，合理安排工勤技能崗位。醫(yī)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)各崗位比例不能突破全市事業(yè)單位的控制標(biāo)準(zhǔn)，二級∶三級∶四級=1∶3∶6，五級：六級∶七級=2∶4∶4，八級∶九級∶十級=3∶4∶3，十一級∶十二級=5∶5?？紤]今后5年醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，確定崗位結(jié)構(gòu)比例，為未來發(fā)展留出必要空間。

（4）崗位分布。堅持向主系列傾斜，專業(yè)技術(shù)高級崗位向衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、重點學(xué)科崗位傾斜，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例同樣向上述崗位和人員傾斜。

管理崗位按職務(wù)職責(zé)設(shè)崗，嚴(yán)格根據(jù)組織機構(gòu)及管理幅度設(shè)置管理崗位。

專業(yè)技術(shù)崗位中的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位按職責(zé)任務(wù)、工作需要和人員比例有關(guān)規(guī)定，確定崗位比例，并根據(jù)組織機構(gòu)確定各崗位分布情況。其中醫(yī)療及護理崗位雖然有老年、兒童、合并癥、心理等科室及病區(qū)，但鑒于精神?？频膶I(yè)性質(zhì)，全院醫(yī)療護理按大精神科的理念進行崗位設(shè)置，即臨床醫(yī)療和護理崗位不具體分配到病區(qū)，而分配到醫(yī)務(wù)科及護理部，由醫(yī)務(wù)科和護理部根據(jù)一段時間內(nèi)臨床工作的實際和需要動態(tài)分配。相關(guān)部門具體分布需滿足護師以上人員占護理人員總數(shù)不低于30%；門診主治醫(yī)師比例≥25%；醫(yī)院開放床位數(shù)與在崗執(zhí)業(yè)護士總數(shù)之比為1∶0.4等比例要求。非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)醫(yī)院職責(zé)任務(wù)和工作需要，在相關(guān)科室設(shè)置一定數(shù)量的非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位包括工程、會計、統(tǒng)計、審計、經(jīng)濟、檔案、圖書資料等崗位。

工勤技能崗位根據(jù)醫(yī)院職責(zé)任務(wù)和工作需要，在不同科室設(shè)置相關(guān)技術(shù)工種崗位。

3.定性與定量相結(jié)合，制定崗位任職條件。

明確崗位任職條件是崗位聘用的主要依據(jù)，是崗位設(shè)置方案重要組成部分。除專業(yè)技術(shù)二級崗位（一級主任醫(yī)藥護技師）的任職條件已經(jīng)由原北京市衛(wèi)生局統(tǒng)一明確外，其他崗位任職條件均由醫(yī)院自行制定。通過任職條件反映崗位要求，使員工明確醫(yī)院需要哪些素質(zhì)能力，引導(dǎo)員工自覺的、有目的地提高能力素質(zhì)，挖掘職工潛力，以達(dá)到促進醫(yī)院發(fā)展的目的。任職條件應(yīng)定性與定量相結(jié)合，增強崗位設(shè)置管理的可操作性。

（1）結(jié)合崗位勝任力模型，對崗位任職條件進行定性描述。在明確醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，組織崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組和相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進行討論，選定三類崗位核心能力，對核心能力進行定義和等級描述，建立崗位勝任力模型。

①核心能力包括通用能力和專業(yè)能力。各類崗位核心能力如表4所示。

②各項專業(yè)能力的含義及等級。

工作經(jīng)驗指對從事管理和技術(shù)工作的年資要求。即任職年限。學(xué)歷指國家承認(rèn)的學(xué)校教育經(jīng)歷。即高中、中專、大專、大學(xué)、研究生。管理能力指溝通、組織、協(xié)調(diào)能力。組織紀(jì)律性指遵守組織紀(jì)律的能力。團隊精神指團結(jié)同事，協(xié)同合作的能力。專業(yè)知識指具備與專業(yè)相關(guān)的理論基礎(chǔ)、英語水平、計算機水平、取得相關(guān)職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格。參照國家和本市專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不再分等級及描述。技術(shù)能力指專業(yè)技術(shù)能力，如醫(yī)療、護理等業(yè)務(wù)能力。學(xué)術(shù)能力指進行學(xué)術(shù)研究的能力?？蒲心芰χ高M行科技研究的能力。教學(xué)能力指教授知識技能的能力。技能指完成工勤工作任務(wù)的技術(shù)能力。工作能力指完成工作任務(wù)的能力。

（2）結(jié)合行業(yè)特點，對崗位任職條件進行定量描述。在確定崗位任職條件時只有定性描述很難實現(xiàn)最終的崗位聘用，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位，需要結(jié)合行業(yè)特點，將模型內(nèi)定性的描述盡可能轉(zhuǎn)化為定量描述，用具有行業(yè)特色、有含金量、能代表專業(yè)技術(shù)水平、科研水平和教學(xué)水平的評選結(jié)果、稱號、經(jīng)歷等定量指標(biāo)，單項或多項綜合運用替代定性描述，最后制定出各崗位任職條件，實現(xiàn)崗位設(shè)置和崗位聘用的可操作性。

反映技術(shù)能力的指標(biāo)包括：全國優(yōu)秀中醫(yī)臨床人才；留學(xué)經(jīng)歷等。

反映學(xué)術(shù)能力的指標(biāo)包括：發(fā)表論文（核心期刊、SCI、國內(nèi)外專業(yè)期刊、全國性、國際性學(xué)術(shù)會議上報告）。

反映科研能力的指標(biāo)包括：國家自然科學(xué)基金委員會杰出人才基金獲得者；入選新世紀(jì)百千萬人才工程（國家級人選、市級人選）；入選北京市十百千衛(wèi)生人才工程（“十”層次、“百”層次）；承擔(dān)科研課題或項目（國家級、市級，包括國家自然科學(xué)基金、863計劃項目、973計劃項目、國家科技攻關(guān)或支撐計劃等、北京市重大項目及子項目）；科技進步獎；科技成果獎；科技新星（北京市級、區(qū)縣級）等。

反映教學(xué)能力的指標(biāo)包括：教育部“長江學(xué)者”；博士研究生導(dǎo)師；碩士研究生導(dǎo)師；教學(xué)職稱；承擔(dān)教學(xué)任務(wù)（授課、帶教）等。

綜合性指標(biāo)包括：國家或省部級突出貢獻專家；享受政府特殊津貼；北京市醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才；北京市學(xué)科帶頭人；北京市學(xué)術(shù)骨干人才；北京市中醫(yī)藥管理局125中醫(yī)Ⅰ類人才等。

（三）組織實施，競聘上崗

崗位設(shè)置方案經(jīng)廣泛聽取職工意見建議后，經(jīng)過研究修改最終形成上報方案。經(jīng)崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過，由原北京市衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，按照“先退休，后在職”，“先入軌，后完善”的原則進行崗位聘用，并將結(jié)果公示。

（四）規(guī)范崗位聘用，動態(tài)化、常規(guī)化管理

崗位聘用配合年度考核工作每年聘用一次。為增加工作規(guī)范性與透明度，確保每名職工都擁有知情權(quán)、選擇權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，充分理解改革，參與改革的主動性和創(chuàng)造性，崗位聘用采用自我申報法{4}，由員工對自己的工作成績、能力水平等進行自我評估，對照崗位任職條件，回顧任現(xiàn)崗位以來的工作狀況，填寫《崗位聘用應(yīng)聘申請表》，堅持公平、平等、競爭和擇優(yōu)原則，在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)，經(jīng)聘用領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定受聘人員，公示后簽訂新聘用合同或變更聘用合同，并兌現(xiàn)工資待遇。

崗位設(shè)置管理是一項長期的工作，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實際情況、工作需要和發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化，從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，建立動態(tài)管理的崗位管理制度。

四、實施崗位設(shè)置管理的成效分析

醫(yī)院通過崗位設(shè)置管理，加強了醫(yī)院對人力資源結(jié)構(gòu)及規(guī)劃的掌控。通過對崗位數(shù)量、結(jié)構(gòu)和分布進行調(diào)控，提高對人才隊伍建設(shè)的計劃性和控制度，為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展儲備更多的人才，為醫(yī)院吸收引進急需人才提供指導(dǎo)。通過對崗位任職條件的制定，讓絕大多數(shù)員工明確自我發(fā)展方向和目標(biāo)，從而最大程度挖掘人才潛能，為人才培養(yǎng)、人才成長搭建平臺，促進醫(yī)院人力資源開發(fā)，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

醫(yī)院通過崗位設(shè)置管理，強化了科研、教學(xué)管理工作。將學(xué)術(shù)成果、科研成果、教學(xué)成果與臨床專業(yè)技術(shù)水平共同納入崗位任職條件，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員完成臨床工作的同時更多地參與科研、教學(xué)工作的積極性，營造良好的氛圍，促進科研教學(xué)任務(wù)順利完成，促進醫(yī)院重點學(xué)科和兩大學(xué)系的建設(shè)和發(fā)展，提升醫(yī)院科研教學(xué)創(chuàng)新能力，提高了醫(yī)院的核心競爭力。

醫(yī)院通過崗位設(shè)置管理，為加快其他制度建設(shè)提供了依據(jù)，奠定了基礎(chǔ)。對崗位等級進行細(xì)分，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位，為收入分配制度改革打好基礎(chǔ)。明確崗位類別和任職條件，為績效考核、崗位聘用的開展提供依據(jù)，保證醫(yī)院競爭機制和激勵機制的建立，進一步激發(fā)人才活力，穩(wěn)定人才隊伍。

五、相關(guān)問題的思考與建議

為積極穩(wěn)妥、有序規(guī)范的開展崗位設(shè)置工作，首次崗位聘用時，我院將所有正式在崗在編人員按現(xiàn)聘職務(wù)或崗位和任職年限聘入相應(yīng)等級的崗位。崗位聘用后的結(jié)果必然與本次崗位設(shè)置方案有一定差距，出現(xiàn)有些崗位數(shù)量不足而有些崗位超員的現(xiàn)象。對于這一問題，我院將崗位設(shè)置管理工作作為調(diào)整、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的杠桿，對尚未達(dá)到設(shè)置比例的崗位，嚴(yán)格控制崗位數(shù)量，根據(jù)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展和人員隊伍狀況，通過職務(wù)晉升、公開招聘等工作，對空缺崗位進行合理補充，逐年逐步到位。對結(jié)構(gòu)比例已超過方案規(guī)定的崗位，通過自然減員、調(diào)整工作崗位等辦法，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，最終使各類崗位人員數(shù)量比例結(jié)構(gòu)趨于合理。

根據(jù)衛(wèi)生行業(yè)特點，存在需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理崗位人員（“雙肩挑”崗位），此類崗位應(yīng)堅持按需設(shè)崗、從嚴(yán)設(shè)崗，健全“雙肩挑”崗位選拔任用機制和考核機制，應(yīng)聘人員需同時具有兩個崗位的任職條件，聘用后占兩個崗位職數(shù)，進行兩個崗位“雙重”考核。加強聘后管理，對因工作內(nèi)容變化不符合任職條件或未通過考核的“雙肩挑”人員嚴(yán)格執(zhí)行退出機制。

在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位之間流動的，應(yīng)在具備任職崗位條件的前提下，在接收崗位數(shù)量和等級內(nèi)重新確定流動人員崗位等級。流動后嚴(yán)格執(zhí)行“崗變薪變”的收入分配制度。

政工人員主要從事黨務(wù)工作，應(yīng)聘在管理崗。2008年1月1日以后取得政工職稱人員，均參加管理崗位聘用，職稱不再與工資待遇掛鉤。2007年底以前取得政工職稱已聘用在專業(yè)技術(shù)崗位的人員，進入本職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級。專業(yè)技術(shù)崗位不設(shè)政工崗位。

崗位設(shè)置向衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、重點學(xué)科崗位傾斜，在同類人員具備相同條件下，優(yōu)先聘用衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。

結(jié)論

崗位設(shè)置管理工作是深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的一項重要措施，是加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。醫(yī)院通過進行崗位設(shè)置，確定了適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求的崗位名稱、類別、比例結(jié)構(gòu)和任職條件，使醫(yī)院各崗位明確，職責(zé)清晰，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位各司其職，提高了醫(yī)院崗位管理等人事管理的效率和水平，并為醫(yī)院其他工作打好堅實的基礎(chǔ)。根據(jù)崗位設(shè)置空缺崗位進行的公開招聘、人員調(diào)配等工作更加有針對性和目的性，節(jié)約了成本，提高了效率。

醫(yī)院在發(fā)展，崗位設(shè)置方案也在根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的調(diào)整而適時調(diào)整完善。截至目前，已經(jīng)調(diào)整了部分機構(gòu)設(shè)置和崗位分布，隨著后勤社會化程度的加大，調(diào)整了三類崗位的結(jié)構(gòu)比例，減少了工勤崗位的數(shù)量，增加了專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量，使崗位設(shè)置緊緊貼合醫(yī)院發(fā)展的需要。

未來，在國家及北京市法律體系與政策的支持下，醫(yī)院還要大膽實踐，完善崗位管理制度，改進措施，積累經(jīng)驗，計劃根據(jù)崗位設(shè)置建立一套行之有效的崗位評估和績效評價體系，完善崗位說明書，進一步細(xì)化崗位設(shè)置，促進崗位設(shè)置深入開展，推動崗位管理系統(tǒng)構(gòu)建，最大程度地利用醫(yī)院人力資源，促進醫(yī)院健康快速發(fā)展。

注釋：

{1}苗木，鞠永和.公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理與思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，（6）：28-30.

{2}施燕吉，徐愛軍.我國公立醫(yī)院的崗位設(shè)置探討[J].醫(yī)學(xué)與社會，2013，3：1-3.

{3}楊毅宏，魏平等.人力資源管理全案（第二版）[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009.

{4}郝惠文，劉璟波.人力資源管理工具全解[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2011.

（作者單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安定醫(yī)院 北京 100000）

（責(zé)編：若佳）