企業不同發展階段中的人力資源策略

明淑霞 葛艷艷

摘要：企業人力資源管理能充分調動人力的作用，加劇企業的競爭力與綜合實力，有利于企業的健康發展，因此人力資源管理對企業管理具有重要的意義。但是做好人力資源管理工作，需要結合企業的發展特點，在不同發展階段有針對性得進行人力重要管理，才能實現人力資源管理職能的作用。本文就企業不同發展階段的特點，提出針對性人力資源戰略。

關鍵詞：企業 發展階段 人力資源

任何產品和企業都有一個生命周期，企業的發展階段分為創業期、成長期、成熟期與衰退期。每一個階段都有各自的經營特點，企業生產與發展需求不同，企業的管理需要根據階段的發展變化與需求，采取相對應的管理模式，才能將企業順利帶入下一個發展階段。企業人力資源管理作為企業管理的核心部分，面臨不同階段的人力資源管理問題，需要注重每一個階段人力資源管理的側重點，才能發揮人力資源的作用，以實現企業的發展戰略目標。

一、人力資源管理的相關理論

人力資源管理是企業根據企業發展戰略目標的要求，對人力資源進行合理配置，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵與調整等一系列活動，調動員工的積極性，為企業創造最大的價值。這些活動主要包括招聘管理、培訓管理、績效管理與薪酬管理等內容，使得人盡其才，事得其人，實現企業戰略目標。

二、企業不同發展階段的特點

（一）創業期

即為企業發展的初期，企業規模相對較小，業務活動單一，周轉資金有限，管理層次較少，缺乏完善的制度，人治色彩嚴重，多數決策權集中于老板一人手中。這個階段企業需要面臨很大的困難，經濟效益不穩定，難以吸引人才，求生存是該階段的第一準則。

（二）成長期

隨著企業的發展，經營業務范圍擴大，企業期望注重利潤，希望贏得更多市場份額。同樣也要面臨內外的壓力，規模的擴大，組織結構的變化與勞動關系的協調等問題都會層出不斷，企業領導者的權利受到挑戰。加上市場競爭的壓力，企業需要提高人員素質與創造品牌產品，才能有更大的希望成長。

（三）成熟期

進入企業發展階段的理想狀態，企業能獲取最大的利潤，財務狀況得到穩定發展，成熟的企業制度與完善的組織結構可以充分發揮作用。但是，這個階段企業創新意識開始下降，各個崗位需求飽滿，晉升渠道狹窄，員工的作用開始下降，容易產生惰性心理。

（四）衰退期

企業進入衰退期，面臨退出、轉型甚至是破產的局面。產品逐漸被退出市場，業績下滑，整體競爭實力全面下降，面臨較大的經濟壓力，可能需要裁員來減輕企業成本。企業內部官多人多，官僚主義濃厚，制度的執行力差，做事過于傳統，工作效率低下，員工隊伍不穩定，對企業失去信心。

三、企業在不同發展階段中人力資源策略

（一）創業階段采用輔助管理型策略

在企業發展初期，第一要義是生存。由于公司的管理結構與制度都還沒有成形，人力資源更應該從事輔助性管理。企業初步人員較少，人力資源管理工作的重心應該放在吸引人才，只有增大企業的勞動力，才能創造企業的產品，獲取企業的利益。在人才招聘方面，主要業務人員與技術人員，考慮到成本的控制，采用以結果為導向的績效考核，如以銷售額、產值等作為考核指標，建立低底薪、高提成的薪酬體系，激勵員工發揮主觀能動性，提高企業的盈利水平。對高技術人才采取股份獎勵機制，吸引和獲取更多的人才到企業，滿足企業的發展需求。

（二）發展階段采用系統管理型策略

企業進入發展期，隨著企業規模的擴大，需要構建完善的管理結構與制度，人力資源應該采用系統化、規范化的管理，使人力資源走上法制化軌道。組織結構方面，需要重新梳理并優化，加大管理層次，減小管理幅度，明確各個部門與崗位的職責，以保證規范管理的開展。招聘方面，加大管理人才的引進，并且注重企業員工技能與素質的培養，通過培訓等方式提高隊伍的質量。績效與薪酬方面，要建立公平且具有激勵性的考核體系，績效考核體系應與薪酬掛鉤，提高員工的工作積極性。

（三）成熟階段采用創新變革型策略

企業成熟期意味著帶領企業進入一個關鍵的時期，關系到企業是否能突破瓶頸發展，因此人力資源管理需要創新變革。企業各方面都到了一個鼎盛狀態，要維持這些發展勢頭是至關重要的，因此必須做好人力資源戰略規劃，為企業的產品品牌變革與企業發展提供穩定的人才隊伍。加強企業員工的創新意識，推動組織變革，吸引創新型人才，增添企業的活力。暢通晉升渠道，建立鼓勵創新的職業生涯管理規劃模式，激發企業員工積極向上的斗志，大力倡導創新文化和危機教育，塑造豐富的企業文化。還可以實施略高于市場水平的薪酬體系，同時注重員工關懷，提高員工的滿意度與認同感，留住更多的技術性人才，降低員工流失率，進一步提高企業競爭力。

（四）衰退階段采用穩定激勵型策略

企業進入衰退期，將會面臨比較大的挑戰與壓力。人力資源管理的工作重心應該放于穩定企業員工隊伍的軍心，加強與員工心理溝通，避免核心員工的跳槽。為了減少用工成本，實施裁員的具體手段可以通過解聘、提前退休與轉崗分流等方式。并要堅持公平、公正、公開的標準對員工進行考核，對考核不合格的員工進行解聘，妥善做好解聘員工的思想解釋工作，詳細說明目前企業的發展狀況，希望得到員工的理解。要嚴格按照《勞動法》辦理解除勞動關系的相關手續，規避裁員可能帶來的法律風險。為了提高組織運行效率，可以減少管理層次，建立扁平化組織構架，簡化流程手續。為了資金效益最大化，在建立薪酬體系時，要兼顧成本控制與激勵原則，以留住員工與調動其工作積極性。

四、結束語

總體而言，企業在不同發展階段具有各自的特點與發展需求，相應的人力資源策略有所不同。無論在哪個發展階段，企業的人力資源管理策略都應根據企業發展階段的具體狀況，做出具有前瞻性與適應性策略。吸引高技術、高素質的人才加入企業隊伍，通過培訓提高員工的技能與增強創新意識，構建完善的規章制度與豐富的企業文化，構建激勵性績效考核與薪酬相掛鉤的體系，有效調動員工的積極性，提高組織運行效率，保證企業正常的生產運營與高速發展，以實現最大效益。

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