試論新形勢下國有企業(yè)薪酬體制改革的對策

劉艷霞

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產(chǎn)生矛盾的地方，直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。在全面改革開放的新時期，經(jīng)濟內(nèi)外環(huán)境更為復(fù)雜，國有企業(yè)需要立足當(dāng)下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

一、新形勢下國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

（一）薪酬體制改革是提高工作效率的需要。合理的應(yīng)用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，積極思考改進工作的措施，實現(xiàn)工作效率的提高。（二）薪酬體制改革是適應(yīng)國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)全面深化改革中，若仍延續(xù)原有的制度，很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，不利于多種形式聘任工作的開展。（三）薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，企業(yè)培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感，還需要一定的激勵作用。員工在獲得薪酬激勵后，會產(chǎn)生更加積極地投入到企業(yè)改革發(fā)展中。

二、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題

（一）職工薪酬差距劃分不合理。隨著市場經(jīng)濟的完善，許多國企的財務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。（二）薪酬未能與市場接軌。我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。（三）績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念。國有企業(yè)目前基本普及了績效考核制度。但由于基層國企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，績效考核平均主義現(xiàn)象很普遍，使得考核流于形式，無法對職工形成有效激勵。（四）分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。

三、國有企業(yè)薪酬體制改革的對策

（一）充分發(fā)揮市場在薪酬決定過程中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業(yè)進行監(jiān)督，且其自身薪酬與相應(yīng)級別公務(wù)員相同；國企管理者則作為職業(yè)經(jīng)理人，按照市場上的均衡價格進行招聘，且采用市場化的管理方式；企業(yè)基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復(fù)存在，職工的業(yè)績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。（二）注重薪酬體系的規(guī)劃與設(shè)計。在對薪酬體系進行市場化調(diào)整過程中，要注意先期的規(guī)劃與設(shè)計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業(yè)帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經(jīng)濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時強化配套設(shè)施的建設(shè)，保證改革的平穩(wěn)進行。（三）薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督，避免激勵發(fā)放主觀性問題的出現(xiàn)；另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領(lǐng)導(dǎo)收入的監(jiān)督者，及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質(zhì)疑國企職工收入，而是成為監(jiān)督者，促進國企薪酬制度的不斷完善；透明化的薪酬也有利于國資委制定關(guān)于國企負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，增加國企管理層的發(fā)展緊迫感；透明化的指標(biāo)也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。（四）薪酬體系設(shè)計多元化、科學(xué)化。薪酬體系的設(shè)計關(guān)乎到后續(xù)財務(wù)部門的操作與企業(yè)的整體發(fā)展，必須得到應(yīng)有的重視。未來的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)在體系設(shè)計上下功夫，提升測評指標(biāo)的可量化程度，使薪酬支付的依據(jù)更為明晰，形成實現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動關(guān)系。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益；既要滿足個人基本需求，又要與國有資產(chǎn)收益相匹配。通過科學(xué)合理的設(shè)計，讓薪酬體系得到整個企業(yè)乃至整個社會的認(rèn)可，為國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進作用。（五）配套公正合理的績效評估措施。第一，人力資源管理部門要認(rèn)真編制考核細則，量化考核指標(biāo)，細化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現(xiàn)，也不會模糊評價。第二，在有了指導(dǎo)性的考核標(biāo)準(zhǔn)后，還需要抓好績效考核落實工作。將月度、年度考核與隨機抽查結(jié)合起來，在客觀的工作成果統(tǒng)計基礎(chǔ)上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調(diào)研，確定對員工績效的評估。第三，績效評估的結(jié)果與薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量對應(yīng)起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結(jié)果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據(jù)。第四，要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結(jié)果以文件或郵件的形式發(fā)放給被評價的對象。（六）建立起合理淘汰機制。反向激勵也是激勵體系的重要組成部分，尤其在企業(yè)的轉(zhuǎn)軌期，反向激勵的警示作用更為重要。國有企業(yè)在薪酬體系改革時，要有意識的引入優(yōu)勝劣汰的機制，在嚴(yán)格績效考查的基礎(chǔ)上，建立內(nèi)部的競爭上崗制度，逐步形成崗位能上下、人員能進出的格局，確保擔(dān)任重要崗位的干部職工均為骨干精英，保證整個企業(yè)沒有一名濫竽充數(shù)的員工。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)薪酬體制的改革自然不會是一蹴而就的。在國有企業(yè)薪酬體制改革發(fā)展趨勢逐步明晰的前提下，經(jīng)過對困境的進一步分析和對制度的逐漸細化，相信一個更加科學(xué)高效的現(xiàn)代薪酬體系將取代原有薪酬制度，為員工的激勵、企業(yè)的發(fā)展和國家的進步作出巨大的推動作用。