干部選用的“軟傷”：不良平衡現象剖析及矯治

李冬冬

干部工作就是要堅持五湖四海、任人唯賢，把好干部選出來、用起來。實踐中，選拔任用干部并不是簡單機械的擇優過程，還要統籌考慮班子搭配、崗位需求和干部培養等因素，對好干部用當其時、用其所長。從這個層面來說，干部選拔任用不但要綜合平衡各種矛盾關系，還要排除消極因素干擾，把最合適的人選放到最合適的崗位上，從而實現干部隊伍最優配備。

一、干部選任中不良平衡現象透視

在一些人看來，干部選任不僅是個人進退留轉問題，而且是某種政治資源分配問題，選任干部自然也就是利益或資源的平衡。在實踐中，一些地方的干部選拔任用動機更為復雜，甚至受到一些難以擺上臺面的因素影響而放棄必須堅持的原則。

“資源交易”型。在現行管理體制下，干部的政治、經濟待遇與職務晉升密切相關，干部選用往往受到來自各方人際關系的影響。有的為了爭取來自上級的資金、技術、項目等支持，追求政治投入與產出的利益平衡，主動迎合上級意愿，以“政治資源”換取“發展資源”，彼此心照不宣，各取所需。

“利益均沾”型。在干部調整過程中，分管領導、單位主要負責人往往通過各種方式極力推薦自己分管的干部或下屬。黨委（黨組）在研究干部的時候，為了不厚此薄彼，不同崗位、不同部門提拔的干部也要平衡。

“機械平衡”型。不同性別、年齡、學歷、黨派的干部有機搭配組合，有助于優化干部隊伍結構，提升整體戰斗力，但并不是說只要結構最優就能達到功能最優的效果。有的機械強調年齡、性別、黨派、學歷等硬性指標，在推薦干部的時候設定條條框框，嚴格限定推薦標準，甚至不惜降低選人用人標準，矮子里面拔將軍。

“論資排輩”型。將論資排輩作為一種制度性安排，顯然與“德才兼備、以德為先”的標準相違背，與選賢任能的本意相去甚遠。在實踐中，有的單位為了避免矛盾，簡單把資歷作為干部推薦提拔標準，缺乏大膽使用年輕干部的魄力和勇氣，一些工作實績突出、能力較強的年輕干部還要“排隊吃果果”。

“封官許愿”型。有的秉持“重賞之下必有勇夫”的信條，出于推進重點工作的需要，將職務晉升作為工作的籌碼，將選人用人的正向激勵做簡單化、庸俗化理解，甚至為推動工作而封官許愿。

二、原因剖析

如果說違規提拔干部、賣官鬻爵等行為是干部選拔任用的“硬傷”的話，那么，干部選人中的一些不良平衡問題就是“軟傷”，游離于看似不合理但是又似乎沒闖紅線之間。“軟傷”的問題在于沒有站在有利于黨的事業發展、有利于干部隊伍建設的高度，放棄組織原則，搞私相授受，選人用人還沒有實現良性運作。

權力缺乏制衡是客觀原因。一些領導干部認為中，權大氣粗，誰的權力大誰的話語權就重。“黨管干部”往往異化成一把手管干部，其他干部很難形成制衡的關系。在不敢言、不愿言、不能言的大環境中，干部選任容易變成一種手段，如何滿足各種訴求，實現利益最大化自然要煞費心思、反復掂量。

缺乏擔當意識是主觀原因。干部選任是敏感話題，往往備受社會關注。有的單位認為與其引發各方矛盾，不如圖個穩穩當當。因此，在干部選任過程中缺乏擔當意識，該大膽使用的干部不敢使用，怕得罪上級、怕引起爭議、怕影響團結，走中庸之道、搞平衡策略也就不難理解。

彈性空間過大是重要原因。干部的德能勤績廉無法用一把尺子衡量，對干部的評價也往往仁者見仁、智者見智。在干部選任的過程中，選誰用誰，有時還真的很難抉擇，即使是好中選優、優中選強，也存在很大的主觀評判空間。同時，干部選任也存在多元化理解，思想認識的彈性空間也擴大了操作的空間。

三、如何防治干部選任平衡走偏

選拔任用干部肯定要綜合考慮崗位需要、干部個性特長以及班子配備的相容性與互補性，但這種平衡只能是摒棄外在消極因素干擾的平衡，而不是裹挾著權力濫用與利益分配的平衡。防止平衡走偏，不僅需要提升領導干部的黨性修養、法治意識，更需要從制度上壓縮人為操作的空間，防止程序空轉、制度落空。

一是增加干部選拔任用透明程度。擴大干部工作信息公開是適應發展黨內民主和人民民主的需要，也是減少選人用人人為因素干擾的重要途徑。一方面，要探索干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在班子內部公開制度。要在班子內部形成互相監督、互相制衡的工作機制，防止用人權過分集中；另一方面，完善組織部門新聞發言人制度，搭建組織部門與社會溝通的橋梁，適時發布干部工作政策法規、領導班子職位空缺情況及其崗位職責要求、考察對象及擬任人選的基本情況、干部選拔任用結果等情況。

二是探索干部工作綜合評估機制。干部的德能勤績，群眾看得最清楚；干部選拔任用是否做到任人唯賢，選拔的干部是否德才兼備，群眾最有發言權。探索干部工作綜合評價制度，就是要通過社會滿意度調查來衡量干部選用整體水平。上級部門要定期委托社會組織對選人用人滿意度進行獨立評估，評估結果作為黨建工作考核參數之一。對于干部工作中一些社會存疑較大、群眾反映強烈、意見相對集中的問題，上級組織部門要立項督查，通過官方網站、公眾微信等平臺進行解釋和引導。

三是健全干部選拔任用監督體系。務實管用的干部監督體系是匡正選人用人不正之風的有效舉措。從實踐來看，“上級監督太遠、同級監督太軟”的問題依然存在。要完善干部選拔任用全程紀實監督機制，精準反映干部選用各個環節的真實情況，厘清干部選用過程中相關責任人的責任。要運用互聯網信息技術進一步豐富文字、視頻、音頻資料，防止人為變通程序、規避制度紅線。同時，要完善社會監督舉報平臺，鼓勵新聞媒體、普通民眾參與選人用人監督。

四是完善干部選用責任倒追辦法。目前，對干部選用的責任倒追主要指向違規用人、帶病提拔、用人失察且造成一定后果的問題，而對在正當程序掩飾下的一些“小動作”，很難進行責任追究。為此，上級部門不但要對程序進行審核，還要對是否公正選人、是否按原則辦事等進行實質性審核，并強化結果運用，對違規用人進行追責。一方面，要延長追責實效，不能因為時過境遷、相關人員職務已經變動而讓追責落空；另一方面，要實施雙向追責，不僅要追究直接責任人的責任，還要對說情、打招呼和干預干部選拔任用等行為進行追責。

（摘自《領導科學》）endprint